面试官如何提问面试者

时间：2024-01-24 09:43:36 如何面试我要投稿

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面试官如何提问面试者

面试官如何提问面试者1

　　面试官该如何提问：

面试官如何提问面试者

　　无论采用结构化面试或半结构化面试，还是非结构化面试，都少不了提问这个环节，提问的技巧的高低关系到能否了解到应聘者的真实水平，也会影响到面试评估。

　　提问的方式有封闭式、半封闭式、开放式，开放式问题可以较多地收集应聘者信息，但容易跑题或让应聘者打游击，在结构化面试开始阶段可较多使用;

　　半开放式提问可以部分表明立场，同时给予解释的空间，较多在信息确认阶段使用;封闭式问题所得信息较少，但能确定应聘者立场，较多地在压力面试、信息确认、面试结束阶段使用。

　　一、在开始面试前，面试官先告知应聘者：“由于时间有限，为了双方更好的了解，在面试过程中，我们可能会打断您的谈话，希望能得到您的谅解。”这样既显示了面试官的礼貌，也为有效提问埋下了伏笔。

　　二、在提问过程中要尊重应聘者，不要表现出瞧不起、不屑一顾的表情，不要和应聘者争辩。

　　三、在提问过程中尽量用行为面试法，即sTAR面试法。这是一种提问方法，指通过考察过去某项具体行为，判断应聘者在某一方面的素质或技能，以达到预测其未来工作表现的目的`。

　　四、提出的问题如没达到目的，要善于追问。有的时候面试官提出的问题应聘者没有很好的回答或者他故意绕开了这个话题，那么面试官这个时候就要利用面试技巧要懂得去追问这个话题。也要懂得试试的给与应聘者压力，让他懂得说实话。

　　面试应如何提问才合适

　　面试应如何提问才合适，面试，是最常用的人才选拔方法，也是面试者，是否能够得到一份工作的关键。有些人可能是第一次当面试官，所以不知道该怎么向面试者提问，下面分享面试应如何提问才合适，希望帮到你们。

面试官如何提问面试者2

　　面试任何一个人，即便是大学生，也有着十几年的人生经历，可是面试选拔的时候往往只有十五分钟，这么短的时间进行面试，真的可以把人问出来吗?这是面试官们普遍担忧的问题，一作面试，就会发现“问”和问出效果可不是一回事，问了半天，自己并不清晰问了什么，也不能判断他们的回答说明了什么，几十分钟的面试过程就好像“相面”的过程，“凭直觉”、“拍脑门”的决策方式成了大多数面试官的面试法宝。

　　实际上，面试是有门道的，掌握了门道，就能够在很快的时间把人的素质、能力、价值观等问出来。

　　一、面试，把握关键。

　　某企业做面试之前做了一个面试评分表，我看到了20项需要面试评估的能力，问他们在面试中是不是可以考核完，他们说不可以，因为太多，问为什么不作删减，回答是因为哪一项都放不下。

　　面试，从理论上说，“面面俱到”最好，因为把每一个特质的程度差异测评出来可以避免任何一个差错。但是实际上，我们只要把握住需求中最关键的“主旋律”，就可以从众多的人才中做出选择，好像选篮球运动员，先把个高的挑出来，选飞行员，先把视力好的选出来，选择一般员工，把没有血液病和肝脏病的人挑出来的道理一样，每个岗位上一定有一些特质是这个岗位上直接影响绩效的，培养成本相对高的特质。

　　所以面试中实现速度的重要门道是找到“主旋律”。面试前，要认真分析，一个岗位对于一个人的最主要的需求是什么。

　　有些人会很担心，如果把握了“主旋律”而不是面面俱到，会不会工作中出问题。实际上，每个人都有自己不完美的一面，都可能会出错误，只是人到了岗位上，并不是一成不变的，而是可以被约束的，被培养的，被磨合的;从研究来看，人才和人才之间其实并没有本质差异，有的是程度差异。每一个人身上什么特质都会具备，区别在于有的人多，有的人少，有的人强，有的人弱，好像人的.身体结构，心脏、胃、肺，每一个人都有，差别在于功能强弱不同。如果把握了“主旋律”，招聘的人才将是培养成本、管理成本最低的人才。面试成功的衡量标准是：招聘的人才培养成本最低并且可能带来的风险最低的人才。换句话说，所选择的人才具备最难培养的优秀特质，他将最可能实现企业的要求，不容易犯最忌讳的错误。

　　二、面试，围绕标准。

　　记得一位面试官招聘了一个学生，为什么，因为这个学生把企业的logo解释得非常清楚，而面试官正好是当年参与设计logo的人，他立即决定招聘这个学生，这个学生应聘的是财务工作。

　　一位面试官淘汰了一个学生，因为这个学生在面试的时候，抖腿。面试官说，这样的学生没有修养。这个学生应聘的是研发岗位。

　　企业在选择人才的时候，经常会因为一个人的优点或者缺点而做出判断，身上有着突出特质的人很容易被选择或者被淘汰。实际上，这样的选择是容易出偏差的，面试，不是看对方是什么样的人，而是看，我们究竟需要什么样的人。很多情况下，面试官评判失误，是因为前期并不知道自己究竟需要什么样的人才，以及具体的人才标准。

　　看上去，面试的难题是不会提问和追问，根本上，是面试官不清楚标准是什么，无法步步问下去，也无法看准人。所以，即便问了问题，也听到了回答，但是怎么评判，差别很大，经常，面对同一个人，不同面试官做出的结论是不一致的。很重要的原因是标准不清，标准不同。

　　确定标准，是面试中最关键的技术，也是最难的技术。在面试之前，面试官必须搞清楚下面三个问题：

　　1、企业的工作标准是什么?

　　2、企业的用人标准是什么?

　　3、用人标准的具体表现是什么?

　　面试标准的确定，是在“主旋律”的需求之下，进行标准确定和标准细化的。面试标准层层细化，从大到小，步步落实，好像企业管理一样，每一个具体的岗位，从上到下，都有工作的主要内容和工作标准一样，这样，看到员工的工作行为，你就会知道他对于企业大的目标的影响。面试的标准也是层层细化和落实，一直落实到可以从语言中考核的标准，这样听到面试人的具体语言，面试官就可以判断他所表现的特质是不是达到企业的要求。

面试官如何提问面试者3

　　一、正确提问，将面试主动权握在手中

　　在面试过程中，HR会提出很多问题，以此考查求职者的真实水平，获得更多的信息，以加深对求职者的了解。不过，面试的提问向来不是死板的，如何轻松愉快地提问，并且引导求职者说出自己的真实情况，这是对HR的一个考验。因此，面试提问是一个非常专业的技巧性问题。

　　二、面试提问也要讲究起承转合

　　对求职者来说，面试是一件非常严肃的事情，很容易出现紧张心理。假如HR一上来就提出非常尖锐的问题，会让求职者感到不知所措。因此，HR提问的方式也应当讲究起承转合，由易入难，逐步深入，让求职者逐渐进入状态，整个面试就很容易开展了。

　　1、起：聊家常

　　有经验的HR都不会采用单刀直入式的提问方式，因为这会显得很不礼貌，给求职者留下很不好对付的印象。要知道，你对面坐着的可能就是日后的同事，甚至是领导。面试一开始，双方不如从生活中的一些小事聊起，比如聊聊交通、天气等，几句简单的`寒暄就可以让气氛缓和下来。接下来，再谈论一些与工作相关的问题，如：个人成长的关键阶段，与目标岗位接近的工作经历，工作岗位或角色发生的变化，重大项目或重要的工作事件，获得的表彰或荣誉，等等。

　　2、承：问细节

　　通过上面的问答，HR现在还不能完全确认求职者所说的是否真实客观，所以应当做进一步的追问。通过细节的追问，了解事情的来龙去脉，以此判断应聘者的能力水平和验证事件的真假。

　　3、转：聊行业

　　到这一步时，HR基本上已经把求职者的基本情况问清楚了，对求职者有了初步的判断。此时可以再次让面试氛围变得轻松，和求职者聊聊行业中的事情，问问他对这些事情的看法，这可以反映出求职者的战略思维，以及他今后的发展方向。

　　4、合：给评价

　　当面试提问结束后，就进入最后的评价环节。在这个环节里，HR要给出自己的评价，决定是否让求职者通过面试，这对于很多HR来说是一个挑战。HR一定要深刻理解面试的评价指标和评分标准，要避免光环效应、第一印象等误导。如果多位面试官同时参与，面试前还要就目标岗位要求、面试题目和追问思路、评分标准达成一致意见。

　　三、轻松的氛围更有助于提问

　　通常，在面试的时候，HR肯定会提到以下几个问题：

　　（1)请你自我介绍一下。

　　（2)你觉得你最大的优点是什么？

　　（3)说说你最大的缺点。

　　（4)你对行业有什么看法？

　　（5)谈谈你过去做过的成功案例。

　　（6)你对薪资的要求是多少？

　　（7)你对我们公司了解多少？

　　（8)你还有什么问题要问吗？

　　（9)你有什么业余爱好吗？

　　（10)在五年的时间内，你的职业规划是什么？

　　在面试的过程中，HR都会有自己的导入过程，他们的提问非常自然，就像日常聊天一样。要想面试导入亲切些，可以向求职者提一些最简单的问题，然后逐步深入。要想使面试像聊天一样，则提问方式应和蔼。这样能让求职者的情绪尽快稳定下来，避免求职者发挥失常。

　　不过，HR还是应该把自己的目的放在首位，也就是说要明确此次面试的目的、面试的项目以及评价的标准，这些东西是不可以放松的。只有这样，面试中主考官才能从求职者的反应中迅速而准确地捕捉到有意义的信息。

面试官如何提问面试者4

　　首先在面试前，面试官需要科学设计面试问题

　　在准备面试问题时，应该注意三点：第一，首先要对目标岗位进行深入的分析，找出该岗位的核心胜任特质;第二，提问要紧紧围绕核心胜任特质;第三，这种提问关键是让应聘者讲述行为性事例。

　　然而迎来面试当天，一般作为一个面试官的提问都会按以下面几大板块来进行：

　　一、自我介绍

　　一般而言，企业面试时首先会问一个开放式问题，给求职者机会自由发挥介绍自己。比如“你为什么应聘这份工作”，“请介绍一下你自己”，“你的兴趣爱好有哪些”，“应聘这份工作，你觉得自己有哪些优势和不足”，“你将如何做好这份工作”等等。

　　二、置疑(挑战式问题)。

　　企业常通过突然置疑的方式来考察应聘者的情商：“我们觉得你太年轻/年纪太大了，不大适合这份工作，你怎么看”;“说说您的缺点，好吗”;“应聘这份工作，您认为您还欠缺什么”;“你的专业不对口，我们为什么要录用你呢”等等。

　　三、陷阱式问题。

　　陷阱式问题有时将求职者设定在一个特定的背景下：“通过简历，我们发现你的专业功底很扎实，经历也很丰富，这里正好有个Case，请发表一下看法吧”。陷阱式问题还有一个很明显的标识——“希望”，只要问题中带这个词的，往往就是陷阱式问题。例如“你希望有怎样的`领导”，“你希望在怎样的环境下工作”，“你希望多少薪酬”。

　　四、跳槽、转行原因。

　　跳槽、转行原因面试中也常被问及。企业的目的在于判断应聘者的稳定性。员工的高流动率会影响组织稳定，降低组织效率，增加费用支出(招聘、培训)。因此，意气用事，草率行事的求职者不受欢迎。

　　1、你参加过哪些课外活动?为什么你选择这些活动?你对其中哪些活动最感兴趣?为什么?

　　2、你最喜欢的课程有哪些?最不喜欢的呢?

　　3、如果大学生活可以从头开始，你将会学哪些课程?为什么?

　　4、根据你对目前就业市场的了解，你所学的哪些课程最为有用?什么课程最没用?

　　5、对于你的低年级同学，你会给予她们什么样的建议?

　　6、你从勤工俭学及课外实践中学到了什么?

　　7、大学中最令人难忘的经历是什么?

　　8、谈谈你所参加的所有对这份工作有益的课外活动。

　　9、为什么你会学非所用地申请这样一个职位?

　　10、你所在的领域是个日新月异的领域，你今后打算怎么做?