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如何面试一线员工
如何面试基层一线员工?
我们企业是快消品制造行业，一年四季的生产淡旺季并不十分明显，因此，一线员工的招聘就成为招募的重点和难点。我们主要从一下几个方面去满足生产的需求：
首先，提前与用人部门沟通，制定招募需求。我们要求用人部门需提前1个月提出用人需求。用人部门提需求前，需充分考虑生产状况，掌握未来1-2个月内人员稳定状况，同时考量人员成本压力。用人部门提前提出招募需求，给HR留足必要的招募时间是保证招募效果的前提。往往有些用人部门等到需要时才告知HR，结果时间太急，不但工作开展起来困难重重，招募质量还难以保证。当然，做为HR，应主动出击，要及时掌握各部门的人员动态，提出合理化的建议。
其次，根据需求制定详细的招募计划。基层员工的招募一定要选择适合的招募渠道，招募渠道大多以人才市场、劳务市场为主，赶集、58同城等网络渠道为辅，并适时增借助一些报纸等方式。而且不同时期也要有针对性的选择。经过长期的经验积累，我们公司在招募时，主要选用内部推荐和充分利用公司大门外的宣传招聘，此两种方式，可信性相对较高，前来应聘的人员很多，稳定性也占很大优势。
第三、选择好招募渠道后，就是实施的过程了：张贴招聘海报、发布招聘信息，参加招聘会等。每项都应该做好充分的准备，招聘信息完整、准确，突出公司优势。
第四、组织面试。面试组织者和面试官选择都比较重要。组织面试者必须是比较专业的人员担任，不但对公司各部门情况熟悉，而且对薪资、保险、出勤等各方面都要清楚，才能应对面试者提出的各方面疑问并让应聘者感受到公司正规性以及公司对新人的重视。对面试官的选择，则一定是用人部门主管级人员，并具备相应的面谈能力的人员。面试官不能以貌取人，凭感觉录用人员。一线员工面试一般人数较多，采用一对多的面试方式(面试前可以实地观摩工作现场) 。
最后就是针对面试合格的人员发放报到须知，详细告知报到准备资料及报到时间。
人事部员工招聘忌讳
员工招聘是每个公司人事部门的基础工作，也是其本职范围。正是如此，不仅其他部门不愿掺和招聘的事儿，就连很多公司的人事部门也大多不愿其他部门参与进来。久之，不管招聘压力和难度有多大，员工招聘似乎成了人事部的独角戏!
一线员工的招聘困难是生产型企业特别是化工企业的老大难问题。回顾一下公司人事部门三季度的工作，招聘工作开展的很不理想。生产线一直都处于缺员状态，生产经理意见很大，责问人事部工作不力，而负责招聘的人事主管也极为困惑，仿佛人员招聘成了一个不可完成的事情。
总经理也是非常着急，订单压力越来越大，而生产人员却迟迟进不来。为此总经理特组织人事部、生产部等管理人员共同探讨，共同诊断，拿出切实可行的方案。
对于员工很难引进的现象及原因,人力资源总监分析如下：
一、来应聘的人看了车间的环境状况就离开的。
分析：
化工材料企业的车间环境跟电子厂相比是差了一些。车间内不可避免的有一些气味、粉尘之类，对这方面敏感的人员一般到车间转一圈就离开了。
对策分析：
1、人事部门在人员筛选的精确度方面有待提高。对应聘人员的学历、家境条件、工资期望、之前的工作经验等进行分类，尽量让来面试的员工来看过企业后有留下来做的希望。人事经理签字负责!
2、生产部加强车间5s的管理力度，加强对车间内的杂、乱、滴、漏进行整理，并积极引导员工的素养操守。生产经理签字负责!
二、做了不到几天就流失的员工
现象分析：
(1)由于缺员，新进员工刚到车间就独立工种，虽然岗位的技术性不高，但是熟练程度要求较高，新入职员工往往适应不了工作的强度而离开;
(2)新员工到车间内比较孤立，车间内老员工的关怀度低，遇到困难很难向别的同事请求帮助。很多新员工受不了班组的氛围离开。
原因分析：
1、出现此类情况，关键问题是生产管理人员对新员工的关注度不够造成的。生产管理人员对新员工的沟通不够，不能及时把握新员工的心理动态，导致人员流失;
2、人事部门也缺少对入职人员的关注，只是简单地交给生产部门，后期跟踪不足。
对策分析：
1、生产人员加强管理，形成固定流程：
(1)新员工在一两天内最好不要独立工作，应协助老员工，做一些熟悉操作流程的工作;
(2)新员工由当班主管负责制，由生产主管负责新员工的操作培训、思想引导工作，而不是随便让交给一个老员工;
(3)新员工上岗两天后，人事部会同生产部与之沟通交流，帮助新员工解决他所顾虑的问题;
2、人事部门将后勤保障工作做得尽量人性化。
(1)人事部跟进新员工宿舍的安排、劳保品的发放等后勤保障工作;
(2)人员的流失，人事部必须进行沟通，调查原因背景，在月度会议上进行通报!
三、刚拿到一个月工资就走人的
现象分析：
新近员工刚拿了一个月工资就走人的情况在80后及90后的年轻人身上表现的非常突出。这类员工往往是快到发工资的时候，一有时间就逛劳动市场，只要有其他稍微好一点的机会，工资一拿到就直奔而去。
原因分析：
新员工第一个月的拿到手的工资往往跟之前人事部谈的数额有一定的出入，比如全勤和奖金一般都不是整月的;另外还要扣除社保中个人缴纳的部分，这就导致员工内心有落差，有一丁点不顺心就有了跳槽的想法。
对策分析：
在工资表打出来后，工资未发之前，人事主管和生产主管找新员工沟通工资组成内容，解除员工心中的顾虑。
方案拟定后，各部门负责人签字确认，明确责任，达成共识。
人员引进的沟通会是开完了。这次会议或许不能百分之百地保证每一个新员工都能顺利地留下来，但起码比之前那种人事部拼命地招，用人部门拼命地丢的效果好的多。
其实，公司的人力资源工作是一个系统的工作，人事部的作用往往是很单一的。合理的人事管理系统就应该把别的部门设计进去，让用人部门的负责人参与进来，并对其进行相应的监督考核，这样才能有效地提升全公司的人力资源管理水平!
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