hr如何面试新员工
hr如何面试新员工(一)
个人修养
体格外貌、穿着打扮、举止行为、礼节风度、精神面貌、文化修养
目测
工作经验
近年来的工作经历，从事某项工作的经验及其丰富程度，工作职责的重要性，工作成就、职务的升迁情况以及工作的变换情况，工作后的收获与体会等。从被试述工作经历中判断其工作责任心、组织能力、开创精神工作业绩等素质特征。
1.
你毕业后都做过什么工作?请谈工作的具体情况?
2.
你现在或最近所做的工作，其职责是什么?你担任什么职务?
3.
请谈谈你在这家单位的工作单位的情况和受到的奖励与惩处?
4.
您认为工作的成就是什么?
5.
在你从事的工作中，遇到的过什么困难?你是如何处理或应付困难的?
6.
你认为该工作的难点或挑战性性是什么?
7.
你在工作中有什么收获和体会?
8.
请谈一下你在这组织中职务升迁和收入变化情况?
工作报告动机与期望
过去或现在对工作的态度，对所从事工作的评价、离职的原因，、职的目的、对所求工作的期望、对个人发展的打算、对个人收入的要求等，从中了解本单位提供的'岗位或工作条件是否满足其要求和期望。
1.
请谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度等。
2.
你对现在同事和主管自么看?你看他们有何优缺点?
3.
你为什么决定调换工作?你认为原单位有什么缺点?你认为什么样的工作比较适合你?
4.
你为何选择来我公司工作?你对我公司了解些什么?你对我公司提供的工作有什么希望和求?你为什么报考这个职务?(追问)你认为有哪些有利条件?还有哪些不利条件?怎么克服不利条件?
5.
如果你到公司后，也有许多情况不如你想像的那么理想，对此你会怎么办?根据过去的经验你为做好工作做过哪些努力?如果你录取你在工作上作何打算?
6.
你在生活中追求什么?近来个人有什么打算?如果你被录用，由于工作需要，领导(主管)把别人不做又瞧不起的工作交给你做，这时你怎么办?请结合这次报考，谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素?如何看待物质待遇和工作条件?
7.
你所要求的工作和待遇大致是什么?如果相差很大，你怎么办?
8.
你喜欢什么样的领导和同事?
9.
对你来说，赚钱和一份令人满意的工作，哪一个更重要?
10.
你认为在一个理想的工作单位里，个人事业成败是由什么决定的?
工作态度
组织纪律性
诚实可靠性
工作态度如何，谈吐是否诚恳实在，是否遵守纪律，是否热爱工作，奋发向上。
1.
你们单位管得严不严?迟到早退怠工现象是否经常发生?你这方面的情况怎么样?
2.
你认为单位管得松一些好，还是严一些好?
3.
你在工作中看到别人违反规定和制度，你怎么办?
4.
你对这个工作最喜欢哪个方面?最不喜欢哪个方面?
5.
除本工作外，你还在其它单们兼职吗?做什么第二职业?
6.
你经常对工作做些改进或向领导提建议吗?
7.
你在工作中常与主管沟通，向他汇报工作吗?
8.
你对自己现在的工作的状况满意吗?为什么?
9.
如果我们雇用你，你准备为我们工作多长时间?
10.
你认为能为我公司做什么贡献?
11.
你如何看待超时、周末和休息日加班?
精力活力
兴趣爱好
考被试人是否精充沛、充满活力，其兴趣爱好是否符合工作要求，是否有烟酒等不良嗜好。
1、你喜欢做什运动?经常参加锻练吗?
2、你上班是坐车还是骑车?
3、一般你什么时间休息，什么时间起床?
4、你在很疲倦的情况下，多长时间能恢复过来?
5、请谈谈你休病假的情况?
6、你业余时间怎么度过?你喜欢看什么电视节目?
7、你喜欢什么娱乐活动?有什么爱好?
8、你们每日抽烟、喝酒、打麻将的消费是多少?
9、你常和朋友一起玩到很晚才休息吗?
语言表达能力
语言的准确性、逻辑性、语言的描述能力、说明力、感染力。
不单独设题，把握被试人对上述问题的回答情况测评。
hr如何面试新员工(二)
漫谈不是漫无目的的谈话
漫谈法虽然被广泛使用，但是要有效地使用，难度还是很大的，因此面试官在使用这种方法的时候，切不可随意发问，漫无方向，导致面试效度低下，考察不到应聘者的必要素质;另外，在评分的过程中，也要尽量排除个人因素的影响，做到客观公正，这样才能够提高面试的信度。
因此，在提高效度方面，面试官可以通过制定提问大纲等方式，尽量使面谈过程围绕岗位需求这个中心。
然而在提高信度方面，面试官需要注意的方面就比较多了。因为漫谈法过程受面试官、应聘者以及双方互动情况三个方面变量的共同作用，非常的不好控制。人际交往中的许多社会效应，同样可能渗透到面试的过程中。面试官在使用漫谈法的过程中，应充分考虑是否存在以下这些不客观因素的影响。
小云是某公司的人力资源经理，最近让一个新员工伤透了脑筋。面试的时候，他表现得很积极，虽然没有工作经验，但是在大学里面参加过很多的学生活动，是学生会的主要干部，学习成绩也很好，口才也相当的不错。小云对当时对他的印象很不错，觉得这些简单的办公室工作他一定能应付。
但是，让小云没有料想到的是，这个新人一点都不懂得跟办公室的同事相处，还经常摆出官架子来差使老员工帮他办事，其他员工意见很大。而且他又很粗心，好几次做的报表都出现了多处明显的错误，以至于他的部门主管也来找小云抱怨。
面试官如何有效控制偏差?
(1)从态度上强化自己，避免惯性思维
面试官不应该把自己放在一个专家的位置上，高高在上，对应聘者进行评判。面谈应该是一个互动的过程，面试官在这个过程中不断的调整自己的方向，有效利用应聘者的反馈信息，避免惯性思维。面试官为了提高自己的技巧，也应该时刻注意者提醒自己，是否存在着惯性思维，是否有被应聘者引导的时候。
(2)重视非言语行为
漫谈法虽然是以"谈"为主，但是在面试的过程中，面试官却不可以"只听不看"。在面试的时候，应聘者的回答往往都是经过深思熟虑，甚至经过培训排练的。要真正的了解应聘者，面试官还需要仔细观察他们的非言语行为，包括表情、动作和语调等。
(3)准确详细记录，严格按照既定标准进行评分
面谈的时候应尽量采用录像或者专人记录，都是保证面试真实有效的关键环节，也是跟面试结束后的评分环节紧密相连的。如果记录不详细准确，那么客观的评分程序也就无法进行了。如果面试官只能根据大体的印象对应聘者进行模糊评价，不管面试官再怎么经验丰富，要做到完全的公正客观，也是非常困难的。
(4)理性对待认知偏差
在分析面试中的种种认知偏差的时候，我们强调面试官应该尽量避免这些偏差，但是事实上，完全避免也是不可能的，面试官不是机器，也有可能受到情绪的感染。另外，我们推崇漫谈法的一个重要原因，也恰恰是因为面试官可以通过情绪这条通道和应聘者交流，而这是其他任何标准化操作方法所不能达到的。
企业如何安稳渡过危机，人才是企业的渡危的关键，如何有效的管理好人才、招聘人才取决于企业人力资源体系的健全和完善。
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