招聘员工如何面试精选
招聘员工如何面试精选(一)
我们常说二十一世纪是人才竞争的社会，自然，怎样吸引人才，选到人才，用对人才，也就成为关系到企业的生死存亡的一件大事。
发展到今天，招聘面试理论已经有了很多方法，无论是STAR还是BEI，亦或是基于胜利力素质模型的面试方法，大多都已是耳熟能详的了。但今天和大家讨论的是古代先人们如何的查人，识人。
李靖曾说，天下之事莫有大过战争的。一场战争的胜败往往取决于统帅的将军，那么先辈们是如何选用大将的呢?在兵法当中有很多言论是值得我们去思考的。以一个简单的面试流程为例，首先当与面试者初次见面，对此人的第一印象便已开始影响我们的判断，此即为首因效应。
“朴其身躬，恶其衣服，语无为以求名，言无欲以求利，此伪人也” “奇其冠带，伟其衣服，博闻辨辞，虚论高议，以为容美，穷居静处，而诽时俗，此奸人也” <六韬>中先哲提示我们，对于那些衣着不合时宜，或者不修边幅，或者奇装异服的人，都要加以关注，此类人大多性格比较鲜明，沟通较难，不易被控制，如果公司文化是比较传统、保守的，更需斟酌。
当然这里面也经常会有外表与内在才华不相一致的情况，《六韬》中列出了其中的十五中情况：“夫士外貌不与中情相应者十五：有贤而不肖者，有温良而为盗者，有貌恭敬而心慢者，有外廉谨而内无至诚者，有精精而无情者，有湛湛而无诚者，有好谋而不决者，有如果敢而不能者，有悾悾而不信者，有恍恍惚惚而反忠实者，有诡激而有功效者，有外勇而内怯者，有肃肃而反易人者，有嗃嗃而反静悫意者，有势虚形劣而外出无所不至、无所不遂者。天下所贱，圣人所贵，凡人莫知，非有大明，不见其际，此士之外貌不与中情相应者也。”接下来，双方的较量就要开始了。面试的过程其实就是两个人智慧的比拼，是一场无形的战争，在双方博奕的过程中，高手与高手的比试是最为精彩的，如果实力相差悬殊，则会存在一边倒的可能，战争也很快就会结束。
“两军相当，两将相望，皆坚而固，莫敢先举，为之奈何?”孙子答曰：“以轻卒尝之，贱而勇者将之，期于北，毋期于得。为之微阵以触其侧。是谓大得。”——《孙膑兵法》双方落座，不要急于询问，可加以寒暄，从环境、路况、天气等着手，一方面可以降低来者的紧张程度，另一方面又可试探出部分有用信息，在不经意间，便摸得对方的虚实。记得《三国演义》中有一段，司马懿与孔明派来的使者谈话时，问了一句“孔明寝食及事之繁简若何”， 使者曰：“丞相夙兴夜寐，罚二十以上皆亲览焉。所啖之食，日不过数升。”懿顾谓诸将曰：“孔明食少事烦，其能久乎?”由此得出了孔明命不久矣的结论。可见，只要我们的问题设计足够巧妙，火候掌握足够老到，于只言片语中仍能得出有用的信息。
知人知面不知心，随着交谈的深入，我们了解到的信息越多，我们就越要做出自己的判断，哪些是真，哪些是假。对于识人太公提了八种验证方法：“知之有八征：一日问之以言以观其辞;二曰穷之以辞以观其变;三曰与之间谍以观其诚;四曰明白显问以观其德;五曰使之以财以观其廉;六曰试之以色以观其贞，七曰告之以难以观其勇;八曰醉之以酒以观其态。八征皆备，则贤、不肖别矣。”后世的孔明在其《将苑》一书中也提出了异曲同工的七种方法。
这些方法在面试过程中也有很大的参考价值，比如我们问之以言，看他是否知道的详尽清楚，继而用STAR穷其词，去追问应试者的回答，甚至有时候要设置一定的压力问题，看他的反应，观其变。有的时候又要明知故问，看看其是否诚实、品德如何。当招聘职位可能面临一定的困难和压力，我们又可以将困难事先告之，以观其勇。
以下有几点值得加以注意：
1,在面试过程中，对于衡量标准和考察要点，HR常常受制于业务部门，很多时候是业务部门认为技术能力强的，就很愿意把人招聘进来，但其实这种只注重硬性指标，不重视软性标准的，常常会带来很大的危害。 《吴子》中对此即有阐述：“凡人论将，常观于勇，勇之于将，乃数分之一尔。”所以对于选拔人员的标准，我们应按照岗位的胜任力素质要求及企业的相关制度与文化来总体衡量，而不能将其业务与技术能力作为衡量的唯一标准。
2,同时，在面试过程中，面试官的表现也必须得体大方，要知人善任，正人必先正己，言辞必须严正，如果面试官不能以身作则，做不好企业形象的代言人，不但有损企业的形象，也不能招到真正的符合企业需求的人才，正所谓“人人，正正，辞辞。”
3,招聘工作现如今已然不单只是脑力的工作，还是件体力活，有时候见过很多人选，都未必能够招到合适的人才，这就需要招聘工作者要有一定的耐力和毅力，并千方百计通过各种渠道去寻找到合适的人才。如《曾胡治兵语录》所说“求人之道，须如白圭之治生，如鹰隼之击物，不得不休。”
4,招人是要招到适合企业发展的人，而不是以招到完美的人为标准“人材以陶冶而成，不可眼孔太高，动谓无人可用。”在经过双方艰苦的博弈之后，招聘方与面试者互相都有了基本的了解，此时对面试人员也不要急于下判断，要做好收尾的工作，对于应聘人员，最好在最后给予其一定的时间进行提问，正所谓“围师必阙”，整个过程中都是主考官在进行提问，应聘者自然是压抑着自己的想法和疑问，所以在最后应该让其释放出来，一方面能够解除他的疑虑，另一方面我们也可以从其提问的角度了解其所关心的事情及侧重点。
做评判最好是几个人协同来做，如果结论不统一或者不能够确定对人的判断，最好要慎重决定，鬼谷子曰：“可知者，可用也;不可知者，谋者所不用也。”中华文化渊源流长，博大精深，由于时间和精力关系，这里仅举些许例子，希望能够抛砖引玉，让更多的HR同仁参与进来。
招聘员工如何面试精选(二)
求职的人增多，职位空缺却减少，如何从众多求职者中，找出最适合的人才?在面试时，问对问题便成为关键。
面试时，面试者与求职者间的问答对话，是主要重头戏。美国加州大学圣地亚哥分校的人力资源网站指出，在面试时，收集的资料主要包括：
确认应征者在履历表上所写的信息。
了解应征者的工作能力。
评估应征者与企业或部门的文化是否契合，例如，工作步调、工作风格。
知道应征者更换工作的'动机。
要完整收集必要信息，面试者可以透过不同类型的问题，巧妙地引导观察求职者。企管顾问史密斯(Gregory Smith)在CEO Refresher杂志上指出，面试时可以运用的问题种类，包括以下六种：
1.是非题式的问题。这种问题只需要求职者回答是或不是，以确认面试者手上已有的资料。面试者应该只在必要时才使用这种问题，因为这种问题只是重复已有信息，不会增加公司对求职者的了解。例如，“在你搬到北京之前，你是不是已经在那家公司工作10年了?”
2.行为式的问题。这种问题的目的，是让求职者以过去的行为实例回答问题，面试者可以从中评估求职者的行为、经验及动机等。例如，“你有没有老板不在时，必须自己做重要决定的经验?你那时候是怎么处理的?”“上一次你必须在时间紧迫的情形下完成工作是什么时候?你当时怎么做的?”“你可不可以告诉我一个你不得不越权行事的经验?”“你曾经主动争取更多的工作职责吗?”“你参与过规模最大的项目是什么?”
3.开放式的问题。这种问题的目的，是让求职者比较深入地谈论自己。例如，“为什么你想离开现有的工作?”“为什么你想加入我们公司?”“我们公司录用你的最大好处是什么?”“在你原来的工作中，你最重要的职责是什么?”
4.假设式的问题。这种问题没有对错，只是让求职者表达自己的看法和意见。例如，“有一种工作是忙的时候很忙，闲的时候很闲;另一种工作是工作量很稳定，你会选择哪一种工作，为什么?”“如果你必须从两种极端中取舍，你希望上司采取放任式的管理，只有当你有问题时才给予协助，还是你希望上司定时询问你的工作情形，帮助你集中注意力在工作目标上?”
5.角色扮演式的问题。面试者给予求职者一个假设性的情况，请求职者回答，并且从中评估他的判断力及知识。例如，“你是一家五金行的老板，有一天有一名店员告诉你，他觉得另外一名店员会偷店里的五金用品，你会怎么处理?为什么?”
使用这类的问题时，面试者可以事先将假设的情境写下来，以完整陈述，陈述完后给予求职者一些思考的时间，也让他有机会回问，确认他了解整个情形。
6.追问式的问题。从求职者的谈话中，衍生出问题来询问他，以更了解求职者。例如，当求职者表示，他之前的工作是秘书，必须负责接听电话、打字、帮主管安排行程等，面试者可以紧接着询问：“你觉得当一个秘书，最重要的职责是什么?”“你以前的工作需不需要加班?”
不论你问了什么问题，最重要的是，必须仔细聆听求职者的答复，从中找出蛛丝马迹。艾薇海(IvySea)顾问公司在网站中指出，面试者如果用心聆听，可以从一个看似平凡无奇的问题，获得求职者的珍贵资料。例如：“做到现在，你最喜欢的工作或项目是什么?为什么?”仔细聆听求职者喜欢的工作特质，是否和职位空缺的主要工作内容相符。
“描述一下你做过的一件复杂的工作，你当时怎么整合执行这项工作?”仔细聆听求职者是否能有条有理地描述一个程序的细节。
“你可不可以告诉我，工作中有哪一次你必须自动自发完成事情，结果如何?你做了哪些事情?”仔细聆听求职者如何界定“自动自发”，他是自己主动提出想法并且执行完成，还是在主管的要求下依照指示行事，只是自己必须决定一些小细节。
“从我们的谈话中，你对我们公司以及这个工作有什么想法?”仔细聆听求职者是否正确解读信息，还是他把公司或工作美化了，有不切实际的期盼。
面试者应该记得，公司在筛选求职者，求职者也在挑选雇主。好的面试应该是50%在评估求职者，50%在向求职者推销公司，因此，如何问求职者问题固然重要，如何引导求职者问问题也很重要。《劳动力》(Workforce)杂志指出，面试应该是一场双向的对话，而不只是一问一答式的质询。
例如，在面试结束前，询问求职者：“还有没有我们没有谈到，可是会影响你决定是否加入我们公司的问题?”鼓励求职者针对尚未弄清或觉得不适合的地方，尽量提出问题。在求职者提问后，面试者一定要回答他的问题，所以公司事前必须确认参与面试者可以回答求职者可能提出的问题，包括工作的未来发展、学习成长的机会等。
人才是公司的资产。在面试的过程中，若能投入更多心思，对公司发展往往有重大的影响。好好运用面试，为公司“问”进好人才!
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