对面试人员评价如何写

时间：2023-02-21 10:46:37 偲颖如何面试我要投稿

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对面试人员评价如何写

　　评价，汉语词语，意思是指对一件事或人物进行判断、分析后的结论。下面是小编收集整理的对面试人员评价如何写，欢迎大家分享。

对面试人员评价如何写

　　对面试人员评价如何写篇1

　　在面试结束时，通常都需要面试官写面试评语。但有的面试官和HR写的面试评语尽是些“各方面条件合适，建议录用”、“不合适，淘汰”等泛泛而谈的语句，一点反映求职者个性差异的素质评价描述都没有，写了等于白写，毫无意义，需要改善。那么，请问：

　　1、你写的面试评语大致是怎样的?请举例说明。

　　2、如何写好面试评语?结合企业实际，请谈谈你的实操经验和做法

　　随着招聘经验的丰富，在面试评语上也有自己的一点小总结，下面与大家分享：

　　一、基本信息

　　1、时间观念

　　求职者到达面试现场，与预约时间的差异。比预约面试时间提前5～20分钟到的求职者，比较理想。这类求职者有一定的时间观点，会把握时间。这样的求职者，一般有较强的自律性，能够遵守公司的相关考勤制度。

　　面试迟到30分钟之内的，不论是什么原因，结果就是已经迟到了。灵活的求职者，会提前打电话告知，说明目前在什么位置，离公司还有多远，大概什么时间会赶到面试地点，会感到抱歉。

　　2、面貌着装

　　求职者的衣冠着装，是否整洁，还是随意拉塔。求职者的精神面貌是否精力充沛，还是萎靡不振，说话语气是否连贯，

　　3、其他

　　求职者的籍贯、年龄，毕业院校，在当地的工作生活情况。是刚来此地找工作，还是已经有几年的工作学习生活经验，是否有固定的住房情况，是否成家，是否有小孩，家中是否有老人帮忙照顾小孩。

　　二、工作能力

　　1、工作经验

　　求职者的实际工作情况是否与简历中工作经验的表述一致。原工作岗位的主要工作难点是什么，经历过那些重要的技术事件，是如何解决这些难题的。原工作经验与现工作岗位的衔接性，是否具备现工作岗位的主要工作技能。

　　2、学习能力

　　对于现工作岗位欠缺的技能是什么，求职者是否可以通过学习进行提升。求职者的学习领悟能力如何，过去的学习阅读习惯，通过自身学习，掌握了那些新的技能。

　　3、沟通技巧

　　与求职者之间的沟通，进行是否正常，求职者的沟通能力如何，是否能正确的理解面试官的问题，是否在回避问题，还是在张冠李戴。与求职者之间的互动情况，求职者的说服能力。

　　4、团队配合方面

　　在过去的工作中，是否有帮忙过其他的同事解决不属于自己工作的问题，为什么要这样做呢，帮忙意义在那里。

　　5、情绪控制与克服困难的能力

　　求职者的情绪控制能力如何，面对工作困难和部门领导的不理解，如何调整化解。在过去的工作中解决过的.工作难题，通过怎么的方法渠道进行解决。

　　三、职业目标

　　1、性格兴趣

　　求职者的性格特点，与其表述是否一致。求职者的爱好兴趣是什么，与职业目标之间的联系。

　　2、职业规划

　　求职者是否有职业的规划，为什么有这样规划，是否有一定的思路，逐步实现其职业的规划。这个职业规划与招聘岗位的需要是否一致，求职者通过努力是否可以得到满足。

　　四、离职原因

　　1、离职原因

　　求职者在上一单位的离职原因是什么，公司现招聘工作岗位的情况，是否会出现与原离职原因类似的情况，防止同样的事情上演。

　　2、选择工作岗位的因素

　　求职者选择工作的因素有那些，是职业发展，还是工作环境，学习培训，职位提升，照顾家庭方便等。

　　五、薪资要求

　　求职者对于薪资的具体要求，是否可以得到满足。

　　对面试人员评价如何写篇2

　　几点小建议供参考

　　1、概括性强：用语简洁精炼、真实客观。切忌吃大锅饭，如果每个人的评语都差不多，起不到真实评价作用。比如形象气质佳.、落落大方.、性格木讷.等等。

　　2、实用性强：杜绝宽泛或广义的评价，要突出每名人员的优缺点，比如忠诚度高、工作经历稳定、求职意愿强烈等等。

　　3、有针对性：要对应聘岗位有一定的参考性，比如应聘普工的，可以填写来自西部农村、吃苦耐劳型；比如应聘业务员的，可以填写谈吐清晰、有主见等。

　　4、影响录用的客观条件：能根据面试情况体现可能会影响录用的真实信息，比如已婚已育.、住址离公司较近.、需公司提供住宿.、跳槽频繁、工作经历不稳定等等。

　　5、督促用人部门认真填写：取决于各用人部门及应聘岗位的重要性，需要HR部门作为监督及跟进工作。因为HR部门的评价往往因为专业及技术方面的局限性，停留在感观印象、客观条件、基本素质、职业操守、资质审核等层面，要求用人部门填写真实有用、专业性强、岗位匹配性等更深层次的面试意见，以供决策、录用或储备参考。

　　6、薪酬建议：虽然HR部门了解市场行情、对内的薪酬范围、应聘者的工作经验等等，但往往对人员的专业性、岗位熟练程度了解不能深入，所以需要用人部门提出更客观、更专业的薪酬建议，以供参考。比如有八年工作经验的电工，市场行情五千左右，对应聘者的技能程度、专业度并不能客观了解，说白了，应聘者是否值这个价，用人部门的建议会更客观、更真实。

　　7、作好档案登记：不管应聘是否面试合格、或者面试成功而未来报到等等，一定要做好面试信息登记。记录面试状况、面试结果、重要评语、录用结果等等。对于一切资料都要有书面记录及全面登记的习惯，这一点很重要。

　　书写面试评语应注意的事项

　　1、内容上：面试评语的主要内容来自于应聘者在面试过程中的表现以及个人简历中描述的信息。比如教育背景、工作经历、专业技能(知识)、职业资格、语言表达、沟通交流能力、性格、礼仪(着装、礼节、礼貌用语、气质)等。

　　2、语言上：面试评语的语言必须简练，言简意赅，要准确到位，不要长篇大论，含糊不清，啰唆。

　　3、结论上：面试评语最后要有评价结论，面试官要标明自己对应聘者的态度，并将自己的结论写清楚，意思表明确，以便为复试或者录用提供参考依据。评价结论根据面试官的不同可以分为用人部门的面试评价结论(例如：满意，希望确保录用；基本满意，可作为备选；不满意，回绝)、人事部门的面试评价结论(例如：符合招聘要求，推荐进入复试；基本符合招聘要求，有待复试进一步确认；不符合招聘要求)、上级领导的面试评价结论(例如：同意，批准录用；基本同意，存疑查清后再定；不同意录用)。

　　面试评语虽然比较简单，但它体现了一个公司人员的录用规范程度和正规程度，也体现了公司的HR人员专业程度以及文字的处理能力，所以在面试结束后，评语必不可少，并且还要把它写好，为复试或者录用提供借鉴。

　　HR面试评估

　　一、制订选才标准及面试评估表。招聘流程虽然是一样的，但每个岗位的胜任条件是不一样的，因此选才标准及面试评估表也是不相同的，尤其起关键岗位和重要岗位。如销售类岗位，需要非常好的沟通技能，中高层管理类岗位需要非常好的情商，技术类岗位需要非常好的实操技术等。人力资源部要协同用人部门共同制订选才标准及面试评估表，让每一个岗位都具备一个选才标准及一张面试评估表，对具有共同标准的可共用一张面试评估表。

　　二、对于普通岗位由人力资源部和用人部门进行面试评估就可以了，但对于中高层管理岗位，采取小组面试评估更好一些，这样更能减少录用决策风险性。普通岗位要更多的考虑人岗匹配，中高层管理岗位要更多的考虑人文匹配，技术类岗位要更多的考虑实操技能。

　　面试评估是决定应聘者是否录用的依据，应以选才标准及面试评估表为依据，实事求是决策，要少一些主观决策，尤其不能阳奉阴违，任人唯亲。

　　面试评语怎么写

　　一、写好面试评语需要注意：

　　1、面试评语要围绕应聘岗位基本要求进行；

　　2、面试评语语言尽量精炼、表达意思准确客观，不能因为应聘人员看不到就敷衍了事；

　　3、面试评语是对应聘者在面试期间的综合表现，进行一个全方位评价，优缺点都需要进行客观点评；

　　4、清楚表明是否录用态度，避免模棱两可。

　　二、公司人力资源部最近面试培训主管综合评语：

　　1、仪容仪表：衣着整洁干净、仪表气质端庄、形象符合岗位要求；

　　2、言谈举止：语言表达清晰、有一定的逻辑思维能力和沟通能力、性格外向；

　　3、岗位匹配度：非专业毕业(工商管理本科)，本岗位3年以上工作经验，有一定管理经验；

　　4、稳定度：本行业3年以上工作经验，跳槽次数低于3次，较为稳定；求职意愿坚定，愿意接受和认同公司的管理制度和企业价值观；评语

　　5、专业技能测试：员工执行力PPT课件制作，满分10分得分8分；

　　6、综合评价：

　　该人员仪表端正、举止有态，言谈分寸拿捏合度，语言表达能力强，性格比较外向，主动沟通能力良好。有三年专业工作背景，专业技能测试情况良好。作为已婚已育女性，心理较成熟，有一定的抗压能力。岗位工作经验3年，岗位匹配程度较好。没有大公司工作背景，但在小公司各个板块均有接触，通过培训能达到公司标准。该人员属公司内部员工推荐，薪资要求在该岗位薪资标准范围内。可以试用，建议试用期三个月，请人力资源部做好相关安排。

　　面试评语的规范写法

　　面试评价也应当规范、信息表达准确完整，为在到此目的，应当注意以下几点。

　　1、什么样的面试评价才是好评价。

　　我认为，这个问题应当这样回答：能够恰当完整反映面试官与应聘者交流的主要内容的评价才是好评价，而且让没有参加面试的其他人通过此评语就能够基本了解应聘者的各方面信息。那么，面试官都与应聘者交流了哪些内容呢?所有交流的信息都如实记录了吗?面试官各自面试哪些内容有大致分工吗?面试评语是纯文字吗?为什么不大量使用数量或量化的'评语呢?要做到以上这些，绝不是如题目中那样三言两语就可以高度概括的。

　　2、需使用标准规范的面试评价表。

　　HR部门应当设计规划的表格，以规范面试官的评价，我认为，表格的内容主要有：应聘者基本信息、面谈内容、公司标准、应聘者情况、吻合度百分比、此项权重、此项得分、面试总得分、面试总评语、面试官签名及日期，一般情况下，1张A4纸就可以了，最多不超过2张。其中前3项由HR部门填好后给各位面试官，后面内容由面试官填写完成并签名。

　　面试不同内容的面试官所填写的内容也不同，由于有相应的招聘标准对应，就减少了面试官人为因素。最后，总评语也是根据以上面试各条内容来进行的，也约束了面试官的个人行为。这样的面试评价表附在录用审批表后面，上级领导就能够清楚应聘者大致情况的。

　　3、建议设计相对统一的面试评语。

　　经过所有面试内容的交流后，应聘者与公司标准的匹配情况在表中是一目了然的，所以，在总评语中，就可以这样来设计统一的评语以上xx条面试内容中，xx条优、xx条良、xx条中、xx条不合格，最终得分xx，建议录用或者不录用.，最终综合各面试官的评价来判断录用与否，这样，评语有理有据、而且可以查阅各面试内容。

　　4、摸拟面试并进行评语写作培训。

　　可以在公司内部找5位不同岗位的员工进行摸拟面试，安排5位或7位左右的面试官面试，并分好工(比如：人事部分、专业部分、测试部分、动手部分等)，也可以不分工大家都参与，但必须各自给分和评价，不得评价前相互交流。

　　如果评价过程中，认为设计的表格或标准评语有需要完善之处，提出来再协商改善，然后运用到实际的面试评价中。

　　总之，面试评语应当想办法让面试官随意评价的行为受到约束，使评语更加规范统一，让他们做选择题，而不是填空题，更不是简答或问答题.，这样，虽然死板了些，但更标准、更规范，能够较大程度控制人为因素影响面试结果，也能够让审批的上司们看得更清楚，也是对应聘者、用人部门和公司高度负责任的表现。

　　当然，如此规范的面试评价最关键之处就是：到底为某具体岗位设置哪些面试内容、公司录用标准、打分办法等，是需要经过不断摸索和完善才能找到的。但有了这个目标，就不要怕路途的繁琐，都应当努力去走好每一步，所谓：不积跬步无以至千里。

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