招聘时需要注意的问题

时间:2021-01-16 16:25:58 求职信礼仪 我要投稿

关于招聘时需要注意的问题

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关于招聘时需要注意的问题

  招聘是企业用人的第一项工作,对企业的生存与发展具有不可忽视的影响。如何通过招聘工作,能招到符合企业要求的人才,是每个企业都关心的问题。如果招聘时能有效识别人才,在众多的应聘者中挑出所需要的人才,企业可以降低培训方面的费用,推动企业改进,引入新的工作方法、技术,甚至可以产生“鲶鱼效应”。但由于各种各样的原因,许多企业还 是觉得招聘工作的开展存在一些难度,达不到企业的要求。在此提出招聘中需要注意的一些事项,以期对企业的招聘工作有所帮助。

  1、 了解招聘需求。 HR 管理部门必须清楚知道企业的招聘需求,可以通过走访、人力资源规划、调查、人员流动等等去了解招聘需求。 HR 从业人员不能整天在办公室,必须到各部门去走访(起码要用一半的工作时间去走访,有的甚至要使用工余时间,特别是 HR 经理以上的人员),一方面建立一定的人脉关系,另一方面了解一些动态。这样可以提早发现各岗位的招聘需求,提前作好有关准备。如果等到用人单位打电话才知道需要招人,说明 HR 的工作做得不够彻底。除此之外,还应该知道公司内部的人员状况,以便决定是向外招聘还是内部调岗。

  2、 营造自己的人才信息库。任何一个做 HR 的,都应该有自己的人才信息库之类的东西,并对它及时进行更新,保持联络,曾经应聘的人、企业的离职人员、通过其他各种途径认识的人都可以收入人才信息库。如果自己不建立,也需要通过其他途径(如人才中心等)获得这样的信息,以便掌握人才的有关信息。对于那些比较特殊的岗位、工种这点尤其重要,千万别小看它。

  3、 岗位要求必须适当。岗位要求(或称做入职基准)需要通过岗位分析来获得,并写入岗位说明书。这时必须注意:有些岗位说明书是各个部门有关人员写的,很容易 “对号入座”,如自己是研究生,有可能会把“研究生”作为入职条件,这样有可能增加招聘难度,所以岗位分析必须做彻底。今天看到一个招聘 HRM 的条件,要求“三年以上酒店经验”,这个条件定得有点不太合理,因为 HR 应该说与在各个行业都差不多的,当然某个行业的经常更好,所以这个条件应该是: “有三年以上酒店经验优先”,否则自己把自己的招聘范围给局限了。同时要注意到:随着企业的发展,入职条件会有所不同,在发展初期,可能要求简单一些,企业越发展,要求应该越严格,岗位要求(包括岗位说明书)应该定期进行评审。总之,岗位要求必须恰当、合理。

  4、 了解岗位背景。 HR 从来人员应了解企业内各个岗位的一些背景,包括工资水平、专业特点、将来的晋升可能、及其他与此岗位相关的一些信息等等,以便在招聘过程中可以比较“专业”地回答应聘者提出的问题,增强应聘者对企业的信心。

  5、 建立良好的招聘渠道。每个企业都必须建立更多的招聘渠道,针对不同岗位的招聘,采用不同的招聘渠道。一般而言,目前比较流行的招聘渠道有以下几个:

  1) 猎头(尽管笔者并不喜欢猎头,但是这也不失为一种招人的渠道)。主要适合于招聘中高级管理和技术人才,企业越大,越有这方面的需求。

  2) 传统媒体(如电视、报纸、电台、杂志等等)。比较适合招聘一般工作人员、基层管理人员和普工。

  3) 新兴媒体(如网站、 QQ 、 MSN 、电子邮箱等等)。目前通过网络招聘越来越多,因为招聘成本低。可以把招聘广告放在企业的网站,也可以放在专业网站上,通过电子邮箱先进行筛选。还可以通过即时聊天工具,去寻找合适的人(这种方法比较好,成功的机会比较大)。企业内的任何一个岗位都可以通过这种方法实施招聘。

  4) 街头广告。在一些企业集中的地方,可以采用这种方法招聘一般工作人员、基层管理人员和普工,但要注意要符合某些规定,别成为城市“牛皮癣”。

  5) 政府部门,如与当地劳动部门的合作关系、人才中心等等。借助这个平台除了可以发布招聘信息之外,还可进行现场招聘。除了高层管理人员之外(因为高级人才很少去这样的地方),其他岗位都可以采用这种办法。

  6) 介绍或自己的人脉。这是一种比较好的招聘方式,通过朋友、同学、同事等等,介绍所需要的人才,如果运用得好,可以节省招聘成本,并找到合适的人选。

  7) 与学校的合作。可以一些学校合作,建立实习基地,以吸引人才。另外,应提前到学校招聘,一般下半年就得联系,等过了年,就基本没有好学生了或者需要待遇上有突破才行。这种方法比较适合招技术人才或是专业人人员或所谓的储备干部,一般的管理人员并不适合。

  8) 外包。寻找专业的提供劳动力的单位合作,为企业提供劳动力。这种方法特别适合于季节性强的普工招聘。

  9) 其他,如与咨询公司的合作等。

  总之,企业应充分利用一切可利用的资源,不断完善自己的'招聘渠道,因为不同的渠道适合招不同水平的人员。另外,还要了解当地使用这些渠道所需要的费用,以便控制招聘方面的支出。

  6、 明确招聘程序。任何工作都需要一个程序,招聘也不例外。一般的招聘程序如下:

  1) 招聘申请。由用人部门提出招聘申请,注明招聘的原因、入职的特殊需求、何时到岗等等。

  2) 核实。 HR 管理部门应对申请进行核实,是不是真的需要,是否达到定岗定员的要求,是否可以内部调岗或选拔等等。

  3) 招聘准备。如企业简介、招聘广告的撰写、各类表格的准备、时间安排、笔试 / 面试题选择、人员安排、通知 / 交通指引等等。

  4) 实施。招聘负责人按企业的有关规定组织招聘活动,和应聘者接触,了解有关情况。

  5) 考核甄选。初步面试,决定是否进入下一轮——专业面试。

  需要注意的是:不同的岗位招聘程序会有所不同,级别越高,程序会越复杂一些。

  7、 确定不同岗位的招聘考核办法,特别是笔试和面试题的设置必须合理。不同的岗位考察面必须有所不同,至于采用什么样的考核方法,在网上已有很多介绍,在此不再一一列举。

  8、 选择合适的面试官。面试官的水平、素质、心态等等方面的情况,直接影响招聘的结果,所以必须做好面试官的选择工作。不同的岗位,面试官应是不同(千万注意别让低级别岗位人员去面试高级别的岗位应聘者!),所以应组织一个面试的团队。同时由于这些面试官不是 HR 专家,所以比较合理的做法是 HR 人员和专业面试官组织合成面试小组比较合理(如果本单位没有合适的面试官,可以考虑委托或外聘,特别是高层次岗位的招聘。),从而保证招聘尽可能做到公平公正。

  9、 公正公平地评判面试结果。面试时,人为的因素比较大,有些面试题不存在正确答案的情况下更是这样。所以,需要从应聘者的各个方面进行考核与评判(最好是根据岗位要求,制定相应的面试记录表,逐项填写和评判),特别是高层次岗位的招聘时,以便综合反映应聘者的各方面的情况。

  10、 做好面试收尾工作。招聘工作结束以后,合格者入职(按企业相关流程实施);不合格者的简历处理、合理的回复(有些企业收到简历或面试之后,没有任何回复,是对应聘者的不尊重,也会对企业声誉造成不良的影响);一些落选的优秀人员信息(留作后备)等等。

  如果企业招聘时能充分注意到以上几点,基本上可以有效开展招聘工作,为企业招到合适的人才。当然,企业不能对人才的需求全部寄托在对外招聘上,某些岗位外聘不如内培。所以企业必须学会二条腿走路,即要做好向外招聘工作,也要做好内部培养、选拔工作。如果有内培的话,那么招聘工作会有所不同,需要根据企业的实际情况而定,在此不再叙说。

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