就业时评：好老板应该做田忌

时间：2024-10-08 22:05:55 职场动态我要投稿

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就业时评：好老板应该做田忌

最近翻阅新闻，也许是到求职跳槽的高峰期，报纸和网络上充斥着各种这方面的新闻，就连论坛也不例外。但仔细看看，其中有个很有意思的现象，这个版面写着“大学生就业困难”，那个版面写着“企业老板苦求人才”，何以出现如此局面？一言概之：人才的招聘、使用不合理。公司招聘人才犹如打牌，你不可能保证自己抓到一手全部都是好牌，怎么办？那就要学会合理搭配，科学使用，让你手里的牌通过组合来达到制胜的目的。

　　请容在下姑妄论之：

　　一、能力对口和专业对口

　　很多企业招聘，先看专业，金融企业只要金融专业，别的专业一律免提，具体能力不说，专业对口才能继续，单从这一方面，就暴露出了一定程度的不合理。这里我要提出另外一个概念，就是能力对口。

　　专业对口代表什么？说明这个人曾经学习过相关的理论、技术，具有一定的操作能力，但同时也要考虑他掌握该专业技能的程度和选择专业过程中的被动性（仅为了就业这方面的需要而选择专业，相信大家至少都听说过）。

　　能力对口呢？首先，他有这方面的能力，未必代表他学习过这个专业，这一点我想并不矛盾，就是上面一段中所说的选择专业过程中的被动性。能力的前提是兴趣，有了兴趣，才能够有发展的潜力和培养的价值。而且有了兴趣的支撑，相信在该方面上手也不会太慢。如果让看帖的各位去做一件自己很感兴趣的工作，相信无论是耐心也好，基本操作的上手也好，一定也是充满了乐趣的。既然如此，距离拥有胜任该工作的能力还远吗？某位大师说过“兴趣是最好的老师”，如果选对人才，那不啻于为你的员工免费聘请了一位免费的老师，何乐而不为？

　　二、能力和学历

　　这个问题很敏感，但也最关键。谈论之前，先给大家看几个例子：

　　郑渊洁，著名作家，《童话大王》创刊者，世界上读者保有量最大的在世作家，毫不夸张的讲，他笔下的舒克、贝塔、皮皮鲁和鲁西西，影响了整整一代人。此人文化水平为小学，其子郑亚旗也没有上过大学，现在自行经营一家广告公司。

　　海岩，职业经理人，著名业余作家(自称业余)，代表作《便衣警察》、《玉观音》等，同时负责北京数家高档酒店管理工作，目前最高产的作家，以平均每年八十万字的速度创作，不会使用电脑。15岁入伍，学历仅为小学四年级。

　　王永民，五笔字型发明人，具体学历不明，但二十几岁初入北京城时，不知道公共汽车需要买票。

　　以上三位，相信大家至少都听说过至少一位，试问，如果其中一位在没有出成绩之前去贵公司应聘，您会聘用他们吗？

　　抬出他们三位，相信大家也能多少明白我要说什么了，能力和学历之间，并不能完全画上等号，学历在一定程度上是对能力的一种肯定，同时取得学历的过程也是对能力的一种提高，但学历毕竟无法对能力有决定性作用，只能作为该人具有一定能力的证明，但同时，我们不得不承认，现行的教育体系，在很大程度上扼杀了学生的创造能力和自主思考能力，因此，在下的一家之言，学历可以作为参考，但作用有限，还望各位老板在选人用人之际，不要唯学历论，要“不拘一格降人才”，多方面多渠道去接触和了解各种人选，本着对企业负责任的态度，去选择真正的适合企业的人才。

　　三、三种人，三种马

　　这才进入正题，呵呵。先说伯乐和田忌，伯乐识马，惜马，却从不见伯乐用马，从未见说田忌识马，而田忌却可以准确地用己方上中下等马分别对上对方的三等马，且大获全胜。由此可以看出，田忌比伯乐要高明，因为田忌不仅会识马，还会用马。通俗一点，用打牌来说，伯乐知道哪些牌是大牌，哪些牌是小牌，知道哪个是王，哪个是4，却不知道怎么把它们打出去，更不要妄论战胜对手，而田忌则除了会认牌，还知道如何组合的把它们打出去，这样至少具备了战胜对手的可能性。(至于田忌，后面还有补充)

　　我们暂且把各种所谓的人才大体归为三类，对应田忌的三种马，来看看这三类人才应当如何定位：

　　高学高能型。高学历，高能力，这种人才只能说是可遇而不可求，这一点不想再赘述，相信很多做过老板或者人力资源的网友应该深有体会。

　　低学高能型。学历一般，甚至可以说低下，但其比高学历多出来的工作经验及因此累积起来的能力却不能忽视。这类人往往在企业中发挥着中坚作用，却也是最容易被忽略的。

　　高学低能型。这类人往往最普遍，重视学历而忽视能力，学历是到手了，能力呢？是否适合这个企业呢？这个就需要做老板的去慢慢考察了。

　　第一种人才，可谓上马，学习能力、适应能力皆是一流，潜质优秀，适合管理、研发等岗位，可以作为重点培养对象，但需要注意一点，就是他的能力是否与贵公司相得益彰。就好比邓稼先，你让他研究导弹他是一流，你要是交给他一个超级市场？结果不知道如何了。

　　第二种人才，可谓中马，学习能力可能一般，但其适应能力和随机应变能力绝对一流，再加上视角相对独特，如果用在策划、市场开发领域，可谓得心应手，最重要的一点，由于这种人学历低，做老板的可以以此为借口压制薪水~~

　　第三种，则是劣马，低学低能，但问题在于，没人承认自己不行，所以这类人往往嘴上功夫最好，没办法，除了这个没别的能拿出来了的，而如果碰上一个耳朵根子软的老总，那这种所谓劣马，却往往能在企业里面呼风唤雨（请注意一点，我们不是在探讨人生，而是仅针对企业发展。）

　　四、人才使用的扑克牌理论

　　●你不可能得到所有你想要的人才，就像打扑克的时候你不可能抓到所有的好牌

　　●你要学会利用现有的人才去开展你的业务，否则就会坐以待毙；就像手里的牌无论大小，都要打出去，否则就要输牌甚至输钱

　　●你要学会合理整合现有人才，让他们发挥更大的合力；就像扑克牌里面，三张4可以让两个大王无可奈何

　　●你要尽可能的发挥每一个员工的潜力，去创造最大的效益；就像扑克牌里面，一张5也许不起眼，但如果没有它，你的3、4、6、7、8就没法顺利的打出去

　　●暂时不要考虑挖别人的墙脚，就像打牌的时候偷看牌一样，别人要么给你看没用的，要么压根不给你看的机会

　　● 如果真的被你挖到了，那也会有几种结果，要么别人拿这张牌真的没用了，要么这张牌还会跟着别人走，最惨的，就是发现这张牌其实并不适合你，可你又不能若无其事的丢掉它

　　● 真正的领牌其实就是你自己，不要以为手下有一群天才就可以高枕无忧，你的责任依然重大。

　　● 不要害怕出错牌，就像不要责怪你的手下犯错误，因为只有永远不出牌才会永远不出错，永远不做事才永远不犯错。

　　五、结论

　　学历只是能力的一种，更重要的是对所从事工作的掌控能力和热情。有学历不代表有能力，但有能力却可以拿到学历，出于种种原因没能拿到学历的，却未必没有能力，说点有的复杂了，呵呵。

　　简单的说，就是收起那套“唯学历论”，在招聘人员的过程中，多看看他们的经历，如果有可能，去和他们交谈，学历只能说明他受过的教育，并不能代表他的自身能力，说句不太客气的话，在我国现行教育制度下，所谓考试只是在考察一个人的记忆能力，而非其它。

　　应聘的，请放下你们自认为尊贵的学历，用自己真实的能力去沟通，去交谈，用人单位用的是你的能力，而非每个月给那张纸片发工资，一个人的一辈子，就靠那张纸片撑着，是不是有点悲哀？

　　招聘的，抛开所谓的虚荣，尤其是中小型企业，你们需要的是真正适合你们企业的人才，而不是什么高等学历，本着对自己企业负责的态度，去和来应聘者交谈、沟通，学历门槛放低些，能力门槛提上去，去为你的企业挑选出真正的人才。总之，人材的使用要合理搭配，要轻文凭重能力，而且要尽其所能。还要慢慢的发掘你手下的各种潜在能力，毕竟内部挖潜永远比外部招聘省钱省心的多。(补充一句，对学历上面标明的专业不要太在乎，通过交谈去考察他的真正能力吧)

　　PS：上次我把创意给了个朋友，他没说别的，只是告诉我，这个赛马的点子不是田忌出的，只是他采纳了部下的合理建议，至于到底如何，我没去考证，但就算如此，田忌的纳谏依然值得称道，以此，题目我未作改动。

　　PPS：有个做老板的朋友对我说说“我很忙，没有时间去和那些人一个个的谈。”我没让你去一个个的谈，你不是有人力资源经理吗？就算没有，你也可以采用其他形式来考察你未来的手下们，毕竟一份工作对他们很重要，但一个人才对你的公司更加重要！借口没时间而逃避和人才交流，这是对你的企业负责吗？如果没有合适的人才，你的企业怎么发展？如何发展？

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