无边界职业生涯时代的职业生涯管理研究

　　创世纪60年代西方学者提出了职业生涯管理的概念，引起了学术界和管理实践者广泛的研究兴趣。40年来，传统的职业生涯管理已经不太适应新的管理形势的需要，一个新的职业生涯管理时代已经悄然而至。现对无边界职业生涯时代的职业生涯管理研究如下： 　　一、无边界职业生涯时代的到来 　　职业生涯是指和工作有关的经历以及工作时期所有活动的集合(Greenhaus)，特别喻指个体在专业领域所取得的进步和发展。在市场经济社会，裁员、流程再造、破产等经济现象的频繁发生使得职业生涯的概念变得更加不固定，多变生涯(proteancareer)这一新概念应运而生。多变生涯是指根据个人的兴趣，能力和价值观以及工作环境的变化而不断发生变化的职业生涯。国外学者将组织内部和外部环境的剧烈变革条件下导致的多变职业生涯时代称为“无边界职业生涯”(Arthur & Rousseau，1996)时代。 　　传统的职业生涯是员工终身的职业生涯，只在一个或两个组织中完成。在无边界职业生涯时代下，员工“超越某一单一雇佣范围设定的一系列工作机会”(Defillppi & Arthur，1994)，而在多个组织、多个部门、多个职业、多个岗位实现自己的职业生涯目标。表1列举了无边界职业生涯与传统职业生涯之间的区别。 　　二、无边界职业生涯时代的职业生涯成功的标准 　　1、无边界职业生涯时代下组织评价职业生涯成功的标准 　　由于在无边界时代，组织已经摒弃过去那种只看重员工在组织中较低一级的任职经历的要求，转而把员工在不同岗位、不同行业的任职经历作为职业生涯成功的评价标准。引起这种变化背后的原因是组织结构日益扁平化，中高级职位数量相对较少，使得晋升机会减少，晋升难度增加，使得一个人很难在同一个职务系列上谋求发展。另外，有过其他组织相同职位的任职经历，会被组织认为是学习其他组织先进管理模式和经验的重要途径。 　　2、无边界职业生涯时代下个人评价职业生涯成功的标准 　　在无边界职业生涯时代，员工职业生涯规划理念也发生了深刻变化。员工不再相信只在一个公司任职就能称得上是职业生涯的成功，而是从自己的个性、兴趣出发来对自己的职业生涯进行选择和设计，在不同组织、不同部门之间进行横向的工作变动甚至不断的职业变更，有时甚至不依靠组织而是本人主动自愿地对个人的人力资本进行投资，以提高自身的就业能力和在较高职位工作的余地。Bird(1994)指出，那些能对当前雇主保持价值增值和被外部组织认为非常有竞争力的人才是成功的。Arthur & Rousseau(1996)认为，“个人市场竞争力”应该是职业成功的一个评价指标。过去，很多人将职业视为一种谋生的手段，在无边界时代，人们不再仅仅关注职位的变迁，而是越来越多的将个人对职业的感受溶入职业发展中，将职业与家庭、生活等其他方面统一来规划，不再像过去那种简单地使用工作满意度和职业满意度两个指标来衡量职业生涯成功。Hall(1996)等人认为，心理上的成功成为判断职业生涯成功的一个重要标准。他指出，心理上的成功是“知道自己已经尽了最大努力后的一种骄傲感和个人成就感”。Weick(1996)认为，在无边界职业生涯时代主观评价指标比客观评价指标更加重要，这些指标包括：胜任能力的增强、从别人那里获得尊敬、学习新东西的机会。事实上，越来越多的学者已经把职业生涯成功的标准锁定在主观评价指标之上。Arthur(2005)等人对1992-2002年15种重要期刊中关于职业生涯发展方面的`文章进行了统计分析，结果表明，除了工作满意度和职业满意度外，越来越多的学者开始使用“感知到的职业成功”、“社会支持”、“组织承诺”、“职业参与度”、“感知到的晋升机会”、“生活满意度”等主观(续致信网上一页内容)评价指标来衡量职业生涯的成功。 　　三、无边界职业生涯时代的职业生涯管理策略 　　职业生涯管理是指组织根据自身的发展目标，结合员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方都能接受的职业生涯目标，并通过一系列的管理措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。组织在无边界职业生涯时代的职业生涯管理策略应包括以下内容： 　　1、重新进行工作设计。工作设计(job design)是指对完成工作的方式及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程。传统的工作设计提倡的是劳动分工的细化，其结果是许多工人在生产流水线上重复过于简单的劳动，体会不到自身的价值。这对员工个人的发展是一种严重的忽视，摧毁了蕴藏在员工身上的创新精神和对工作意义的追求。因此，应该经常变换员工的工作内容，提高员工的工作兴趣，开发员工的工作能力，鼓励员工的创新精神。工作设计的具体方法有工作轮换制、工作内容扩大化和工作内容丰富化。需要注意，不能机械理解工作设计，它并不一定意味着工作岗位的变化，也不一定意味着晋升。例如职业生涯可以通过个人在其工作岗位自主权的扩大或对其业绩评价的提高表现出来。 　　2、开发多重职业发展通道。职业发展通道，是组织为员工实现职业生涯规划所指明的方向和路线。传统的职业生涯发展通道一般都是纵向职业发展通道，它是指员工在技术等级、职务等级、职称等级方面发生自下而上的变动。随着组织的日益扁平化，横向职业通道开始成为培养员工能方的重要方式。网状发展通道是上述两者的综合，既可在纵向上发展一段时间后再向横向发展，也可相反。实际上，要进入高层管理者往往需要走网状职业通道。最新的一种职业发展策略是为员工设置双重发展通道，其含义是技术专家不必成为管理者。以前，我们提拔管理者首先看重的是他的业务能力，比如，一个机械厂的厂长要求他必须精通机械。但是，现代管理研究人员发现，最精通机械的那个人未必愿意做管理工作，他可能更期望留在专业领域工作。而且，现在越来越多的人已经认识到，管理也是一门专门的学问和艺术，精通业务的人未必能做得了管理。所以，这时，组织可以考虑设置业务与管理两条职业发展路线供员工选择，将业务工作者的地位、荣誉、薪金报酬等提高到与管理工作同样的水平上。这样，可以使精通业务的人照样得到应有的地位和待遇，受到应用的尊重。鼓励员工选择一种更符合自己职业兴趣和能力的发展通道。 　　3、帮助员工进行自我职业生涯管理。随着无边界职业生涯时代的到来，职业生涯管理将以员工自我职业生涯管理为主，组织职业生涯管理的责任更多地变为为员工的职业生涯管理提供必要的帮助和支持。主要体现在帮助员工进行自我评价和向员工提供组织的职位信息。自我评价是员工职业生涯发展成功的基础，它是指正确识别自己的优势、劣势、兴趣和价值观。但是，大多数员工并不了解自己的性格、兴趣，因此在选择工作时存在着很大的盲目性。因此，需要组织帮助员工进行自我评价，组织可以提供一些自我评价的工具，如心理测验、迈尔斯-布里格斯类型目录、Strong-Campbell兴趣目和自我指引搜索等。让员工尽快了解组织对岗位的需求，也能帮助员工提早准备应聘，做出是否在组织内部进行职业流动的选择。 　　4、弹性工作时间安排。所谓弹性工作时间安排是一种以核心工作时间(比如上午11点到下午2点)为中心而设计的弹性日工作时间计划。它之所以被称为弹性日工作时间计划，是因为在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自己先行选择每天开始工作的时间以及结束工作的时间，以代替统一固定的上下班时间的制度。弹性工作时间安排在实践中有许多具体的形式，如工作分担计划、临时工分担计划、弹性工作地点计划、弹性年工作制计划等等。其中，弹性工作地点计划是今天被越来越普遍运用的一种弹性工作安排形式，在这种计划下，企业允许甚至鼓励员工在家里或在离家很近的附属办公室中完成自己的工作。比如IBM公司，启动了一项此类工作计划，给每个远程工作人员配备一台IBM Thinkpad笔记本电脑、一台打印机、并加装一条家庭电话线，IBM发现，远程工作者的效率比传统工作人员高，主要是由于节约了通勤时间，避免了和同事的聊天以及相互间的干扰。另外，远程工作者还可以选择他们最有效的时间进行工作，而且，还可以更好地围绕个人的家庭义务来安排工作，比如照顾生病的孩子和老人。给离家较远的员工设置弹性工作地点计划还给单位办公室省下了一大笔写字楼的租金。