访“世界500强”跨国公司在中国如何选拔人才

时间：2024-02-28 08:35:51 宜欢职业生涯规划我要投稿

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　　由于经济全球化的日益明显和企业间人才竞争的日趋激烈，采用何种招聘策略，对想要竞争优势的企业来说，显得尤为重要。世界五百强大多是业内的巨头，为了能够保持领先优势，他们在招聘策略方面绞尽脑汁、各显神通。下面是小编为大家收集的访“世界500强”跨国公司在中国如何选拔人才，仅供参考，欢迎大家阅读。

访“世界500强”跨国公司在中国如何选拔人才

　　访“世界500强”跨国公司在中国如何选拔人才

　　一、招聘渠道的选择

　　世界五百强企业在内、外部招聘上，侧重内部选拔。内部选拔即意味着较低的雇佣成本，有益于员工和公司价值观更好地融合，同时也是对高绩效员工的一种激励，有利于鼓舞士气。事实上，企业内部人员确实是最大的招聘来源。在美国，有90％以上的管理职位由公司内部人员填补。世界五百强企业充分认识到内部招聘的重要性，采取“内部培养为主，外部招聘为辅”的策略引进人才。

　　案例：

　　宝洁“内部培养、内部选拔，尽可能不用空降兵”的招聘原则。170多年来，宝洁公司成功的一个秘诀便是内部提升，也就是说，所有的高级员工都是从内部提升的，宝洁不会从外面招入一个人做上司。公司提升员工的唯一标准是员工的能力和贡献，员工的国籍也不会影响提升。宝洁很少请猎头公司，而是坚持内部培养、内部提拔的传统。这是基于以下原因：首先，宝洁相信自己招聘的质量，相信公司内部拥有大量人才；其次，宝洁希望每个员工都能看到自己的上升空间，而不要一有职位空缺就被“空降兵”占领，以此来增加员工对公司的归属感。

　　二、招聘对象多元化

　　研究发现，世界五百强企业之所以能够做大做强做久，其中一个重要因素是其“海纳百川”的人才吸收策略。只要具备与岗位相适应的素质，与企业相符的价值观，它们就会千方百计地把这些人吸收进去，而不在乎他们的性别、年龄、国家、文化背景等因素。

　　案例：

　　IBM的人才多元化。IBM一直恪守“只有多元化的员工才能为多元化的客户更好地服务”这一企业准则。在招聘人才时，IBM只会对候选人的专业技能和综合素质进行考核，至于候选人的种族、性别、年龄、性取向、宗教信仰和身体状况（是否有残疾）等不会成为候选人是否被聘用的考虑因素。为执行这一政策，IBM制订了严格的制度和计划，并且定期进行考核。如女性发展计划、残疾人聘用制度等。

　　三、吸引人才的因素

　　能否吸引足够的求职者，是企业有效招聘的前提。企业该如何吸引人才，影响企业吸引人才的因素有哪些？美世（中国）咨询公司对微软、英特尔、可口可乐、通用等40家世界五百强企业的调查显示，吸引员工最为重要的三项因素依次为员工发展计划、对员工的尊重和肯定、薪酬福利等。

　　四、良好的发展空间

　　良好的发展空间包括员工在企业有自我发展的机会，能充分发挥自己的才能；能获得良好的培训，不断提高业务水平；承担富有挑战的工作；有公平的晋升机会等。

　　案例：

　　爱立信“给员工创造持续发展的空间”。爱立信的用人哲学是“职业精神，相互尊重”。爱立信要求员工为公司创造价值，也积极鼓励员工自身持续的发展。因此，爱立信主张“给员工创造持续发展的空间”，为员工提供机会以改善其适应能力并从变化中受益。为此，爱立信设立了对公司员工进行培训的专门机构，并且建立了一整套完善的培训制度。

　　五、尊重员工的氛围

　　尊重员工，不但能充分展现企业“以人为本”的管理态度，更能够强化员工的自尊心，有效地促进员工的自我管理、自我要求和自我提升，使管理者与被管理者之间的关系更加和谐与融洽，从而达到管理的最高境界。研究发现，世界五百强企业都非常重视营造尊重员工的氛围，把尊重员工作为企业文化的重要内容。

　　案例：

　　IBM“尊重个人”的三条准则。这三条准则对公司成功所贡献的力量，被认为比任何技术革新、市场销售技巧或庞大财力所贡献的力量都更大。IBM公司的“尊重个人”，既体现在“公司最重要的资产是员工，每个人都可以使公司变成不同的样子，每位员工都是公司的一分子”的朴素理念上，更体现在合理的薪酬体系、能力与工作岗位相匹配、充裕的培训和发展机会、公司的发展有赖于员工的成长等方面。

　　六、优厚的薪资福利

　　优厚的薪资福利是吸引、留住和激励员工的重要方式，也是企业成功经营的重要因素。优越的薪资福利主要包括两方面：一是具有竞争力的薪酬，二是完善优越的福利待遇，如保险、带薪休假、员工持股等。在广大求职者眼中，进入世界五百强，就意味着成为“高收入群体”的一员。世界五百强极具竞争力的薪酬和完善的福利待遇，成为其吸引员工的重要因素。

　　七、人才甄选方法与标准

　　人才甄选是企业有效招聘的保障，是招聘工作的重要环节。在人才甄选过程中，测评方法是技术保证，人才甄选标准是指导思想。

　　1、测评方法

　　常见的人才测评方法主要有面试、笔试（纸笔测验）、评价中心技术、心理测验等。由于岗位及招聘对象的不同，企业常选择不同的测评方法组合。世界五百强企业在人才测评方法的选择使用上呈以下特征：

　　拥有完善的人才测评体系，综合使用多种测评手段

　　世界五百强企业在人才甄选时综合使用面试、笔试、管理评价中心技术、心理测验、实习考察等多种测评方式，主张对应聘者进行全方位、多角度的考察。值得指出的是，这些世界五百强企业重视人才测评的工具与手段，主张通过多种测评方式来全面评估应聘者的综合素质与能力，看重应聘者的实际工作能力与业绩，这也是众多世界五百强采取实习考察的主要原因。

　　典型案例：丰田公司的“全面招聘体系”。丰田公司的“全面招聘体系”大体上可以分成六大阶段，前5个阶段招聘大约要持续5~6天。应聘者要经历简历筛选、基本能力测试、职业态度的心理测试、实际操作、小组讨论、集体面试等。在最后一个阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估。在该阶段，新员工会接受公司的全面监控、观察、督导等方面的关注和培训。最后，由公司对其进行全方位的评估，并做出最终的雇用决定。

　　测评方法以面试为主

　　研究发现，对于人才的选拔测评，世界五百强的企业都不约而同地把面试作为主要的手段。具体而言，其面试又以情景面试、行为面试、结构面试为主。世界五百强的面试通常要进行两轮：第一轮由人力资源部或者用人部门进行面试，第二轮由各职能部门进行。其面试问题可以归纳为以下几个方面：行为化或情景性的问题、角色扮演性问题、行业相关问题、时事和忠诚度问题。

　　典型案例：宝洁公司的面试。宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，采用面试经理与求职者一对一的方式进行。面试官通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的部门高级经理，面试时间大概约半小时左右。第二轮面试大约需要一小时，面试官通常是三个人，由各部门高层经理亲自担任。

　　其面试内容通常由8个核心问题所组成：

　　第一，会请应聘者举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它；

　　第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果；

　　第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果；

　　第四，举例说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺；

　　第五，举例说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人有效合作的；

　　第六，举例说明你的一个有创意的建议对一项计划的成功起到了关键性作用；

　　第七，举例说明你是怎样对你所处的环境进行评估，并且能将注意力集中最重要的事情上，以便获得你所期望的结果

　　第八，请举例说明你是怎样学习一门技术，并且将它用于实际工作中。

　　2、人才甄选标准

　　世界五百强企业都实行战略性招聘，它们招聘甄选的重点在于从多样化背景（包括文化、教育、经济环境等）的候选人中甄选与吸引那些能够帮助企业达成当期以及长期战略意图的高素质人才，以保障企业战略目标的实现。基于此，这些世界五百强企业大都基于人才综合素质进行的招聘甄选活动。

　　世界五百强人才甄选标准

　　社会调查中心曾经采用问卷调查的方式，围绕人才招聘的简历筛选、笔试、面试等过程，对惠普、西门子、IBM等30家世界五百强公司的在华人力资源主管进行了调查。调查结果显示：在给出的22项人才素质中，所有接受调查的人力资源主管都认为“团队精神、忠诚度、创新能力和沟通表达能力”是跨国公司在选才时“非常重视”的。若按获选率进行排序的话，“团队精神”可谓是“重中之重”，有八成的被调查者选择“非常重视”，其次是“创新能力”、“忠诚度”和“沟通表达能力”。

　　世界五百强人才甄选规律

　　⑴重能力、重综合素质，轻学历、轻资历。

　　从整体学历要求来看，虽然所有五百强企业的职位要求硕士学历和本科学历所占比例都接近50％左右，大专学历要求所占比例不足5%，但是相对而言，世界五百强更偏重应聘者的能力和综合素质。

　　典型案例：索尼公司反对“唯文凭是用”。索尼公司在招聘人才时，就非常强调应聘者的实际才能，而不大重视学历。索尼创始人盛田昭夫曾开玩笑地说过，他真想把公司所有的人事档案全都烧掉，使整个公司杜绝学历上的任何歧视。他在上世纪60年代写过题目为《学校成绩别在意》的一本书，书中强烈斥责了“唯文凭是用”的做法，强调企业应注重个人能力而非学术背景。再如，宝洁公司在世界范围内招聘时都遵循同一条准则：即根据本人能力和表现，来招聘宝洁所能找到的最优秀的人才。在宝洁公司的招聘宣传册上，各部门对应聘者所学专业几乎没有任何限制，学文也行，学理也可以，只要你能通过公司考察就行。

　　⑵重视品德。

　　世界五百强企业在人才甄选过程中，对应聘者的品德都有很高的要求，通常将品德列为人才甄选的首要条件。

　　典型案例：松下公司看重应聘者的品德。松下公司在招聘人才时，非常注重员工的道德水平。在面对所有应聘者时，松下把“人格”放在了首位。松下幸之助曾说：“一个人要达到道德上的圆满是非常艰难的。但是，它的修炼比才能、经验重要得多。当道德与才能、知识、经验产生冲突，需要做出选择时，松下公司一定会选择前者。”松下幸之助强调：如果仅有知识而不懂得做人，那么，这个人的知识就很容易成为“恶智慧”。学历、知识好比商品上的标签，论才用人要看品质，不要只注重标签价码。

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