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培训是免费劳动力的幌子？
申诉请求：1、请求被诉人支付经济补偿金共1200元；
2、请求被诉人支付已工作的15天的工资共600元，加班费236.61元；
3、请求被诉人承担全部仲裁费用。
事实与理由：
2005年9月，申诉人通过人才市场招聘获得被诉公司面试机会。10月经面试，被诉公司录用了申诉人，安排其在市场部工作，主要负责被诉公司客户资料的搜寻和整理工作，双方口头约定试用期间工资1200元，申诉人必须先参加为期一个月的无薪全职培训，通过公司的入职资格鉴定考试后，才能成为被诉公司试用期员工。
培训的第一天起，申诉人发现被诉公司并未安排任何培训，仅仅发放了几页相关文字资料，并在大多情况下让新员工跟着老员工学习。一周后，申诉人已经掌握了基本工作技能，并开始像其它正式员工那样工作。此后，申诉人并未进一步得到实质性的培训，在一周后已和正式员工一样每天工作八个小时，甚至还被公司要求经常加班。
一个月后，申诉人参加了入职考试，但发现考试大部分内容都与工作无关，然而在这一个月内没有任何一个公司内部员工给申诉人介绍过类似内容，也没有发过类似资料。自然，考试结果为不合格。申诉人被强行解除了劳动关系，未获得任何报酬和补偿。因此，被诉公司不仅应支付申诉人在职期间的所有工资和加班费，还应该支付一个月工资作为未提前三十天通知的替代金。
答辩：
我公司认为市场部工作是面向客户的重要岗位，特别是申诉人应聘的该空缺岗位，权限非常高，因此对服务态度、分析能力和综合素质均有着很高的要求。所以在招聘方面我公司要求极为严格。只有通过入职考试后，才能被确认入职，成为我们的正式员工（含试用期）。
经过多次观察和考核，该应聘者在综合素质方面无法达到公司入职要求。在辞退该员工时，我公司曾安排市场部主管和人事部负责人耐心向其解释原因，当时该员工并无异议。
仲裁意见：
本会认为，申诉人于2005年10月进入被诉公司工作，双方没有签订任何书面的劳动合同，仅仅口头约定了劳动报酬及入职条件，不符合劳动法关于书面签订劳动合同的要求。考虑到申诉人必须遵守被诉公司的规章制度，其工作是被诉公司不可分割的部分，双方之间仍然成立事实上的劳动关系。被诉公司认为申诉人全程培训期间没有任何劳动报酬、不作已入职的意见与法相悖，不予采纳。
试用期为劳动合同中的约定事项，而申诉人与被诉公司之间并未签订书面合同，故双方所约定的试用期不成立。被诉公司认为申诉人不符合入职要求为试用期解除员工的条件，本案并不适用。但双方对于补签劳动合同无法达成一致，被诉公司提出终止事实上的劳动关系，本会予以支持。用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。根据不满一年的按一年标准的原则，被诉公司应支付申诉人经济补偿金。双方对于1200元的月工资约定没有异议，该数额为申诉人的劳动报酬标准。已工作的15天应补发工资。申诉人的加班未得到被诉公司的同意，其加班费请求不予支持。
（笔者注：各地法规不同，具体应用还需考虑当地法规，如上海市并不支持6个月以下工作年限的经济补偿金，而支持30天工资作为通知替代金）
参考法规：
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。
用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）
第五条 经过劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
《上海市劳动合同条例》
第四十条 应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系。 应当订立劳动合同而未订立的，用人单位提出终止劳动关系，应当提前三十日通知劳动者，但劳动者具有第三十九条规定情形之一的，劳动关系应当顺延至该情形消失。
申诉人目标完成率：
1、请求被诉人支付经济补偿金共1200元（支持）；
2、请求被诉人支付已工作的15天的工资共600元（支持），加班费236.61元（不支持）；
3、请求被诉人承担全部仲裁费用（部分支持）。
点评：
新人入职时需要培训是正常的企业管理行为，但是有些企业考虑到员工入职后再培训，期间没有任何效益却要支付劳动报酬，不合算，所以他们要求新人在入职之前就进行培训。这种做法有欠妥当。用人单位只有在与员工建立劳动关系后才具有法定的管理权利，比如，用人单位有权依法调动员工的工作岗位。
培训也是如此，如果没有劳动关系作基础，新人为什么要参加一家没有关系的公司举办的培训呢？特别是案例中的职业培训基本与工作无异，更加不能脱离与劳动关系的干系。用人单位一相情愿地认为培训考核之后才是本单位员工说不过去。换句话说，培训期间的工资也应按约定执行，至少不能低于当地的最低工资标准。
有些人担心，自己在接受了单位的培训后，在离职后有可能会赔偿用人单位这些费用。实际上，赔偿金适用于违反劳动法解除劳动合同。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”只有劳动者不遵守法律法规和合同擅自离职才可能要赔偿培训费用。
新人遇见用人单位向上述这样侵害自己的权益，应该要勇于向用人单位指出。
如果每个人都忍气吞声，那这些用人单位仍然不知道自己“已经错了”，还会继续在职场上招人。存在拖欠公司、不签订劳动合同的，可以去劳动监察部门举报。
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