- 相关推荐
企业如何才能给员工“职业安全感”呢？
最近与几个同事在交流时，不约而同地提到了“职业安全感”这个名词，心里颇有触动。根据马斯洛理论，安全感的需求属于最低级的原始需求之一，时下到处在评比幸福指数什么的，我没有细究，但我想安全感必然会纳入其中。许多青年男女在择偶时，就常常会议论是否有安全感。浪漫多点的，安全感小一点。安全感多的，又不够浪漫。最后往往又有人总结，谈恋爱时，还是浪漫多点好；结婚后，还是安全感多点好。
想想也是，试想一下，如果结婚后，还天天玩浪漫，制造一些生死离别、疯言醋酸之类的“肥皂剧”，第一次也许会刺激，第二次可能还会有点新鲜感，第三次可能就会觉得很累，长此以往可能就会疲惫不堪，最终人离曲散。
所以，结婚后，安全感就特别重要。安全是一种放心的感觉。只有有了这种感觉，才会有幸福感，才会把心思全心全意放到经营家的格局中来。
企业其实也是一个家，所以，我认为企业给员工提供职业安全感，员工才会花的精力去投入到工作当中，才会做出的业绩来。如果企业给不了员工职业安全感，员工可能多半会“骑马找马”，工作也就自然做不好。
那企业如何才能给员工“职业安全感”呢？
我认为最重要的就是要靠企业文化引导，一个弘扬正气、朝气蓬勃、相互信任的企业，员工的职业安全感自然就高。哪怕企业有苛严的管理制度，员工明明知道如果做不好，就会被淘汰，员工的职业安全感还会由然而生。这类企业中国就不少见，比如华为，比如阿里巴巴等等。
反之，如果一个企业靠管理层人的聪明，靠利用人与人之间的相互监督，靠别一些小道消息来获取咨询。那员工就有可能人人自危，严重缺乏职业安全感。一个缺乏职业安全感的企业至少会有二个特征：
一是人才流失比较大。人才流失大，招聘量就大，招聘量大，人力资源部就除了招聘，其他的工作没有办法开展。长此以往，就会形成恶性循环。最后，人力资源部变成了招聘部。这也是民营企业普遍存在的情况，这不，在大量招聘的，不都是常见的那些民营企业吗？其实，人力资源部最基本的职能是人力资本开发，而不是招聘。如果还停留在招聘的认识层面上，认为招聘不到人才是人力资源部的主要责任，这家企业不是缺乏长期的战略眼光，就是缺乏制度管理的机制。
好的企业，优秀的人才自然会纷至沓来。不好的企业，人力资源部的人招聘能力再强，再会“忽悠”，可能优秀人才到公司以后，也呆不了多长时间。
所以，营造好的企业环境，让现有员工的职业安全感增强，显然比招聘一两个“千里马”更重要。
二是企业内部氛围差。企业管理层如果想营造一种非正常消息的渠道，并且让之有市场。那就会变成“做得好不如说得好，说得好不如说得巧”的状况。问题是企业是做出来的，不是说出来的，不是靠员工向老板表忠心表出来的。一个成熟的企业家，不会喜欢员工的愚忠，而是喜欢员工的职业化。
职业化，才会敬业化。而不是愚忠化，才能职业化。
无数事实证明，职业化的员工，往往责任感、使命感都强。愚忠化的员工，往往是看起来责任性强，看起来很忠诚企业，但一到关键时候，可能不是制造混乱，就是躲在背后。
喜欢员工愚忠的企业，氛围好不了。喜欢愚忠的员工，管理者不自信，公司管理又没有制度化的体现。
喜欢表愚忠的员工有了市场，企业氛围如何好得了？
企业氛围缺乏正气，缺乏正直，缺乏做实事的市场。这个企业的员工，能有职业安全感吗？如果说有，也是那天天想着献媚拿态的员工。真正想有点作为，成就一番事业的员工，可能就会摄鼻绕行啦。
当然，作为一名真正职业化的员工，会形成一定的免疫能力。会克服一切困难，排除一切阻力去达成目标。这个目标是自己职业生涯实现的必由之路。职业化的员工，是不会让自己的职业生涯留下污点的，如果要想不留下污点，就要不管什么企业环境，都要集中精力做工作，都要把工作当作事业来做，并且要有好的结果。要有好的结果，就要有把企业内部当作市场环境的心态。
试想：我们是要求市场？还是引导市场？是希望市场跟着自己的职业化去运作，还是深入市场让自己去职业化工作？
逻辑显而易见。
所以，员工需要职业安全感，很大的程度上，也需要自己去营造，自己一心一意做工作，没有多少时间去关心闲言碎语，是是非非。而自己如果做好了工作，并取得了好的结果，职业安全感自然就越来越强。不管是在现有的企业，还是对自己的职业生涯而言。
【企业如何才能给员工“职业安全感”呢？】相关文章：
企业如何留住老员工12-23
企业如何管理“带刺员工”04-18
企业员工培训:如何更实效？11-02
如何做好银行新员工职业生涯规划08-08
如何制定自己的职业生涯11-19
企业如何避免人才的流失12-09
如何规划好自己的职业生涯01-07
如何科学的进行职业生涯规划12-15
如何确定职业生涯发展目标04-12
职场新手如何做好职业规划07-01