面试的作用
面试有什么功能和作用,面试是通过书面或面谈的形式来考察一个人的工作能力,可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队，下面小编带来的面试的作用。
面试的作用 篇1
1、可以考察到笔试人员甄选手段难以考察到的内容
笔试是以文字为媒介，考察一个人的知识水平素质能力，但很多素质特征很难通过文字表现出来。比如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷性等。有些素质特征虽然可以通过文字形式来表达，但因为应试者的掩饰行为或其他原因没能表达，但却可以通过面试来考察。
例如，对某些隐情，应试者往往不愿表露，对这些不愿表露的东西，在文字性的笔试、问卷等测试中，可以做到天衣无缝，但在面对面、眼对眼的面试中，就很难做到了，因为我们的身体不容易撒谎。
2、可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征
面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通活动，但面试的主动权还是控制在主考官手里，面试测评时主考官要专即专，要广即广，要深即深，要浅即浅，具有很大的弹性和灵活性。笔试和心理测验等在这方面均不如面试。
3、可以弥补笔试的失误，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者
有人在笔试过程中没发挥好，如果仅以笔试成绩作为录用依据，那么这些人就没有机会被录用了。但如果再辅之以面试形式，就给这些人再次表现的机会。沈阳市在一次干部录用考试中发现，有些人虽然笔试成绩不算很高，但在面试中对答如流，表现极佳，显示出了很大的发展潜力，从而成为理想人选。
笔试还存在一定局限性，笔试中难免有高分低能者甚至冒名顶替者。在一些省市的干部录用考试中，有些人笔试成绩很高，但面试时却言语木讷，对所提的问题的`回答观点幼稚、没有深度；有的则只能背书本知识，分析问题和解决问题的能力很差。
4、面试可以测评应试者的多方面素质
从理论上讲，面试只要精心设计、时间充足、手段得当，可以准确地测评出应试者的任何素质。如果说心理测验中的许多问卷是测评应试者的智力、心理、品德等的有效手段，那么把这些心理测验中的问题以口头问答的形式表现出来，往往会收到与笔试不同的效果，由于信息量利用的高频率，其测评质量会更高。如果在面试中引入无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等情景模拟的人员甄选手段，还可考察应试者的组织能力、领导能力等；如果引入工作演示的方法，还可直接考察出一些应试者的实际工作能力。甚至，就应试者的身体状况，通过面试也可获取大量信息。
面试的作用 篇2
形象问题
到了面试的地点之后，要注重面试礼仪，不要四处张望，以免被保安盯上；最好在进去面试之前把手机设为静音或者关机，不要吸烟或者咀嚼口香糖，以免在面试时留下不好的印象。一进面试单位，献给工作人员说明你的来意，然后按照指引的路线到达招聘单位。到达办公室后，要先轻敲门，有时候办公室没人的话，就在外边稍等，绝不能贸然地走进办公室内。当办公室的门有人打开后，就先有礼貌的说一句：“打扰您啦。”然后说明来意，询问自己能否进去面试。得人家同意后，方可进入。忌讳在面试单位四处走动、接打电话、盯着别人观看人家工作等等，这些行为都会给以后带来严重的后果。
时间观念
时间观念很重要，若果你面试的公司离你那远的话，要早起，要实现了解一下路线和熟悉一下地理位置，因为有些大城市，交通拥挤很厉害，经常堵车，最好是提前十分钟左右到达面试地点。如果你提前过早到达面试地点的话，会给自己增压。有些大公司面试都是成批的，万一你迟到的话，可能你就会浪费掉一次重要的机会，丧失掉一份有前程的工作。这可是面试的第一道测试题。面试的人员是可以允许迟到的，但是求职者对面试的人迟到不要介意，因为如果你的你的不满情绪就流于言表，面露愠色，招聘人员对你的第一印象就大打折扣，甚至导致满盘皆输。面试礼仪很重要。
细节决定成败
在面试的时候，若果喊到你的名字，应该先敲门，再进入。敲门时千万不可敲得太用劲，听到里面说：“请进”后，再进入房间。开门关门要有礼仪，进门后要转过身去正对着门，用手轻轻将门合上。然后转过身来，面带微笑对面试的人说 “你好”，要体现出你的谦卑和修养。在没有听到“请坐”之前，绝不能自作主张的坐下。坐要有坐姿，椅子的话，坐三分之二左右，上身要挺直，保持轻松的姿势，身体略向前倾。并拢双腿，把手自然地放在上面。切忌不要吊儿郎当的，跷二郎腿并不停抖动，两臂不要交叉在胸前，更不能把手放在邻座椅背上，或者做一些小动作。
面试时，握手是最重要的一种肢体语言。怎么样握手？握多长时间？这些都是面试礼仪的一部分。首先你与面试官是初次见面，正确的`握手能体现出一个应聘者是否有自信和魄力。标准的握手是当面试官跟你握手时，你递过去手，整个手臂呈L型(90度)，用力地摇两下（当然不能使劲摇，也不能乱晃。最好不要用两只手），然后把手自然地放下。握手的时候，手要干净、干燥，要不然会留下不好的印象。
自我介绍
不要小瞧了这几分钟的自我简述，它能体现一个人的智慧和道德品质，简短而富有内涵的几分钟描述，会给面试官留下很深的印象。切勿在讲话时紧张，而导致前言不搭后语。
面试的作用 篇3
维立克面试对美国高中面试准备有什么作用?首先，我们来看看什么是维立克面试。维立克是最被北美学校广泛认可的第三方留学面试机构，在设计面试内容和形式时，维立克把面试设计的重点，放在为学校找到最合适的学生上。
维立克面试成绩，除了包含对学生英语交流和应用能力的考核和评估之外，还有隐含的考量标准，即考察面试者的性格和思维能力，这也是为什么很多学校还要看学生录像。维立克的.创始人在宣讲时，也不断强调学生要加强自我认知。
学生想要在维立克面试中获得高分，并且给学校留下好印象，首先要有很强的自我认知能力，明白我要呈现一个怎样的自己。
目前已经有超过80所美国高中和维立克合作，通过维立克来初步甄选适合的学生。维立克成为了中国学生申请美国私立高中的第一道关卡：部分学校要求中国申请者必须参加(或者强烈建议)维立克面试，否则不予考虑，他们会从面试结果中选择合适的申请者并安排他们参加第二轮面试。也有学校使用维立克面试替代自己的面试，即学生参加过维立克面试后，学校完全依据面试结果判断是否录取该学生，无需其他面试。
很多申请美国高中的学生，即使学校不要求，仍然会选择做维立克面试，通过这个第三方机构来评估自己的面试表现。这也意味着，如果学生可以胜任维立克的面试，他们也能胜任美国学校的面试。
面试的作用 篇4
有很多学生申请签证, 为了证明自己回国的工作情况,请所在单位或是找一家公司开出将来雇用证明。一般是这样写：
兹证明某学生完成学业后由我公司聘任，承诺给予优厚待遇和升职等。甚至拟定月薪和职位。
有的学生跟公司有协议，由公司支付在美国学习的费用或给予补贴，毕业后回公司工作，由家庭承诺担保，如果违约由其家全额偿付公司付出的费用，并附加违约金。
究竟这样的工作证明在签证面试中起什么作用？
先说第一种情况：学生一般处于知识和经验积累阶段，并不是什么专家和特殊人才，公司为什么承诺你学成之后一定要您？现在的人才是不难找的，学生回国还要几年时间，双方变化都会很大。这个证明，对学生不会有大影响，学生就是滞留在美国，公司不可能去追回来，而如果有一天学生想到这家公司，就可以据此提出要求。所以说，公司从自身的角度出发，一般不会签发这样的承诺，尤其是外企，至多是写一封推荐信。所以说，这类的证明没有什么意义，也不可信。
第二种方式，是带有旧体制的思想烙印。以前的单位或公司对职工负有无限，什么也统包。现在是市场经济，如果学生不是唯一的`人才，企业为什么要花几年的时间、几年的费用，去培养一位还不确定能否回原公司的人员呢？
长沙有一位学生申请签证，出示了这样类似的材料。签证官不解地问：你为什么给我看这些东西？表示不相信。所以，最好还是不要出示这类证明，不合情理。
签证小常识:
商务签证：主要指有关人员因公务或个人原因去加拿大从事投资、贸易、会议、展览、劳务等方面事务所进行的实地考察或洽谈。
面试的作用 篇5
安排面试，是每个公司人力资源部门几乎每天都在做的工作之一。面试是企业与人才接触的第一界面，企业在考虑是否能招聘到符合自己需要的人才的同时，也要考虑，企业或者至少代表这个企业的面试官，将为候选者留下怎样的印象？韩国企业，会为未被录取者提供返程的出租费用，也是出于这方面的考虑。事实上，只有真正尊重人的企业，才会懂得尊重人才，由此才可能获得并运用好人才。但在我国的企业在面试过程中却常常出现一些令人遗憾的事情。例如在面试的过程中，经常出现面试官与被面试者不对等的情况。不止一次，有朋友和我说起他们在面试过程中的不快，从而甚至对进行招聘的企业招聘的诚意产生怀疑。
比如：某企业在招聘该企业的高级人力资源经理时，在初次应聘人员的筛选过程中，由该企业的一个人力资源专员负责面试工作，而该专员是年仅25岁，从事人力资源工作不过1年左右。试想，这样一个人力资源专员，怎么能对该企业要求的在大中型企业从事人力资源工作5年以上，具备硕士以上学历的人力资源经理的能力进行正确的判断呢？
再如：一次某国有大型企业招聘负责该企业人力资源工作的总裁助理，而首次负责面试工作的，却是本企业内，也同时在竞争这个岗位的一个人力资源主管。在这种情况下，这位人力资源主管会允许真正具备竞争能力的竞争者，进入该企业的下一轮面试的几率会有多少呢？
还有：一些企业通过猎头等专业机构进行特定人才的招聘，但是现在我国的猎头公司的能力参差不齐，我本人就曾经在面试中发现，猎头公司提供给我的应选者简历，与应选者自述的工作及学习经历存在较大差异，后经确认，其实该猎头公司与他们所提供的应选者，并没有太多的联系，甚至他们提供给我的简历，连应选者自己对其详细内容都不甚了解。
由此，我想我们需要重新认识一下面试，以及面试方法的选择还是很有必要的。这里我尽量抛开各种教科书上所述的内容，而尽可能根据自己的实际工作经验，并以在韩国的这段时间里，对韩国一些企业可取的面试方式作为补充，来反思企业的面试。
那么，首先企业为什么要进行面试呢？在人力资源发展过程中，面试又是怎样的在发展着呢？
其实，所有人力资源工作者，当都会理解，面试的意义实际上，是根据企业的需求，选择在知识、能力、品质等各方面都与岗位要求接近，趋于一致的人进行的考核方式。是用人企业与应聘人员的第一界面。而面试的发展，也是从企业少数的随机性人员需求的招聘开始;逐渐通过具体业务能力的选拔，到现在的根据企业发展策略，根据岗位能力要求而进行的能力测试等几个阶段发展并演化而来。
面试的重点，也从最开始看应聘人员对于企业现实问题的处理能力为核心，逐步转向对于应聘者的能力、品质、发展趋势及潜力等综合方面的评价，一些欧美的先进企业，在对于一个人员的招聘之初，便已经不再仅仅以当前岗位需求为目标，更同时在考虑应聘人员在企业的职业发展空间及方法。比如：美国通用公司，便有全球经理人计划。
为了满足企业的用人需求，企业和心理学、人力资源管理等方面的专家，在不断开发着更具效率的面试方法。让企业可以在相对短的时间内，对面试者各方面有较充分的了解。而在实际实施过程中，由于企业自身的能力和条件限制，大多数企业往往采用不同的组织形式和测试方法，基本情况如下：
组织形式
单独面试：即由一名主考官和一名应聘者，在主考官的办公室或者，招聘企业的会议室等工作场合内，进行一对一的面试，也是绝大多数企业都会采用的几个面试方法。面试期间，往往15至30分钟，其间主要测试重点在于对应聘人员的基本素质和工作能力进行判断。
个别面试：即由两至三名，有的企业甚至多达5名面试官，对于一名面试者进行测试。测试时间往往在30至45分钟，期间不同的主考官可以就各自感兴趣的问题，对于面试者进行提问，也可以就一个问题，由不同的主考官，从不同的侧面反复提问。测试的重点，是对于应聘者的综合能力以及个人特性进行判断。其进行地点，往往是招聘企业的会议室。
集体面试：即由几个面试官，同时对于几名面试者进行测试，在面试期间，面试官各自根据事前分工，无顺序的对应聘者进行测试，测试时间通常在30至60分钟，从有效性的角度出发，主考官和应试者的数量以各5名为佳。其目的是通过对于应聘同一职位的人员同时进行面试，更容易比较出各自的长处及补足。也更容易了解面试者处于竞争和无序状态下的心理素质。测试地点可以是企业的办公场所，也可以是在公司以外，另寻酒店、商务中心等场所。
讨论式面试：即由招聘企业，组织一定数量的应聘者（每次5名为佳），就设定的某个主题进行讨论，面试官则在旁观察讨论过程中的应聘者各自的表现，从而对应聘者进行判断。而讨论主题当是表面上看似与面试者将从事岗无关，但实则存在内在联系的。其面试方法，相对容易看到应试者较容易出现的工作状态，以及工作方式和个性。为了避免片面性，或错漏，除了主考官一人以外，应当同时有至少一人，至多两人的辅助人员，在侧观察。也有的企业，让企业正是员工，混杂于应试者中，参与应试讨论，从而感受与应试者共同工作时应试者的`工作状态。
主题演讲面试：采用这种方式的企业，往往安排与应聘者应聘岗位相关的中高级主管的大多数甚至是全部作为主考官参加该测试，测试的方式是，由企业提前一段时间，给应聘者指定一个与其应聘岗位具有强相关性的主题，让应聘者根据这个主题，准备一个类似工作方案式的演讲，并接受在场主考官的现场提问。从而判定应聘者的工作思路，和问题解决能力。对一名面试者的测试时间往往在30至60分钟，主要是针对企业中高层职位的应聘者采用的一种面试方法。
测试方法
无材料面试：这种面试是，面试官在对应试者的教育经历、工作经历、社会情况等基础资料一无所知的情况下，仅凭企业对招聘岗位的要求，来对面试者进行测试的方法。这种方法，可以避免主考官对于应试者，有任何先入为主的印象，从而使企业可以选择更符合岗位要求的应试人员。
压力面试：通过提出一些尖锐的问题，如：看来你的学习成绩不怎么样啊？你怎么从来没有在大企业工作的经历？你好像不太符合我们企业的要求啊？来给应试者制造心理压力，从而观察应试者特面对压力时的特有反映，从而观察应试者的压力承受能力，以及问题解决能力和解决问题的态度，更能通过进一步的分析，了解应试者的品质。
无理头面试：主考官通过设置，例如：在北京有多少个下水道井盖？我们所在的写字楼有多少吨？等这类的应试者，根本无法预想的问题，来考察应试者的应变能力和是否自信。事实上，很多这类问题，即使主考官本人，也未必有正确答案，测试的目的也并非要应试者给出正确答案，却让很多面试者，无所适从。在现实工作和生活中，又有多少事情有唯一正确的答案呢？
体验式面试：这种面试，往往是通过现场给应试者一个任务，让应试者现场完成，从而了解应试者完成一项实际工作时的时间安排，工作态度和个人工作方式。这里要注意的是，这种面试往往不是一个与应聘岗位具有相关性的工作，因为这个测试的目的，并非要测试应试者的岗位工作能力，而是要测试应试者的工作组织能力，社会交往能力，应变能力，解决问题的方式等。
两个针对高级职位的面试形式
酒席式面试：这是在我国私营企业，招聘一些高级岗位时经常使用的方式之一，其实在我国古代，就有通过对一个人在酒桌和赌桌上的反映，来考察一个人的品性的方式。其实，在这种场合下，最能观察出的就是一个人的自我控制能力，及这个人为人处世的态度，尤其对一个人的诚实与否能观察得比较到位。不过，现代企业中，应用这种方法进行面试，还同时能观察一个人的修养及素质。例如，一名应聘经常需要与国外大企业高级主管打交道的应征者，如果对于如何吃西餐，以及西方的餐厅礼仪所知甚少，那么将来他将面临的客户又会对他所代表的企业做出怎样的判断呢？其实，在西方很多国家的企业，在招聘一些高级职位时，也常常会采用类似的方式进行面试。例如英国某银行在招聘高级职位时，首先的程序就是由该企业的高级人力资源主管，约这位应试者到高档餐厅用餐。当然，这种面试方式的成本较高，所以只适用于一些高级职位的选拔。
休闲式面试：这种方式往往是将面试者约在一个非正式场所，如咖啡厅，或者比较安静的酒吧。由一到两名面试者，对于应征者的进行考察。而与通常的单独面试最大的区别在于，这类面试涉及话题较为广泛，不限于就招聘职位相关的内容进行考核，而是尽量要是应试者处于一种放松的状态，主考官与应试者都犹如朋友闲谈般的就各方面进行交流，主考官要设法让应征者多提出话题。从而对应征者有更全面的了解。
由于每个岗位和应试者都具有其多面性，单独一种方式，未必能对应试者有更全面的了解。所以，往往企业在一个面试安排中往往会将几种方式组合在一起。最后对应征者进行综合评价。
个人认为，在选择面试方法的同时，面试官的选择也是极为重要的。就像前面所列举的例子，在一个高级人力资源经理的面试中，选择一个普通的人力资源专员作初试，即不能对应试者做出准确的判断，又表现出对应试者的不尊重。其实，在面试过程中，对于一个应聘者的判断，很大程度上取决于面试官的主观感受。面试官本身就具有个人的喜好，以及个人的长处和弱点。我曾经做过一个测试，我请几个同事就同样一套方法和同样的面试测试流程，给出他们的理解，我不做任何说明，只是进行详实的记录，最后发现大家对于同一职位的不同指标居然有着大相径庭的理解。因此，个人认为，人力资源部门在日常工作中，至少在每次比较集中进行的面试前，需要对参与面试的所有面试官们进行面试相关的系列培训。个人认为，其中最为关键的是对非主观评价项目的评价标准的统一。通常在安排面试时，对于面试官有如下的要求：自信而率真坦诚的态度;对于应试者的尊重;面试官的发型和服装;在提出问题时，不是引导应试者以答辩的方式对待面试官提出的问题，而是鼓励面试者表达自身真实的思想，即使面试者对于考官提出的问题有所保留，也当予以尊重。在面试过程中，尽量避免使用个人的习惯用语;在面试过程中，直到应试者离开，都应当注意保持应有的礼仪;在对于面试者的评价，不使用自己的主观看法，对于任何评价都要有事实的依据。
那么企业在对于应试者，进行面试时，会注意哪些要素，以及通过什么方式进行观察呢？在很多介绍面试技巧的文章和书中，都对这方面有着比较详细的叙述，简单的概括一下我们会发现，其实作为主考官，我们经常观察的无非是言行和衣着。
在言行方面，75以上的面试官，对于应聘者一下的几个方面状态是比较敏感的：应试者看上去具有活泼乐观的态度;应试者的口音听起来清晰悦耳;能感觉到应试者在语言和言行上对他人的尊重（指对于不在场的人）;应试者看上去是自信的;应试者在回答问题时，不会使用夸张或者欺骗的方法;对于个人经历中的挫折，自己是如何评论的;对于面试官一些尖锐的问题会采用诡辩的方法;应试者面试过程中，下意识表现出的一些个人习惯。
作为面试官，往往是不会轻信面试者所表现出来的言行和状态，所以对于一些看上去比较容易引起面试官好感的言行，面试官往往反倒会更多的进行考核，以避免这种表现是应试者在面试过程中有意或者无意的印象整饰。同时，现在90以上的应聘者，在参加面试时，会特意的选择自己认为合适的服装，比如：职业装。80以上的面试官，对于应聘者在衣着方面的观察，也是面试时一个考察的重点。但是，即使是穿着职业装，也能反映出一个面试者很多真实的信息。
在对男性的观察中，服饰的搭配能和发型，能很清晰的反映出一个人的修养和个性：
发型：一个注意个人仪表的人，会经常性的修饰自己的头发，所以，在面试时，他的发型看上去应该不是刚刚理过，或者特意打了发胶之类的化妆品;西服：很多面试者都会穿西服去面试，但是西服的颜色、样式，还是按照其个人喜好选择的，而一个人是否具有良好的素质，则从是否懂得穿西装的礼仪便可了解一、二;衬衫：大多数穿西装的面试者，同时会在面试的时候选择白色的衬衫，但是衬衫的质地、样式，以及衬衫内的贴身内衣是否得体，也是面试官们会留意的要素;领带：领带是很容易被忽视的部分，但通过领带的色彩、纹路，是否与衬衫及西服搭配得当，以及领带结的结法等都能表现出很多个人状态;皮鞋和袜子：足部是很容易被忽略的地方，其实如果一个面试者，如果连这样的细节都能照顾到位，要么他是一个个人素养比较好，要么就是在做工作时会非常细致的人选。
对女性面试的观察，我则更倾向于发型、香水、随身包等细节：
发型：女性的发行和其个性有直接的关系，一个干练的女性，总是会使她的发型处于，自己不需要太多时间去打理它们的状态;化妆：即使大家都知道办公场合应采用淡妆，但妆的色彩和与妆的修饰作用，也直接反映一个女性对自己的判断，而香水的选择，则反映出女性对人际关系的态度;随身包：会带着一个超大的随身包来面试的应试者，未必一定与只带一个玲珑精巧的小包的面试者有很大的个性差异。因为，女性的随身包，和她们的皮鞋一样，自己都不知道有多少，有的时候女性来面试后，可能还有其他的活动，所以她带的包，不一定是特地为面试带来的。而我更注意面试者会怎样放置自己的随身包，是习惯性的置于地下，还是习惯性的放于膝上，这才直接反映一个面试者的个性;皮鞋：看女性的皮鞋和男性皮鞋的目的是有区别的，一名干练的女性，她的鞋一定是能让她保持一定的走路速度的……
在这里提及对于这些细节的观察，我只是希望面试官们都能有一个概念，即我们要看什么。有的面试官可以为了不看，那些他们自以为别人要他们看的东西，而否定了一些其实不该否定的事情。
例如：一次我帮助一家软件公司招聘人力资源主管，我作为顾问主要的任务是协助该公司负责人力资源工作的副总，对参加该职位招聘的应聘者做出正确的判断。当我看到一个自己觉得，比较符合该公司该岗位要求的应聘者，被该副总质疑时，我私下与这位副总进行讨论，问他为什么产生这样的质疑，那个副总说：他的回答都是我所希望的答案，因此我怀疑这个人事先了解过我们的面试和岗位，所以他表现出来的恐怕不真实。而我和这位副总一起再次研究这个应聘者简历时，我们发现，这个应聘者刚刚离开的那家公司，与现在应聘的这家公司具备太多的相似性，且在那家公司承担的工作职位与当前这家公司所需要的职位职能是基本一致的，因此他能做出那样的回答，其实并不奇怪，而我们倒是应该更仔细的考察他为什么离开那家公司的原因。
其实，像上面这个案例里提到的心态，很多面试者都会有，这个时候，我们是否可以暂时放下个人成见，而更多的去研究一下产生这种状况的原应呢？就我个人的经历来说，只有在招聘应届大学生的时候，我们才真的会遇到那些把常见问题的回答背诵的滚瓜烂熟的应试者。
面试的作用 篇6
面试：当面考试。可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队，是一种经过组织者精心策划的招聘活动。在特定场景下，以考官对考生的.面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的考试活动。
面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
1、面试，是开拓视野的绝佳机会。
2、面试，就是你去打探公司实力的方法。
3、面试，是锻炼思辨能力的绝佳舞台。
4、面试，是搭建行业人脉的绝佳桥梁。
面试的作用 篇7
面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
面试的.目的
一般来说，面试有以下几个目的：
1、考核求职者的动机与工作期望；
2、考核求职者仪表、性格、知识、能力、经验等特征；
3、考核笔试中难以获得的信息。
面试的形式
面试有很多形式，依据面试的内容与要求，大致可以分为以下几种：
1.问题式面试
由招聘者按照事先拟订的提纲对求职者进行发问，请予回答。其目的在于观察求职者在特殊环境中的表现，考核其知识与业务，判断其解决问题的能力，从而获得有关求职者的第一手资料。
2.压力式面试
由招聘者有意识地对求职者施加压力，就某一问题或某一事件作一连串的发问，详细具体且追根问底，直至无以对答。此方式主要观察求职者在特殊压力下的反应、思维敏捷程度及应变能力。
3.随意(或自由)式面试
即招聘者与求职者海阔天空、漫无边际地进行交谈，气氛轻松活跃，无拘无束，招聘者与求职者自由发表言论，各抒己见。此方式的目的为：于闲聊中观察应试者谈吐、举止、知识、能力、气质和风度，对其做全方位的综合素质考察。
4.情景(或虚拟)式面试
由招聘者事先设定一个情景，提出一个问题或一项计划，请求职者进入角色模拟完成，其目的在于考核其分析问题、解决问题的能力。
5.综合(全方位)式面试
招聘者通过多种方式考察求职者的综合能力和素质，如用外语与其交谈，要求即时作文，或即席演讲，或要求写一段文字，甚至操作一下计算机等等，以考察其外语水平，文字能力，书法及口才表达等各方面的能力。 以上是根据面试种类所做的大致划分，在实际面试过程中，招聘者可能采取一种或同时采取几种面试方式，也可能就某一方面的问题对求职者进行更广泛更深刻即深层次的考察，其目的在于能够选拔出优秀的应聘者。
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