企业裁员两笔帐 裁员需做好哪些措施?

企业裁员两笔帐 裁员需做好哪些措施?

    经济不景气，减少员工确能减少企业经济开支，但一旦处理不周，引起纠纷或冲突，就会加大社会成本。

　　裁员与劳资纠纷在任何时候都是敏感事件，经济衰退时就更是如此。瞥一眼近两周的裁员新闻，波及的国际知名公司就有运通、微软、耐克、英国电信 （BT） 、诺基亚等。更有甚者，国泰航空集团强制其全球所有17000名员工在由今年5月1日至明年4月30日的12个月内，按级别放一至四个星期的无薪假。显然，当经济学家们还在为经济何时复苏争论不休时，企业已经难以支撑，纷纷开始 “瘦身”。让我们来看看它们的 “瘦身方案”吧。

　　首先，按给出的裁员原因分类，大致有三类企业。第一类企业已经出现较严重的亏损，所以不得不裁。它们出现问题后才采取措施，反应相对迟缓，所以姑且称之为“树懒型”；第二类企业裁员是为压缩开支，准备过一个漫长的冬季，可称为松鼠型；还有一小部分企业属狐狸型。狐狸实际上是一种聪明可爱的小动物，但人们受到许多文学作品的影响，常把这种动物与狡诈、阴险联系在一起。与之类似，第三类企业的做法难于判断，它们也许是遭人误解了，但也可能是真的耍了花招。有人指责它们在变相裁员，可企业自己并不承认。

　　英国电信（BT）当属树懒型。据英国《金融时报》报道，英国电信（BT）将在未来一年时间里裁员1.5万人，约占其员工总数的10%.裁员的主要原因是亏损和员工退休金赤字持续增加。该集团的业绩受国际业务滑坡的严重拖累，在截至今年3月31日的12个月内，共亏损约1.32亿英镑。运通、微软、诺基亚则属于松鼠型，它们尚未亏损，裁员的理由是为了缩减开支，应对可能持续的金融危机。

　　百度、安永则属于狐狸型。它们也许只是在错误的时间做了正确的事情，但也许就是在变相裁员。百度的情况有两种表述：据《华尔街日报》报道，百度在中国华南的数百名员工从5月4日起开始了罢工。罢工原因是抗议公司降薪以及新的销售佣金政策，员工称这些做法意在迫使他们离职。而管理层则说，百度没有裁员计划，新政策是正常的内部调整，旨在激励公司的销售队伍，促进业务长期健康增长。类似的事情也发生在著名国际会计师事务所安永。国内媒体报道，安永要求部分员工签署提前解除劳动合同的离职协议，这种做法被指为变相裁员，但安永公司上海分所合伙人黄文表示，“劝退”与裁员有很大的差别，否认公司是在裁员。

　　变相裁员的说法也许是 “莫须有”，但至少说明危机当前，企业对待裁员的态度应当慎之又慎。企业是 “市场动物”，追求利润是天性，但同时企业，尤其是长大了的企业，也是 “社会动物”。市场环境以竞争为第一法则，社会环境则更强调妥协与合作。企业要持续成功，竞争与妥协就要有所平衡：有时二者可以相辅相成，有时能够并行不悖，有时则不可兼得。特别是东方文化一直以和为贵，不崇尚咄咄逼人。在这样的社会环境中，用联想柳传志的话说，企业一定要把自己周围的社会空气搞得“湿润”些。经济不景气，减少员工的确能减少经济开支，但一旦处理不周，引起纠纷或冲突，就会加大社会成本。经济损失尚有可能挽回，但企业形象一旦受损，很长一段时间里将难以补救。所以，企业决策者在作决定时，应该算算总账。

　　其次，果真决定要 “瘦身”，做好内外部的沟通特别重要。这一条看似简单，但很多例子证明，及时、正面的沟通，比迟到、被动、甚至避免沟通的效果要好很多。比如，英国电信（BT）与微软从一开始就强调，它们会尽力避免强制裁员，主要通过自愿退休、离职以及减少合同工的方式进行。换句话说，正式员工，核心员工受到的影响不会太大；而且裁员会是渐进式，而非短期内一次性完成，使员工有时间和心理准备寻找别的机会；另外，决定裁员后，公司的高层和公关部门在第一时间积极、正面地与内部员工和外部相关部门沟通，并通过媒体取得社会的理解与支持。上周英国电信（BT） 宣布裁员后，其CEO频频接受英国各大电视、报纸等媒体的采访，诚恳、清晰地解释了裁员的原因、人数和方式。微软的CEO鲍尔默也早在今年1月裁员之前，就以个人名义向员工发出邮件，知会了员工公司未来将要裁员。

　　百度想要 “内部调整”，却不知由于何故，羞于正面与员工沟通。有百度员工对《羊城晚报》披露，华南分公司曾举行了一个沟通会，在会议的签到表格上、不显眼的地方有一行小字称：签名者即为同意该新的考核标准。而这些“考核标准”就包括新的薪酬调整政策，不少员工在签字后才发现这行小字。对此众多员工表示极其不满。 而且，罢工事件已持续半月，最后经由媒体才曝光。之后，网上开始流传看似百度员工与管理层对峙谈判的视频和自称是百度员工的博客控诉。此时，百度已经失去了解释的最好机会，变得异常被动。一句话，狐狸型企业的做法，失误就在于沟通不畅，留给员工的余地太小，留给企业自己的余地也就小了，很容易使矛盾激化，被人疑为狡猾的“狐狸”。

　　最后，工会可以起到的作用很大。欧美裁员的新闻里，出现频率仅次于公司高管的就是工会领袖，原因是工会肩负着代表和维护员工利益的重任。管理层要想顺利裁员，就必须与工会谈判妥协，给予被裁员工最大可能的补偿；裁员过程中，工会也会协助管理层，对员工进行心理辅导，或为被裁员工提供培训，转到别的岗位。所以，工会在劳资双方有分歧的时候，可以起到出气阀的减压作用，既减少了不必要的摩擦，也让劳资双方都能接受最后的结果。相对于西方国家，目前中国的工会由于在组织和经济上都还缺乏必要的独立性，很难担当起这种缓冲与调解的作用。对于百度的罢工事件，广州市劳动部门的官员说，如果员工认为他们的权益受到了侵犯，他们有权向劳动局提出投诉。政府劳动部门会与企业进行接触，并对双方进行调解。如果调解失败，劳动部门将同意当事双方到法院进行劳动仲裁。这种来自于外部监管部门的插手，也许最终会有成效，但始终不如企业内部工会与管理层的博弈来得更加 “自然”，而且容易造成在矛盾发生初期，就使其迅速扩大化和社会化的情况。

　　通用汽车与工会刚刚达成协议。百度员工上周一暂停了罢工，给公司3天时间作出合理回应，之后再决定将如何行动。百度管理层虽然已经承诺要以令人满意的方式解决问题，但尚未提出任何具体计划或策略。可以肯定，在未来一段时间里，由于经济减退，裁员、失业引发的劳资争议将会有所上升。企业在经历了一段相对增长和扩张的时期后，突遇一场全球危机，减速、收缩甚至从某一地区或领域退出都将难以避免。进很艰难，退亦艰难。如何退，也是一门学问。

　　企业裁员需做好哪方面的措施

　　审慎地实施裁员

　　裁员不是目的，它仅仅是重整企业、强化其竞争力的手段之一，所以不能为裁员而裁员，甚至以为“一裁就灵”。裁员事关许多员工个人的生存与发展，同时也影响到企业的未来。一种被实践证明为可取的方案是：针对企业不同部门具体情况进行裁员，并尽可能和缓地、逐渐地分步展开。那种一刀切的、各部门平均分配裁员名额，并大动声势的突发性裁员方式往往具有极大的破坏性。柯达公司在80年代后期至90年代初，为降低开支和成本，进行了几次大规模裁员，但这并没有能挽救其下滑势头，大裁员一方面严重打击了员工积极性，另一方面使许多经验丰富，能力很强的员工离开公司，使公司大伤元气。新任总裁费舍尔上任后，在各种压力下不得不继续实施裁员计划。但他没有宣布一刀切式的裁员计划，而是让各个部门自己根据实际情况进行合理裁员。而且整个过程化整为零、悄然有序地进行，最终使计划顺利完成。

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