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盖茨：靠人格化管理微软
微软公司无疑是世界上聪明人云集的地方，比尔·盖茨靠什么对这些员工进行有效的管理呢？答案是：微软公司的人格化管理。特别是其中无等级的安排让许多其他公司的员工欣赏。下面是小编精心整理的盖茨：靠人格化管理微软，希望能够帮助到大家。
等级隔阂是人与人之间关系难以融洽的一大原因，这种在不同等级间形成的思想隔阂是很难消除的。它的存在妨碍了人们间的相互沟通，不利于企业职工凝聚力的增强，为共同的事业齐心努力。因此，在管理工作中，应尽可能地消除由此产生的影响。微软公司在内部人员关系的处理上正是这样做的。
平等的办公室。只要是微软公司的职工，都有自己的办公室或房间。每个办公室都是相对隔开的，有自己的门和可以眺望外面的窗户；每个办公室的面积大小都差不多，即使董事长比尔·盖茨的办公室也比别人大不了多少。对自己的办公室，每个人享有绝对的自主权，可以自己装饰和布置，任何人都无权干涉。至于办公室的位置也不是上面硬性安排的，而是由职工自己挑选的，如果某一办公室有几个人选择，可通过抽签决定。另外，如果谁对第一次选择不满意，可以下次再选，直到满意为止。公司为充分尊重每个人的隐私权，每个办公室都安装了可随手关闭的门。微软公司的这种做法与其他公司不同，它使职工们感到很有意思，而且工作起来心情舒畅。
无等级划分的停车场。在微软公司，各办公楼前都有停车场，这些停车场是没什么等级划分的，不管是比尔·盖茨还是一般职工，谁先来谁就先选择地方停车，没有职位高低之分。但是，即使如此，比尔·盖茨也从未因找不到停车的地方而苦恼过，因为每天他比任何人来得都早。
没有时钟的办公大楼也是微软公司与众不同的一个特点。微软西雅图市总部办公大楼是用简易的方法建造的，主要材料是玻璃和钢材。办公大楼的地面上铺着地毯，房顶上散发着柔和的灯光，但让人奇怪的是整座办公大楼内看不到一个钟表，大家凭良心上下班，加班多少也是自愿的。美国西雅图市的天气是阴多晴少。只要一出太阳且风和日丽，员工们可自由自在地在外面散心。
办公楼内到处可见高脚凳。微软公司除为职工免费提供各种饮料之外，在公司内部，可用于办公的高脚凳到处可见，其目的在于方便公司职工不拘形式地在任何地点办公。当然，这种考虑也离不开软件产品开发行业的生产特点。
微软公司就是靠别出心裁的人格化管理，吸引了一大批富有创造力的人才到微软公司工作，并通过营造独特的文化氛围，使这些人才心甘情愿地留在微软。
拓展：关于微软员工管理的秘密武器
从多通道晋升到发展机会最大
通过多通道晋升，给每个人最大的发展机会，是微软吸引人才的法宝。
一是提升技术过硬的员工担任经理职务。这一政策使微软获得了不同于其它众多软件公司的优势：微软的管理者既是本行业技术的佼佼者，能时刻把握本行业技术脉搏，同时又能把技术和如何使用技术为公司获取最大利润相结合，形成了一支既懂技术又善经营的管理阶层。
二是设立技术晋升通道。经理职务对于那些只想呆在本专业部门里，并且只想升到本专业最高位置，而又不必担负管理责任的开发员、测试员和程序员来说，是没有吸引力的。如此一来，职业管理的问题就产生了。微软解决这一问题的主要办法，就是在技术部门建立正规的技术升迁途径。建立技术升迁途径的办法对于留住熟练技术人员，承认他们并给予他们相当于一般管理者可以得到的报酬是很重要的。在职能部门里典型的晋职途径是从新雇员变成指导教师、组长，再成为整个产品单位里某个功能领域的经理。同时，微软既想让人们在部门内部升迁以产生激励作用，还想在不同职能部门之间建立起某种可比性。微软通过在每个专业里设立“技术级别”来达到这个目的。这种级别用数字表示，这些级别既反映了员工在公司的表现和基本技能，也反映了经验和阅历。升迁要经过高级管理层的审批，并与报酬直接挂钩。
三是允许员工在企业内流动。即使是技术级别或管理职务上升很快的人还是容易对特定的工作感到厌倦，为了能有效地激发起员工的工作积极性并挖掘这些天才们的潜在创造力，微软允许合格人员到其它专业部门里寻求新的挑战，并且规定人们只有在某一特定领域积累了几年经验之后才能换工作。通过合理的人员流动，使优秀的员工不至于在同一工作中精疲力竭，同时，也使产品组和专业部门在不同背景和视角的人员的加入中获得新发展。
HeadTrax让员工管理网络化
为了实现公司人事流动管理彻底的信息化，同时也为了配合微软ERP系统的运行，微软于1997年年末开发了一个应用程序HeadTrax，用于处理员工的招聘、晋升、调动或部门内的变动，以取代公司原有的人事流动管理系统。
该系统的主要功能是：第一，使微软任何级别的经理能够迅速根据外界环境的变化调整部门结构与人事安排。微软的项目执行经理如果想要增加某一方面工作力度，比如说客户技术支持，他可以调用系统中的组织结构图，根据实际需要增加相关的岗位，直观地查询员工信息，以找到适合自己需要的人才。 第二，使人力资源部门可以使用这个电子工具进行人力资源管理的趋势分析。微软的高级人力资源经理可以利用系统中的统计功能来查看所有的人事变动，看是否有征兆显示出经理们需要在人事问题上接受更多的教育。人力资源部门可以分析一个经营单位是否比其它单位有更高的人员流动率，还能看员工的离职是否存在共同的诱因。第三，采用了数字授权的技术，使得经理层能够把任何类型的人事申请的批准职责下放给其他人，从而提高了灵活性，又不把过程复杂化。
动力十足的薪酬和绩效体制
在企业的人力资源管理中，最重要的是薪酬体制和绩效体制，它是吸引人才最重要的手段。过去十几年里，微软一直沿用的薪酬体制被证明是非常成功的。微软的薪酬构成中，薪金部分只处在同行业的中等水平，很多中、高级人员加入微软时的工资都低于原来所在公司的水平。但是，“持有微软股权”的分量足以吸引专业人才。微软的绩效管理体制的核心是：形成内部竞争，保持员工对绩效评定的焦虑，驱使员工自觉地寻求超越自己和超越他人。其主要成分有三个：个人任务目标计划、绩效评分曲线和与绩效评分直接挂钩的加薪、授股和奖金。
微软公司对员工的业绩考核采取经理和员工双方沟通的形式。在每财政年度工作伊始，经理会和员工总结上年度的工作得失，指出改进的地方，然后定出新一年的目标。目标以报表的形式列出员工的工作职能和工作目的，经双方共同讨论后确定下来，大概过半年时间，经理会拿出这张表来和员工的实际工作对照，做一次年中评价。年底时经理还会和员工共同进行衡量，最后得出这个员工的工作表现等级，依此来决定员工的年度奖金和配股数量。
另外，微软为确保组织的健康和员工的高满意度，每年都会花大量的时间和精力做两件事情：全球组织健康网上调查和员工对直属经理的不记名问卷调查。员工不用有任何担忧，因为全球调查是通过第三方公司操作的。微软每年可根据调查的结果采取相应的措施，不断完善组织，确保员工满意度，并协助经理们不断进步。
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