《金牌面试官》 培训PPT

《金牌面试官》 培训PPT

　　金 牌 面 试 官

　　Golden Rule of Recruitment Interview

　　招 聘 面 试 及 甄 选 技 巧

　　Recruitment interview and selecting skills

　　主讲：刘向明

　　招聘体系的构成

　　1.

　　2.

　　3. 4.

　　需求确认：知识、技能、能力 信息发布：对象、媒体、内容 甄选测评：面试、笔试、测评 归化入职：宣讲、训练、指导

　　以流程图为例： 10项决策：人员依赖高，专业的面试官 10个终点：结果概率低，海量的候选人

　　2

　　时间

　　HRD

　　岗位空缺

　　需求部门

　　N

　　人力资源部

　　Y

　　媒体

　　候选人

　　S

　　N

　　N

　　任职 要求

　　确 认

　　任职 要求

　　外部招聘 流 程 图

　　广告 发布 简历 投递

　　审 批

　　Y

　　甄选 方案 岗位 设计

　　面试官 认证 E2 N E4 N

　　招聘 广告 简历 筛选

　　Y Y

　　E1 E8 N

　　N

　　面试 通知 初 试

　　N N E3

　　参加 面试

　　复 试

　　Y E6

　　N

　　Y

　　笔 试

　　Y

　　E5

　　终 试

　　Y E9 N

　　背景 调查

　　N

　　评价 中心

　　Y

　　录用 通知

　　E7

　　试用 合同

　　E10

　　试用 评估

　　Y

　　岗位 培训

　　入职 培训

　　归化 培训

　　正式 合同

　　招聘甄选

　　1.

　　五个方向上的人职匹配job-person fit 职业层面的匹配

　　社会人：心理素质与社会要求相匹配 职业人：职业意识与职业要求相匹配 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 素质人：基本素质与人员配战略相匹配 经验人：技能水平与人员开发战略相匹配

　　2.

　　组织层面的匹配

　　4

　　3.

　　任务层面的匹配

　　专家：关键技能与任务目标相匹配 通才：技能结构与任务情景相匹配 同事：人际技能和团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配

　　兴趣：职业性向和工作性质相匹配 发展：成就动机与企业战略方向相匹配

　　5

　　4.

　　团队层面的匹配

　　5.

　　个性层面的匹配

　　第一章 形象篇

　　面试中的非面试目的

　　6

　　公关价值

　　潜在顾客和投资人 对企业的永久印象

　　1. 2.

　　3.

　　4.

　　把面试中的地位感受理解为领导风格 把面试提问方式理解为工作沟通方式 把面试的不规范理解为企业不正规 把面试的不专业理解为企业不成熟

　　忠诚度与下列面试因素有正比关系

　　招聘号召力、面试时间、面试次数 面试专业程度 与主试者的年龄和职位

　　7

　　尊重、亲和

　　环境正式、正式着装(职业套装); 提问人的年龄应该大于应聘者; 面试全程中都不说“你”，只说“您”; 如有纸笔心理测试，事先征求应聘者的同意; 非语言交流充分，目光接触、点头; 面试开始前小组成员要站起来和应聘者握手; 面试开始前和结束前要对应聘者表示感谢; 面试结束后，小组成员站起来和应聘者握手。

　　8

　　公正、专业

　　初试采用结构化面试，对所有应聘者问同样的 问题; 同一个提问人相同的笑容、语气、

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