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HR面试时应避免直觉和臆断
企业的成功往往也取决于其能否聘用到伟大的人才。如果聘用的员工一无是处，那将会非常可怕，但是，虽然一些员工还存在诸多不足和缺点，但他们经过锻炼也可以成为耀眼的人才。
如果你要求一位高管给你列出其最大的业务挑战榜单，那么你将会发现，高管们在业务过程中最大的挑战将是招聘优秀的员工。对于所有的公司而言，招聘优秀员工都一直是困扰公司创始人及其他高管的主要问题之一，也是让他们寝食不安的麻烦之一。
考瑞韦勒(Corey Weiner)曾在美国Wharton商学院攻读MBA学位，也创办了一家企业。在Wharton商学院学习期间，韦勒学到了全球最成功企业的招聘员工和面试员工的一些方法。他认为，这些方法已经得到了多年的验证和提炼，而且也证明是非常有效，但是他还是开创了一些其它方法，并根据自己的所学来运营其自己的公司。以下三种方法就是韦勒给用人企业提供的建议。对一个企业而言，如果掌握了以下三种方案，那么将有利于在招聘过程中避免犯下大错。
1、练习难以达到完美
工作面试往往是招聘程序的奠基石，也是确定和聘用一位应聘者之前招聘过程中的最后一大障碍。一般企业会认为，如同职业领域的诸多其它事情那样，面试技巧和能力可能通过一段时间的练习来提高。但事实证明，情况并非如此。研究表明，练习后的经验无助于提高一个人面试技巧，而且一般的招聘经理如果这样做的话，其效果与随机选择并无异样。
事实上，结构化的预先考虑的面试方案将是让你的面试过程更加有效的最好方案之一，这可以把人为的主观臆断因素控制在最小范围内，例如怎样制定提出问题的次序以及应聘者与面试官之间的特殊关系等。
使用结构化的面试形式，面试官会按照相同的问题次序，就工作相关并以行为为基础的问题询问每一位应聘者。每位应聘者使用同样的顺序，这样，面试官最终将可以对所有应聘者进行单独打份，以便得到最终的综合成绩。
2、直觉可能会让你陷入困境
多数企业高管和招聘经理都为他们的直觉而备感自豪。但是，在招聘过程中，招聘官如果凭直觉办事那可能会酿成大错。例如，这可能会导致企业聘用的员工只是适合面试而已，而在实际工作并不是企业真正想要的人才。另外，这种直觉还可能会产生负面效果，让用人单位裁减那些具有才华和能力的老员工。
就在几周之前，韦勒对一位自负却准备不足的候选人进行了电话面试。尽管这位应聘者给人的初步印象很差，而且这位应聘者的一些个人素质存在不足，但是，韦勒在思考了整个面试过程并回顾了电话面试记录之后，还是主伙这位应聘者在一些重要领域的综合分数较高。于是，韦勒打消了最初的疑虑，又给这位应聘者安排了一次面试。在第二次面试中，情况就出现了大幅的变化，这位应聘者表现得更加轻松和自信，最终应聘成功。
上述事例也体现了面试过程的重要性，而不是直觉的重要性。可能先对一位应聘者产生一个大致的印象，然后再综合所设计的问题，来决定这位应聘者是否有某种潜力。坚持以事实为基础，放弃关系因素，并在面试中公正客观办事，这样就可以得到精确分析的结果。
3、相关的经历可能会产生误导
在对竞聘相同职位的多名应聘者进行比较时，一些用人单位往往都会考虑这些应聘者是否拥有与竞聘岗位相关的经历。从表现上来看，应聘者此前如果在相同的公司或竞争对手公司工作过，那么这似乎可能会增加应聘者的吸引力。
但是，这种招聘方式的问题就是，相关的经历并不总是等同于成功。对用人单位而言，这样经历只是一种诱惑，而且还可能会导致用人单位忽略了一些应聘者更加强大的重要特点，而这些更加强大的重要特点可能真正符合应聘者的岗位。应聘者拥有丰富的行业知识和强大的商业人脉固然很好，但是，据Wharton商学院的研究表明，智商、责任心和诚实会对一个人的长期成功产生更加重要的作用。因此，雇主们应当设计一些能够考查应聘者所需特点的问题，而不是根据应聘者是否拥有相关的经验来决定是否接受这位应聘者。
对于企业而言，招聘合适的员工一直是一大挑战。如今的就业市场可谓人才济济，这反而更增大了招聘的难度。无论如何，成功的长期招聘程序就是要排除直觉因素，这种几乎不过脑子的举动往往会把人引入歧途。总而言之，在招聘过程中，要切忌采用臆断和直觉等方式，这样，企业才能够把普通的事物打造成科学的产品。最重要的一点就是，企业要明确知道自己应当招聘什么样的员工，并制定一个帮助企业实现这一目标的程序。
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