从招聘面试中想到的

从招聘面试中想到的

　　作为培训经理也好，HR经理也好，店铺经理也好，既要顾及员工工作状态，也要关心员工的业余生活。这些是相互影响的，必须通盘考虑。如果提供集体宿舍的公司更要考虑这些问题了，因为消极情绪一旦蔓延，后果不堪设想。

　　在一次招聘“培训总监”这个职位的时候，有一位应聘者的简历让我有所留意，他的职业发展过程是某电脑培训学校担任网页培训师→某大型人才市场担任培训主管→ 西门子某变压器公司担任高级培训主管，每个阶段约两年的工作时间，并且考取了一些国际性高级培训师证书。他的学历也不低，都是在中山大学读的大专和本科，专业是汉语言文学而且还是中大工商管理在读研究生。于是我进行了简历分析，他的年龄是27岁，是累积部门和职位经验的年龄;从网页培训师跳跃到担任管理方面的培训主管，期间没有发现他在管理职位方面有何经历，但他却有“AACTP人力资源经理证书”、“AACTP培训经理证书”、“AACTP国际培训师证书”等三份资质证书。虽然他在简历中把“发展平稳”写成“发展平允”，但我仍然很有兴趣见见这位年轻的培训师。

　　在面试过程中，我发现这位人士毕竟是在外资公司呆过，从衣着和举手投足显然是经过一段时间熏陶的。从回答问题方面，关于管理和培训的一些理论也回答得头头是道。但我最后两道问题，倒是让他有点措手不及。一道问题是“你的工作经历基本是在培训岗位。我想问的是一位培训师没有在市场销售推广、行政管理的前沿岗位工作过的经历，那如果要给这些部门进行培训时，你是怎样进行培训，例如心态方面的培训?”他的回答还是绕回一些培训理论上去，什么发现销售人员业绩低下就应该进行激励培训之类的没什么建设性的措施;另一道问题是“由于旗舰店下属各分店的基层员工各自的上班时间都不同，你如何制订培训计划，在规定的时间内安排她们进行培训呢?”他的回答是先向基层员工灌输终身学习的观念，然后利用基层员工下班时间进行培训，这显然也不是我希望的回答。

　　我提出这两个问题就是我所关心的实际解决问题的能力和现场应变能力。

　　第一个问题反映的就是我个人的用人之道。作为中高级管理人员要有多部门多职位的工作经历，重要的是“亲身体验和感悟”和“悟性和思想风格”，即使担任行政管理职位或者是HR经理，不一定是管理专业出身，重要的是他在管理感悟和管理风格对于公司现在及将来某一阶段来说是否适用，而在工作中涉及运用到的一些工作方法只是技术性问题，随着对公司不断熟悉，这些将逐步得以解决。可谓“不拘一格用人才”。

　　正如一些在房地产行业造势的宣传手法也可以运用到化妆品行业的品牌推广上一样，这样反而更出其不意，立意新颖。这样的策划人员肯定不会只呆过一个行业，而且每个行业呆的时间不一定太久，因为这样容易形成思维定势，失去创造力。于是我会在招聘“市场策划”的职位描述上要求：在本行业策划职位具1～2年经验，拥有多个行业策划推广经验者优先。

　　第二个问题则是反映出计划实施者解决实际问题的能力。试想想，这些新招聘的员工最多也就是高中毕业，为了谋生出来打工，从事服务员技师等工作，一下子哪里会接受到“终身学习”的思想，而且上班工作时间已经不短了，身体心理容易产生疲劳感，如果是晚班下班的员工更不好掌握时间了，她们容易产生抵触情绪，敷衍地学习，没有实效。我曾听到一些员工抱怨，说只能趁休息时间才能把一周的衣服洗了，平时根本没有时间弄这些家务，只想下班就睡觉，因为睡醒后凑合吃点东西又要上班了。

　　作为培训经理也好，HR经理也好，店铺经理也好，既要顾及员工工作状态，也要关心员工的业余生活。这些是相互影响的，必须通盘考虑。如果提供集体宿舍的公司更要考虑这些问题了，因为消极情绪一旦蔓延，后果不堪设想。

　　谈到这里我基本上确认这位人士没有实务能力掌控公司的培训业务，哪怕在台上讲得多么流畅也没有用。但这位人士临走时却抛下一句话让我有点哭笑不得，“如果公司试用期低于7000元就不用要他复试了”。

【从招聘面试中想到的】相关文章：

招聘中的面试较量02-18

招聘面试中的弊端！11-20

招聘面试中的关键能力11-22

关于招聘面试中的追问技巧11-20

HR招聘人员招聘中的11种面试技巧02-26

教你拆解面试中的游戏招聘题面试技巧11-22

面试中如何赢得招聘主管的心11-21

素质模型在招聘面试中起的作用11-20

面试中如何赢得招聘主管的“心”？11-20

招聘面试中的48个关键问题11-10