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连续病假的工资基数包括福利补贴吗？
许某于2004年2月25日进入上海某咨询公司工作，职务为出纳，双方签订的最后一份劳动合同的期限为2010年2月25日至2013年2月24日，约定每月工资5500元，其中基本工资3500元，各项福利补贴2000元。许某自2012年6月1日开始休病假，由于医疗期尚未届满，双方劳动合同顺延至2014年5月31日。
劳动合同终止之后，许某认为公司未按照实际工资向其支付病假工资与疾病救济费，要求公司补足差额。公司则认为，许某的工资由基本工资与福利补贴两部分构成，且公司的规章制度明确规定，员工在病假期间不享受餐补、房补及其他福利补贴，所以公司以基本工资(3500元)为基数支付病假工资与疾病救济费并无不妥。与公司协商无果，许某遂申请劳动仲裁。
经劳动争议仲裁委员会的调查，2012年6月1日至2012年8月31日，公司按5500/月的标准向许某支付病假工资;2012年9月1日至2012年11月30日，公司改以3500元/月的标准支付病假工资;2012年12月1日至2014年5月31日，公司又以2100元/月的标准向许某支付疾病救济费共计37800元。劳动争议仲裁委员会认为，许某的基本工资3500元与福利补贴2000元均由公司按月定期发放，共同构成许某的正常工资，应以5500元作为计算病假工资的依据，最终根据上海市的有关规定，裁决由公司向许某支付2012年9月1日至2012年11月30日期间病假工资差额1050元;2012年12月1日至2014年5月31日期间的疾病救济费差额3780元。
医疗期是法律给予患病或非因工负伤劳动者的一种特殊保护。在医疗期内，由于劳动者容易因疾病或负伤而使生活陷入困境，所以法律不仅在劳动合同上作出了收紧解除、顺延终止的制度设计，还要求用人单位应当发放病假工资，以保障劳动者的基本生活。
由于劳动者在医疗期内无法提供劳动，因此病假工资理应低于正常的工资水平。病假工资的计算公式为病假工资基数乘以相应的病假工资系数。上海市有关病假工资的规定可以形象地称为“两次折扣”。
所谓第一次“折扣”，主要是劳资双方无任何约定时病假工资基数的确定办法。根据《上海市企业工资支付办法》的规定，劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定，集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定;劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议;用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定;按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。
所谓第二次“折扣”，是指根据劳动者连续工龄的长短，由病假工资基数乘以不同的系数，确定最终的病假工资金额。根据原上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》的规定，如果职工连续休假在6个月以内，连续工龄不满2年的，病假工资按本人工资的60%计发;满2年不满4年的，按70%计发;满4年不满6年的，按80%计发;满6年不满8年的，按90%计发;满8年的，按100%计发。如果连续休假在6个月以上，病假工资又称疾病救济费，连续工龄不满1年，按本人工资的40%计发;满2年不满3年，按50%计发，3年以上的，按60%计发。
本案中，许某与公司并未就病假工资的计发基数进行约定，且许某的连续工龄已超8年，则许某前6个月的病假工资应当不低于5500×70%×100%，即3850元。2012年6月1日至2012年8月31日，公司按5500元/月的标准向许某支付病假工资，满足这一要求。但2012年9月1日至2012年11月30日，公司改以3500元/月的标准支付病假工资则有所不妥，应补差3850×3-3500×3，即1050元。2012年12月1日之后，由于许某连续休假已满6个月，这一期间疾病救济费的总额不应低于5500×70%×60%×18，即41580元，公司需补差41580-37800，即3780元。
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