毕业生找工作也要“软硬兼施”

时间：2023-10-24 12:37:44 炜玲综合指导我要投稿

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毕业生找工作也要“软硬兼施”

　　大学生“就业问题”一直存在，国家想出很多办法帮助大学生就业，可由于大学生数量越来越多，这一问题不但没有得到解决，反而变得更加严重。下面是小编精心整理的毕业生找工作也要“软硬兼施”，欢迎大家分享。

毕业生找工作也要“软硬兼施”

　　毕业生找工作也要“软硬兼施”

　　毕业生在找工作时应该“软硬兼施”，因为硬件和软件两个方面是企业也是招聘经理关注的焦点。其中，“硬件配置”主要包括：

　　一是毕业院校。重点院校的毕业生在市场上非常抢手，他们往往能获得就业的先机。就像名牌代表着质量一样，名校的毕业生也像名牌产品一样广受欢迎。当然，他们对工作环境、公司性质、薪酬等也要求较高。在近年来被炒得炙手可热的MBA毕业生当中，名校优势这一点体现得更为明显。

　　二是专业背景。对于专业技术性较强的工作，往往要求所学与所做密切相关。事实上，像精密仪器、医学、生物工程等专业工作，专业的背景还是必要条件，因为不经过系统的专业知识的学习和培训，一般人是很难胜任这一类工作的。

　　三是学习成绩。虽然很多毕业生所从事的专业与大学时所学的专业大相径庭，但在校期间成绩优秀不仅说明他的学习能力强，重要的还是个人的上进心。虽然李连杰、周润发等大明星没有很好地完成学业，还是照样成为富翁明星，但这样的天才与机遇毕竟甚少。

　　四是外语能力。人才市场的国际化竞争与产品国际化竞争几乎是同步的，对于毕业生来说，无论从事什么样的工作，外语能力都是参与竞争的必要条件。很多毕业生从大一开始就拼命地学英语，希望能拿到四级、六级证书，先过外语这一关。

　　在硬件相差不大的情况下，起决定作用的往往是毕业生的“软件”：

　　一是职业能力。主要包括沟通能力、团队合作能力和发展潜力。在以往的毕业生面试过程中，令人感受最深的就是交际能力是毕业生普遍要提高的能力。工作中的人际关系与学校中的人际关系是不同的，是否能尽快适应工作环境、正确处理同事之间的关系往往是招聘经理所注重的一个方面。

　　考核毕业生的团队合作能力时，大学期间的一些团队活动会有所帮助。

　　是否具有发展潜力往往是招聘毕业生考核中的重要内容。毕业生都没有更多的工作经验，在学历、专业等方面差别不是很大，在招聘经理看来，最重要的是在本公司的环境下，谁在将来更有发展潜力。

　　二是参加社会活动和实践的背景。社会实践是大学生了解社会适应社会的重要手段。值得注意的是，社会实践不应仅仅局限于家教、市场调查等简单的劳动，越是具有独创性的社会活动就越会受到用人单位的注意和重视。例如：参加社会公益事业活动、做环保义工等组织工作，不仅能够帮助学生了解和适应社会环境，也会从另一个侧面说明他的社会责任感等优良品质。当然，参加校园内的社团活动，学生干部等身份也是反映学生兴趣和组织能力的一个方面。

　　三是职业精神与基层心态。包括对企业、行业的了解程度、诚实品质、公民意识与社会责任等各个方面。这一方面往往会被毕业生所忽视，而用人单位却无一例外地非常看重这一点。其实这并不奇怪，“才”固然重要，但“德”才是更重要的一部分。每个企业都有各自不同的企业文化，能否适应并融入这个企业当中，对每一个毕业生来说都是严峻的考验。

　　即将工作的毕业生，几乎每个人都胸怀凌云壮志，这种激情正是年轻人的可贵之处。但问题是，任何一家企业都会要求毕业生从最普通的基层做起，但这并不是每一个毕业生都能理解和接受的。

　　从这几年毕业生找工作反馈回来的信息来看，不被看好的毕业生大概有如下几种：

　　一是学无所成的人。这类人的学习成绩比较差，对专业知识一知半解，这种学生在面试时很容易露马脚。

　　二是朝气不足的人。这一类人缺乏年轻人的朝气，常被招聘经理视为元气不足，身体、行动、思维与老人相差无几，使人敬而远之。

　　三是缺乏责任感的人。这类毕业生平时总是“事不关己，高高挂起”，进入工作单位后不仅干不好自己的事情，而且还会给别人的工作带来麻烦。

　　四是缺乏个性特点的人。这类毕业生一般都不善于口头表达。

　　五是与别人难相处的人。这类人对集体活动通常采取拒绝态度，感情冷漠，不懂得去关心和体谅他人，不论他们才能多高，终不会被看好。

　　破解就业歧视，需要“软硬”兼施

　　“逐步取消高校毕业生择业期政策”“淡化对应届毕业生的要求”“规定不同岗位女性最低就业比例，推动全岗位无性别差异的人才选拔”“因为年龄限制无法进入职场，是人才的巨大浪费”……全国两会期间，多名代表、委员围绕就业歧视问题建言献策，引发了社会广泛热议。

　　作为一种社会现象，就业歧视由来已久，诸如性别、年龄、学历、户籍、身高相貌甚至婚姻状况都可能成为应聘者被歧视的由头。“不是985、211?不要!”“超过35岁?不要!”“女生?不要!”有的岗位甚至明确要求应聘者的三围、星座等等，而类似问题导致的劳动纠纷也时常见诸媒体。可以毫不夸张地说，现在的各类招聘会中，就业歧视是一个顽疾，成为很多应聘者求职路上的“拦路虎”。两会前夕，有媒体调查显示，就业创业是受访者最期待的两会议题，有近七成受访者认为，就业歧视是就业领域最让自己犯难的事。

　　令人振奋的是，今年政府工作报告对此明确指出，坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题。“就业歧视”第一次出现在政府工作报告中，无疑是一个重要信号，表明了政府保障公民平等就业权的决心。

　　客观而言，就业市场上有选择偏好无可厚非，用人单位选择适合自己的人才也可以理解，更何况在当前的劳动力市场上，就业压力大，市场上人才的供给大于需求，用人单位在选人上挑剔一些，并非不可以接受。但是有选择并不意味着可以随心所欲、不受任何约束地设立各种门槛。劳动权是每个公民都享有的基本权利，理应得到尊重和满足。消除就业歧视，实现就业公平，就是实现这种权利的基本要求。

　　事实上，为促进就业公平，国家有关部门曾多次出台规定，比如用人单位招聘不得设置民族、种族、性别、宗教信仰等歧视性条件，不得将院校作为限制性条件等。而且就业看不起人人痛恨，消除歧视的公众共识也早已达成，那么就业歧视为何仍然屡禁不止?劳动者对维权会有所顾虑，就业歧视隐蔽性强、调查取证难固然是原因所在，但让人不解的是，现实中有些时候，我们一面对相貌歧视嗤之以鼻，可是去整容者却比比皆是;我们一面反对性别歧视，可是一些女领导手下的职员依旧是男性多于女性。对于这些现象的存在浑然不觉，更导致了顽疾隐身、社会默许，如何打破这样的“隐形门槛”，或许才是真正的难题。立足于公平倡导和权利保护，需要软硬兼施、刚柔并济，法治约束和道德教化共同作用，在一个“不敢歧视”的法律体系上，倡导多条腿走路，让解决手段更有张力，以此消解根深蒂固的歧视心态，才能反过来促进用人单位唯才是举、任人唯贤。

　　就业是民生之本，是发展之基，就业稳，饭碗就稳，生活就稳。政府工作报告指出，今年高校毕业生超过1000万人，就业形势依然严峻。公众热议就业歧视，也是对打造公平透明就业环境的热切期盼，而这不仅是劳动者自己的事，更是全社会的事，是一件系统性的事。唯有社会各方携起手来，方能逐步根治就业歧视顽疾。

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