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劳动合同五误区
误区1不订立劳动合同
用人单位与劳动者不订立劳动合同是日前工商管理部门在上海市劳动合同条例执法检查中发现的最突出问题。用人单位之所以不与劳动者订立劳动合同主要是怕被劳动合同“套牢”，其实这样做有时恰恰会被“套牢”：一是可因此受到劳动行政部门的行政处罚，如可被处以每人500至1000元的罚款;二是要终止“事实劳动关系”必须提前三十天通知劳动者，如不提前三十天通知则必须支付这三十天的工资，还要为该劳动者缴纳这三十天的社会保险费；三是即使提前三十天通知终止了“事实劳动关系”，也要根据劳动者在本单位的工作年限按照每年一个月的工资标准支付劳动者经济补偿金。
误区2
只订立试用期合同
当前用人单位与劳动者只订立试用期合同或试用协议的情况并不少见，之所以如此，主要是用人单位错误地将试用期合同与劳动合同分离并对立了起来，认为签了劳动合同双方关系就固定了，而只签试用期合同则使用人单位立于“主动”之地。其实，上海市劳动合同条例规定，劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。根据这一规定，所谓的试用期合同实际上名不符实，就是劳动合同，这恰恰失去了试用期的功能，令用人单位事与愿违。
误区3
滥设违约金条款
违约金问题也是用人单位和劳动者都普遍关心的一个问题，咨询率很高，用人单位想设定违约金以约束员工恶意跳槽，员工则往往认为违约金的约定是单位所迫。对此去年5月1日开始实施的《上海市劳动合同条例》予以了平衡，规定劳动合同双方可以约定违约金，但约定劳动者违约金的仅限于：(一)劳动者违反服务期约定的；(二)劳动者违反保守商业秘密约定的。条例同时规定，服务期约定仅限于用人单位与其出资招用、培训或提供特殊待遇的劳动者之间，保守商业秘密约定仅限于用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者之间。法律的这一限制性规定是强制性的，超出此限的违约金约定无效。
误区4
滥设赔偿金条款
许多用人单位为了防止员工跳槽，在双方的劳动合同里约定，如员工违约则赔偿单位损失多少元(固定金额)，那么这种约定是否有效？答案是不一定。因为赔偿与违约金不一样，违约金是双方约定的，而赔偿则是以补偿实际损失为原则，即你要求对方赔偿首先得证明对方给自己造成了损失及损失的大小，如对此证明不了，即使有上述约定，对方也可以不予赔偿。
误区5
错用竞业禁止和脱密期条款
竞业禁止和脱密期是两个新名词，但现在已不是一个陌生的名词，越来越多的用人单位和劳动者开始学习和运用起了这两个名词，但存在两个误区需要避免：一是竞业限制和脱密期并用，这违反了《上海市劳动合同条例》的规定，该条例规定：“劳动合同双方当事人约定竞业限制的，不得再约定解除劳动合同的提前通知期”，即如果并用了竞业禁止和脱密期，则脱密期约定无效；二是约定了竞业限制但没有约定相应的经济补偿，对于此类缺少经济补偿约定的竞业限制约定司法实践中均认定无效。
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