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矛盾:大学生说就业难，企业说人才难求
"大学生说就业难，企业说人才难求"这种现象看似矛盾，其实并不矛盾。这是因为一方面社会对大学生的期望越来越高，条件越来越苛刻;另一方面优秀毕业生数量太少，不能满足社会需要。以下是小编整理的矛盾:大学生说就业难，企业说人才难求，希望对大家有所帮助。
矛盾:大学生说就业难，企业说人才难求 篇1
20xx年全国普通高校毕业生达413万人，2005年高校毕业生有338万人，2004年280万人，每年增幅达20.7%，而相应的经济增长带来的就业机会却远远落后于毕业生涌出校门的增速。但另一方面，好工作挤破头，不好的单位看不上，却又加剧了找工作的矛盾。
找不到自己可心的工作。
一位姓陈的女大学生毕业后，找不到工作，家里的钱又没有及时寄到，竟然饿了两天。她告诉记者，找工作时，她11元钱过了10天。
张玲是江苏人，2004年从一所重点本科院校计算机专业毕业。她自己对IT业一直看好，所以对未来的职业也很乐观。毕业以后的第一份工作，是选择了一家生产企业做网络管理，结果到了那里，才发现真正要做的网络方面的事情少之又少，更多的是打杂，同时报酬的递增也明显滞后于贡献的递增，她在岗位上越来越缺乏成就感，工作意志低沉起来。她选择了辞职，如今她又面临着重新踏上寻找工作的道路。
找不到工作，找不到自己可心的工作，以及毕业生供需矛盾突出，这是近年来社会公认的大学生就业难的问题所在。从2001年至2006年，全国高校毕业生从114万增加到413万，是扩招前的3倍；北京地区从6.6万人增加到15.4万人，是扩招前的2.3倍。但是同期北京市所属单位上报需求毕业生数量只是从4.2万人增加到5.7万人，仅为扩招前的1.36倍。
许多毕业生总是抱怨找不到工作，专场招聘会、校园招聘会、网上求职几种途径都尝试了，但是令自己满意的工作却寥寥，或者是根本没有。还有一部分毕业生应聘过程很顺利，但是到了签约环节往往出错，举棋不定，错失良机。
毕业生理想与现实的脱节
确实，捧着大学学历证书找不到工作的人已越来越多，这种无奈甚至已波及到研究生、博士生。对此，北京华风科技公司人事处的赵锴说：“有人说，中国的大学生找不到工作是因为人太多了，而就我个人的就业经历和曾经招聘过几百人的一点点经验告诉我，人多远远不是问题的核心，因为你发现现在10个公司有9个公司说找不到好的人才、适合本企业的人才、一看就喜欢上的人才，这说明，造成‘失业’的原因决不仅仅是单方面的。”
他说，大学生就业不利，首先是观念、意识的更新能力不强。据他了解，有很大一部分的是因为观念有问题，而找不到工作。
“这些大学生不肯从头开始，好高骛远，总以为自己读过名牌大学，就读的是热门专业。殊不知，现在热门专业也是人才过剩，但这些大学生在求职的过程中也是妄自尊大，在观念上极强的'自我意识，是他们得不到企业认可的最大原因。”
据调查，关于大学生薪酬期望值的问卷调查结果显示，有66.4%的本科毕业生希望自己的月薪在2000元以上，但据北京和上海有关机构的调查结果显示，大学生月薪的市场值平均为1700-1900元，感到付出与收获之间有差距，薪酬不理想也导致部分大学生“有业不就”。
调查还显示，26%的大学生是因为缺乏有效行动而被拒之于公司的大门之外。他们虽然知道要有开放的心态，可落实在行动上，却不甘心踏踏实实从头做起，不懂得经营自己的身价和提高职务竞争力，结果欲速则不达，找不到适合自己发展的工作。
赵锴说，在前些年，因为在原来的教育体制下，社会上只有极少数人才有上大学的机会，所以只要大学毕业，就意味着是“精英”，一定有体面的工作。其实，这二者之间是没有必然联系的。这一点西方的大学毕业生似乎比我们的早熟得多。
赵锴在美国有过留学与工作经历：“在国外，一些基础学科毕业的学生也很难找工作，比如学拉丁文或者学哲学的，因为这种原因，所以选择这些学科的学生会很少，他们把这种教育当作满足自己的一种爱好，是爱好的需要而不是就业的需要。毕业以后，可能会选择教书；或者再去修一个容易找工作的学位；或者干脆从事与自己的专业没有关系的工作，他们不会抱怨自己的专业为什么不能给自己带来火热的生活。而我们国内的学生，把上大学当作一个‘鲤鱼跳龙门’的途径，他们在选择专业的时候相当盲目。这给他们造成四年以后的痛苦，所以，转变就业的心态，对于大学毕业生来说是非常重要的。”
先就业再择业，是解决矛盾的方法吗？
一方面企业喊缺人，另一方面大量的人才喊找不到工作。为什么会出现这样的情况呢？这种态势能够得到解决吗？
中国人民大学的伟明教授说：“在各种各样的情况下，都有很多优秀人才找不到工作。我的一位学生就是如此，他不仅有很高的学位，而且工作态度认真，有创意，但是在一段时间内就是找不到工作；后来因为生活所迫，他一再压低自己的工作要求，情愿屈就，但还是遭到了很多次拒绝，真是让他痛苦了好一阵子。但是，在经历了这么一段过程后，他下决心重新规划自己，终于顺利找到了工作，现在生活得还不错。所以，我从来不相信毕业生会找不到工作。是他们没有找到一个合适的位置，也就是他们的职业生涯设计和企业发展目标以及企业职位设计没能很好地匹配。俗话说，一个钉子一个眼，没有找到合适的工作自然是不舒服的事情。但要找到合适的工作，除了主动出击外还应该按社会的需求好好地进行职业规划。”
目前有许多大学毕业求职者在职业选择方面没有任何要求或设想，导致自己失去明确的奋斗目标。他们还没弄清什么样的工作适合自己，就四处赶场，到处投简历。然而一进入具体的应聘过程，就开始对单位性质、岗位层次、收入多寡、路程远近斤斤计较。其实，在个人理想或发展空间方面，想要一步到位并非易事，个人的发展始终是和知识、经验的积累相伴随的。现在就职业发展来说，一步到位很难实现，先就业再择业是一个很好的办法。也许在毕业生犹豫的时候，单位另有人捷足先登了。
应届毕业生应把握好自己的心态，进入单位后，应尽快进入角色转换，在最短的时间内适应工作环境，要记住，有高学历、有丰富工作经验的人并不一定称作“人才”，人才应该是在合适的时间、合适职位做合适的工作的人。
矛盾:大学生说就业难，企业说人才难求 篇2
摘要：
大学生就业难与企业的用工荒之间的矛盾性问题是市场的调节机制的不完善，人才培养机制的不完善等问题引起的，如何有效地化解这些问题，需要市场的认真调节，同时企业也为大学生提供合理的就职岗位，大学生们也要树立正确的就业观，根据自身的发展条件，摆正自我的就业观念，高校也要对学生进行更加有效职业指导。
关键词：
大学生就业企业用工荒矛盾
近几年中国的经济发展中普遍存在的问题，就是大学生就业难与企业的用工荒之间的矛盾性问题。其表现为：随着时代的发展，我国大学毕业生的数量在逐年增长，然而毕业之后就顺利参加的工作的人数却没有增长，反而是“一职难求”，几千人争一个职位的案例不在少数，然而出现这样的现象我们却并不能完全归咎于职位的缺失。反常的是，在大学生们为一个职位争得挤破头的时候，公司却面临着职位大片空缺，用工荒的问题。这样的问题的出现本质上就是劳动力供需结构性的矛盾问题，是市场的调节机制的不完善，人才培养机制的不完善等问题引起的。
高校毕业生的就业问题与大学生的未来发展息息相关，这已经不单单是学生个人，而是关系到千千万万的家庭，父母在学生的身上寄予了很大的期望，同时又事关国家的可持续发展，每年到毕业季的时候，都会出现两个不同的情形，一方面表现在大学生在就业方面找工作异常艰难，出现大学生就业难的问题，而另一方面则表现在企业职位大片空缺，出现企业用工荒的问题，形成了这样两难的矛盾局面。仔细探究这些问题，考虑到大学高校培养的是中高端知识层面的人才，而目前我国的经济发展虽处于不断上升期，但主要还是以劳动密集型产业为主，需要的是大量的低端型人才，对中高端知识为主的大学生需求量不高，需要提供体力方面的劳动力，实际操作性比较需求强，对只需知识技术的'要求不高。从而不可避免的出现大学生“就业难”与企业“用工荒”的问题。
一、大学生就业形势与企业用工荒现状分析
1.大学生“就业难”的具体表现：“有业不就”、“无业可就”、“有业难就”这几个方面。大学生普遍对自我的正确认识的程度不高，对自我的未来期待过高，就业观念不够正确，对于基层、低端的就业职位采取不就业与抗拒的态度，而由于现今毕业大学生的数量逐年增长，大部分大学生的知识水平还达不到高端企业的纳入需求，专业素质与实际操作能力与市场脱节，因而又出现“高职的就业难”的状况。
2.企业“用工荒”现状：我国东部地区经济相对于西部地区发展的速度较快，对劳动力的需求很大，工人的大量流失造成企业大量的工程不能够正常运转，到手的订单无法按时完成，企业的经济效益跟不上，容易导致企业的破产，影响经济的提高，社会的整体经济发展速度缓慢。
二、“就业难”与“用工荒”问题并存原因
1.大学生个人的就业观念。职业价值取向与就业观念的不正确，学生对自我能力的认识不够客观，对未来的期望值过高。众多大学生都过分追求高薪、待遇好和工作环境又好的工作，眼高手低，对自己工作追求过于理想化，有业不就不愿意从基层做起，拒绝参与到“志愿服务活动”等基础就业岗位，希望有一个“体面”的工作。然而社会却是现实的，原本的知识能力达不到高企的需求水平，就会被冰冷的拒绝成为“无业游民”。还有一些大学生对自我未来没有一个明确的定位，选择随波逐流放逐自我，对工作岗位摇摆不定，往往错失良机，失去良好的工作机会。
2.高校方面的招生标准与培养方案。我国大部分的高校在通过教育制度的改革以后，为了让更多的人能够享受接受教育的机会，大学的考入门槛越来越低，越来越多的人进入到大学中，从而大学毕业生的数量成倍增长，竞争就业的人数基数逐年增长。一个人竞争多个职位，也是造成就业难的原因。以及，众多高校过分注重理论知识的教育培养而忽略了对学生的实践能力的培养，而随着我国经济的不断发展，我国的经济结构也在不断调整，产业结构和对人才的需求都有所改变，传统的高校教材已经不能够适应当代的发展需求，这体现了高校教育的知识滞后性与实践环节的薄弱性。
3.企业用人单位职位安排。企业的职工人数的增加意味着企业所需成本的增加，所以公司的老板在选择职工的过程中都会谨慎挑选，选择高质量又听话的职工人员，这样的员工工作效率高，公司可以减少在招收员工方面的成本输出，因而这样的结果就是企业的招收人员职位非常有限，学生的就业机会少。还有部分企业的用人观念过于落后，在招人方面经常提出与实际岗位不相符合条件，在外貌、性别等方面提出要求，甚至认为高校学生缺乏工作经验，而选择不录用大学生，限制了人才的引进，也是造成“就业难”的问题之一。
4.我国经济区域发展不协调，东西部就业几率差异大。目前为止，我们国家的东部地区属于经济发达地区，很早就有经济开发区和特殊经济区的建设，同时沿海地区的交通比较发达，方便与其他国家的贸易往来与文化交流，人们的思想开化较早，善用开放性思维处理问题，技术创新更新换代快，市场发展迅猛，经济发展水平高，各类产业拔地而起，人流量增加，对劳动力的需求度高，再加上大城市的生活条件与环境都比较优越，因而大部分的人都选择在东部的大城市居住或工作，而西部地区居住环境比较恶劣，交通不够发达，经济发展程度不高，人们生活水平较低，工资待遇不够优越，通常大学生毕业之后都不会选择去西部发展，更多的向东部地区靠近。这样形成的局面就是西部地区比较易得的职位没有人去应聘，而东部地区要求高的职位却是大学生们竞相争取的对象，东西部地区的经济发展处于更加不平衡的状态，发达地区出现人口过剩的状况，大学生的就业难度增加，而西部地区则出现用工荒的问题，年轻的毕业生劳动力都走出家门奔向东部大城市，只留下鳏寡孤独在这里度过余生，出现一系列空巢老人等方面的社会问题。
三、解决“两难”问题的有效措施
1.推进高校改革。高校应当适应社会的需要，调整自我的专业与课程设置，同时为他们提供正确的就业指导和服务化体系，使学生在学校学习的专业知识可以和社会接轨，提升他们在毕业之后的社会竞争力。课程设置方面，将课程内容更多的转向实用性方面，高校邀请专业的行业人员来给学生授课，并邀请专家，企业专职人员和教授等共同来探讨课程的合理安排，帮助学生学习到有效实用的知识技能，为企业提供更加适合的专业人才。加上对职业发展与就业指导制度的建设，把就业指导的课程明确的纳入到教学计划当中，根据学生的不同特点，制定适合他们的合理的培养计划，培养多类型人才，逐步缓解“就业难”的问题。
2.转变用人单位错误纳人思想。企业要改变其用人观念，调整用人的标准，将以往的一些不必要的录用观念去除掉，比如对应聘者性别、地域、经验等层面的要求，扩大选人的空间与范围。企业要丰富自我的人文内涵与完善自我的物质条件，提升企业对大学毕业生的吸引力，不单单在物质层面给予员工安全感，在精神层面如动机、情感等方面也给员工以满足，企业坚持以人为本，旨在建立伙伴型的劳动合作关系，提升员工的工作积极性，增强员工的一个归属感，更好的推进企业的高效运作。同时企业可以适当的参与到高校的人才培养的活动当中去，高校培养高质量人才，企业收纳所需人才，形成一个双赢的局面，同时企业还可以为高校提供一定的就业指导，将自己的企业文化、企业的管理巧妙的渗透到高校教材中，高校订单式的培养人才，两者各取所需，实现共赢。
3.提高大学生自身素质。要培养当代大学生良好的求职素质，目前为止大学生“就业难”问题的出现，很大程度上在于学生过于眼高手低，对未来期望值过高，从而经常出现“有业不就”的局面。大学生要学会正确认识自我能力，放低自我姿态，消除认识方面的误区，在高校学习的专业知识与社会上工作的实际操作之间存在着很大的出入，因此学生要慢慢的从基层做起，不断沉淀自我，逐步的提升自我能力，在求职过程中要将自我能力与社会需求两者综合考虑，寻求适合自己同时自我又不排斥的工作，避免在求职过程中的不自量力。同时，大学生也要树立高度的自信心，相信自己在竞争激烈的社会环境中会有一席之地，要有一个平和的心态去对待求职过程中的失败，在不断碰壁的过程中吸取教训，改掉缺点，发扬优点，不断完善自身，做好自我定位，踏踏实实的工作，逐步实现自我理想。
结语
大学生“就业难”与企业“用工荒”的问题一定程度上制约了社会经济的发展，但这个问题的出现同样带动了市场机制的改革，改善了社会环境，提升了社会的保障力度。因此，“两难”问题的出现会给我们带来消极影响，同样的也会给我们积极影响，我们要合理且冷静的对待当前的发展形式，运用积极有效的措施来逐步解决“两难”问题，推动我国的经济健康且快去快速的发展。
参考文献
[1]崔亚君.大学生就业难与企业用工荒共存的原因探析[N].硕士论文，2016.
[2]李芳.“用工荒与就业难”背景下对就业指导课的思考[J].武汉纺织大学学报，2014（4）.
[3]袁霓.用工荒与就业难并存的经济学分析[J].改革与战略，2011（1）.
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