职业规划, 为谁做嫁衣？

时间：2024-10-02 13:09:18 综合指导我要投稿

相关推荐

职业规划, 为谁做嫁衣？

　　这是一个职业规划盛行的时代。职场人士做个人职业生涯规划不再过瘾，一些企业也纷纷开始为员工做职业规划，并把它放在发展战略的高度上来。北京某高科技企业设立了一百万元人民币的储备基金，用于近百号员工职业规划工作的启动；记者在中关村人才市场了解到，很多前来求职的高科技人才把“企业会不会对员工提供职业规划服务”放在和薪酬同样重要的位置；但也有一位网络公司的人力资源经理王先生告诉记者，曾一度满腔热血为员工做职业生涯发展规划，可是在实施过程中误会百出，最后只好不了了之，企业、员工两边不落好。

　　【企业篇】

　　企业究竟有没有必要花费巨大的代价为员工做规划？即便企业为员工做了规划，其间又能收获什么呢？为此，记者采访了三位身居不同行业的巨头，希望能从他们的体会和看法中得到一些启发。

　　企业是最大的受益者

　　如同婚姻一样，鞋子合不合适，只有脚知道。哪怕是再出色的员工，如果其职业发展愿景与企业的发展背道而驰，那双方的合作估计也是问题百出。为员工做职业发展规划，对于企业来说，有什么重大意义呢？其间最大的受益者是谁？

　　何国玉：在招聘时，我们就会问应聘者在三年或者五年内的职业生涯设计是什么。我们希望他能认同公司的价值观和企业文化，他的职业生涯规划和公司所能提供的空间能够尽量吻合。试用期过后，我们会帮助每一位新员工做职业生涯规划，并建立职业生涯发展档案。从企业角度来看，这是一个共同发展的概念。企业要想迅速发展，就必须强调员工的发展，这也是壮大企业战斗力、可持续性发展力、凝聚力、人性化管理和降低员工流失率的有效途径。

　　三年前，我刚刚担任CEO，手下只有八个人。那个时候，我非常关注下属的想法，他们想怎么成长、他们想收获些什么、我能给他们什么。直到现在，我仍旧关注这一块。

　　丁雪峰：通过给员工做个人职业生涯规划，能为企业创造良好的发展氛围、减少人才流动、留住核心员工、实现企业的利益和目的。而对于个人来讲，他表达出来的东西和实际追求的可能不一样，或许他还有一些隐私，或许他找这个工作只是为了生存，并不是单纯要在这里得到发展。所以关键还是个人起主导作用，而不是企业。

　　另外，规划也有很大的风险性。IBM、毕马威那样的公司有实力对员工承诺，你在我这儿呆三年会怎样，十年会怎样。而中国企业不具备这种实力。统计数据表明，中国企业的存活率在2％～ 3％左右。

　　“你给我一个规划，让我跟着你走，但你要让我相信你有这个能力。”这来自某员工的经典语录。

　　夏勇：对于企业来说，为员工进行职业规划有下面三个重要意义：第一，有助于提高和有效地开发、利用人力资源。第二，利润获取的最大化是企业的目标，而获取利润除了满足客户之外，就是如何让员工感到满足。有满足感的员工才有满足的客户，所以要把满足员工，提到和满足客户同样重要的位置上来对待。第三，更有效地帮助企业实现战略性的发展。

　　选择依据“二八定律”

　　是不是企业里所有的员工都有机会获得职业规划指导呢？很多企业中流传着一个“二八定律”——企业20％的人创造80％的利润。这个定律对企业的员工职业规划影响有多大？

　　何国玉：我们会为我的所有员工做职业规划。

　　丁雪峰：我会选择最关键的核心人员去做规划。所以我会根据企业不同的生命周期、不同阶段，选择给最核心的员工做职业规划。

　　夏勇：我个人认为，这还是由企业的生命周期来决定的。企业和人一样，有生老病死，有快速发展阶段和发展稳定期。不同的阶段，对员工提供的服务是不一样的。做职业规划也不例外，企业可以把这个看做是对于员工的一项投资，任何投资都希望对方能带来最大回报。所以在资源有限的条件下，必要时只能考虑关键人才，比如有发展潜力的、出色业绩的员工。别的员工心存不满和腻烦心理，是正常的，关键是看企业的导向是什么。正常情况下，这反而可以成为一个激励机制，起到强有力的激励作用。

　　信任无需百分百？

　　记者在采访中了解到，一小部分员工会有这样的疑惑：你为什么会为我做规划呢？是为了让我继续留在这个企业、不图谋另外的发展？

　　当遇到这种问题，一些人力资源经理采取的最常见的措施就是——模糊化。躲避、回避员工的这个疑问，甚至用强硬的态度制止员工的猜想。这种手段显然百弊无一利。企业该如何建立员工对自己的信任呢？

　　何国玉：中人网目前没有发现员工有类似的疑虑。但是我认为，组建一个成功的团队，最重要的标志就是员工对公司的高度信任。我主张一个观点：不要假设你身边的人比你傻。我告诫公司所有的高管，不要去假设你的下属比你傻，不要用技巧去对待他，真实和诚恳的态度最重要。

　　丁雪峰：不存在百分之百的信任。企业帮助你做规划，目的是帮助你成长，让你的成长促进企业的成长。但是从另一个角度看，所有人都无法保证对你做的判断是完全正确的。

　　因此，企业在和员工沟通交流的时候，要建立一个共识：我们花时间来做这些，是为了让彼此一起走得更好更长久；企业帮助员工认清自己的优劣势，那么员工需要做的就是让自己的优点更大限度地发展。

　　比如，我推荐员工去参加注册国际人力资源师认证的培训，为大家提供全球化的人力资源管理体系，更新人力资源知识和观念，对于企业来讲，可以提高人力资源部的管理能力；对个人来讲，能够实现他个人的职业生涯规划，向人力资源高层经理发展和过渡。这是好事，难道你能说企业是害你吗？

　　夏勇：顾虑是双向的。企业也会担心，给员工做职业发展规划，以后员工离职，所有的投资都白费了。所以，从招聘的时候开始，如果员工的价值观和发展规划和企业的文化、发展一致，就可以减少很多不相容问题。而公司透明式、开放式、以人为本的文化理念，也会减少员工的疑虑。

　　最好的局面是，员工有意识地主动表达这个需求；然后人力资源部来设计和开发规划，并和员工、直线经理来做评估和实施；最后是反馈、绩效考核、评估。企业把员工做的职业规划和绩效考核、业绩管理结合起来，员工的怀疑就会消失。

　　【完美规划离员工有多远】

　　作为职业规划的受众，员工最具有发言权。对于职业规划，员工的真实感受和想法究竟是怎样的呢？什么样的职业规划才是他们所希冀的？记者从一份权威调查报告中了解到，超过95％的员工愿意企业为自己设计职业生涯发展规划，只有少数人觉得意义不大，可有可无。至于对企业为自己量身定做的职业规划是否百分百地信任和支持，员工反对的呼声还是比较微弱，对企业表示感谢和支持的反馈意见占绝对优势。

　　深圳某大型制造型合资企业设计部门刘豪先生：我们单位是采取“二八定律”来给员工做职业规划的。就我自己来说，去年业绩突出被评为优秀员工，于是有幸被“规划”，可是今年我因为好几个失误导致了部分业务的流失，显然是无法再被评为优秀员工了。那么，我的那份职业规划是不是也意味着中断了后期的监督、改进了呢？感觉这里漏洞很大，而且自己的积极性大大受挫，郁闷！

　　北京某部委普通工作人员李先生：身边很多朋友都说自己参加了企业的职业规划，大家普遍觉得规划本身和规划方式美中不足，权威性、科学性不强，过于粗糙。当然，这可能与职业规划是个新事物，某些企业在操作过程中不熟练、经验不足有关。建议企业考虑采取请外援的方式，聘请资深的专家和顾问来协助完成，以实现规划的科学性和权威性。

　　同时，记者发现，大多数员工都认为企业为员工提供的职业生涯发展规划应该是个性化、特色化的，主要依据有两个方面：一是针对员工个性特点、职业价值观、能力以及专业知识；另一方面是企业所处行业的特点，企业未来竞争发展趋势、未来管理的模式以及发展前景。

　　而考核员工的职业规划做得是否理想，关键之一就是能否有一个考核标准。因为如果一份规划做完后，没有任何考核依据，也不知道带来的效果怎样，正确性如何，那么对于员工来说，意义也不是很大。

【职业规划, 为谁做嫁衣？】相关文章：