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跳槽大军将铺天盖地？
12月11日，中国正式加入WTO。这意味着我国国内各行各业市场将逐步放开，从而面临着外资进入所带来的严峻挑战。对于我国的人才市场来说，伴随着全球经济一体化进程的加快，相应带来的是全球人才的一体化，国内人才市场的竞争将愈演愈烈。如果说过去的人才竞争属于“远距离竞争”，现在则变成“短兵相接”，入世将使企业面临人才流动加剧的巨大压力。国内人才市场现状
据了解，目前跨国公司进入中国网罗人才正形成趋势。有消息透露，美国贝尔公司进入上海后，很快就吸纳了100多名毕业于上海交大、复旦、中科大、北邮等全国重点院校的硕士、博士研究生。其它许多国外知名企业在中国搜索人才也在不知不觉中进行，仅AT＆T一次就从中国挖走了3600名软件人才。而据国家人事总局上个月颁布的一个关于准许“洋”猎头公司进入中国人才市场的管理规定，更使得国外知名猎头公司竞相逐鹿中国。
据国家人事部发布的全国人才市场供求信息显示，1-7月份，用人单位在被统计的人才市场发布需求238.1万个，登记的求职人员共811.6万人，职位供需比为1：3.41，全国人才市场供求的总体形势是供大于求。专家认为，这一供需比尚在合理范围，我国人才供需总体仍属于良性状态。
另据全国人才市场供求信息表明，用人单位对大专以下学历存在大量需求，但大专以下学历求职人员的求职难度比起大专以上学历难度大。目前北京、上海、深圳三地的人才市场求职人员总数占全国7个重点城市总数的40.5％，成为我国各类人才求职热点地域。同时，我国东西部地区在人才供需上存在较大差异。总体上西部人才市场供求情况好于东部，西部求职较为容易。
竞争形势
目前，在经济较为发达的北京、上海、广东等地，人才战愈演愈烈。北京有着国内最多顶尖高校和科研机构本地化优势；而广州市在成功地举办了第一届留学人员交流会后，已开始向海外人才“第二次招手”，并且制定了“十大措施”广揽各地贤才；上海也计划在年内出台十项政策，争取把最精华的人才留在上海。
虽说，目前国内的人才结构已经有了很好的调整，但从总体上看，国内人才竞争在微观层面还存在着两方面差异，一是地域的差异，一是行业的差异。我国地区间经济发展的不平衡一直是制约国民经济增长的瓶颈。目前，东部沿海地区的人才几近饱和，而广大中西部地区仍然人才匮乏。目前最关键的问题是如何提高国内人才的整体素质。包括对国际惯例的通晓，语言和文化的交流能力，以及扎实的专业知识和脚踏实地的工作作风。从目前情况看，在全国重点城市人才市场供求前10位的专业中，大专以下学历人员占求职总数的64.7％；市场营销、经济、电子工程等专业的需求量最大；而经济、电子工程、市场营销、财会专业的求职者较多。
加入WTO后，将有更多国际化企业进入中国，他们对于人才会有一个很大的需求。去年10月，微软公司总裁鲍尔默在清华大学演讲时，毫不掩饰自己亲近中国学生的意图：“在中国有无数优秀的、富有创造力的技术天才。在微软的西雅图总部，有100多名清华毕业的研究生。如果你们希望到微软，可与我联系。”被称为网络时代已经落后的德国也不甘示弱，去年，一项旨在吸引人才的计划——“绿卡工程”被正式实施。据说印度已经有5000人就“绿卡工程”提出申请，而德国人则将下一个目标锁定在中国。因此，当前中国，既面临高新人才紧缺的状况，又面临着人才流失的危胁。
IT人士心理观
美商网中国区市场部经理但华香：入世对人才市场的冲击，一方面体现在为人才带来更多个人发展的机会；另一方面，入世后对高级人才的需求越来越强烈的状况使得处于不同发展层次的人都感到岌岌可危。而市场对高级人才的需求越来越多集中于对跨文化交流、熟悉本地化运作、既懂金融又懂法律、既懂国际贸易又懂英语的人才身上。因此，各类处于职场上的职业人只有不断地为自已充电，提升自已的能力才能适应形势的需求。
从整体上说，国内人才市场的变化对国家是好事，这体现了国家对于人才结构的调整；另一方面，具体到个人对企业的要求，要看企业的环境适合不适合自已，及个人能否适应企业的要求两方面。个人对企业的选择要看企业给个人发展的空间到底够不够，能否获得可持续发展，是否符合人生目标。
具体来说，企业与人才之间的关系应该都保持心胸开阔。对于个人来说，不但要对自己负责，更要对企业负责，不能太多地考虑自己的利益。企业在为个人提供良好发展舞台的同时，个人也用自已的劳动为企业创造价值，同时获得自已能力的提高。作为清醒的职业人，要善于在工作中寻找乐趣，不断地进步，而不能太多计较个人得失。对于企业来说，也应保持心胸开阔，不能急于求成。对于人才的要求不能以马上为企业创造效益为标准，应该有个缓冲期。目前对于IT企业来说，总体上存在着浮燥的作风。这体现在人才管理不完善、企业内部沟通不完善、企业发展框架不完善几个方面。IT企业在发展的初期总是过多地停留于概念的炒作阶段，只过多地烧钱圈地，没有良好的激励制度。内部上下层沟通不够，企业发展的总体框架不断地变化，这只能给员工造成不稳定的情绪。因此，企业要提供良好的用才、留才的人才机制，为员工提供培训的机会，鼓励员工不断地学习，提高自身能力。当个人无法在企业获得个人升造的机会，也应该划被动为主动，主动寻找机会，不断培训自已，自我充电，提升能力。
作为冷静清醒的职业人，在对企业进行选择的时候，要有系统的择业观。薪金待遇固然重要，但个人能否在企业获得可持续发展更为关键。
国内企业应对之策
中国加入WTO，为跨国公司开展在华业务创造了机会和条件；对于那些打算进入中国市场的跨国企业来说，要想抢占中国市场，最聪明的做法是“挖人”，尤其从国内企业“挖”中高级人才，因为“挖”来了关键人才，就等于挖来了未来的财富。为了开拓中国市场，前不久，AOL时代华纳任命米切尔.詹姆斯为该公司的首席人事官员，这位女伯乐走马上任后，将重点负责在华人才挑选业务，同时致力于为AOL时代华纳组建一个高效的人事管理架构。据了解，中国金融系统的7000名顶尖人才，已经上了外资公司的挖才名单。
从实力上看，外企是有一定的优势。他们不仅可以提供高薪、福利和大量培训，还有完善的管理制度和核心技术。在这里，我们介绍几个有代表性的跨国大公司的用人之道。
IBM：IBM每一个员工工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划。只要你是IBM的员工，就会有个人业务承诺计划。制定承诺计划是一个互动的过程，你和你的直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做切合实际，剩下的就是执行。大家团结紧张、严肃活泼地干了一年，到了年终，直属经理会在你的军令状上打分，直属经理当然也有个人业务承诺计划，上头的经理会给他打分，大家谁也不特殊，都按这个规则走。IBM的每一个经理都掌握了一定范围的打分权，他可以分配他领导的那个组的工资增长额度，他有权决定将额度如何分给这些人，并具体到每一个人给多少。IBM在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的“高效绩文化”。
摩托罗拉的6种权利：摩托罗拉员工每个季度都要问自己、问公司6个问题。这6个问题是：1.您是否觉得在摩托罗拉工作有意义？2.您是否具备胜任本职工作、并且使工作获得成功的知识？3.您的培训是否已经确定并得到适当的安排以不断提高您的工作技能？4.您是否了解您的职业前途，并且它会令您鼓舞，确实可行，而且正在付诸行动？5.过去的30天来，您是否都获得了中肯的意见反馈，并有助于你改进工作绩效或促成您职业前途的实现？6.您个人的情况，例如性别文化背景是否得到正确的对待而不影响您的成功？
INTEL：Intel鼓励员工进行建设性对抗。Intel认为，员工之间因为解决问题而引发的种种争执是不可避免的，这些对立与抗争是必要的，因为它代表来自种种不同角度的见解。
北电：在北电网络，通常员工大概工作两年就会有轮岗的机会。当然轮岗要征询员工的意见。如果员工有轮岗的要求，可以向人力资源部提出来，然后人力资源部会在别的部门给他机会，有时侯别的部门也会将这种需求提交给人力资源部，双方如果都有意，可以通过面试交流，如果大家都同意的话，这个员工通常就会到新岗位进行工作试用。为了避免内部部门之间相互挖人，北电网络在制度上有一些基本要求，例如必须在一个岗位工作满18或24个月。另外，挖人方经理要给供人方经理提前打招呼。
国外企业用人之道
入世对国内人才市场的冲击不言而喻，特别对那些处于IT前沿的国内互联网企业来说更为严重。面对人才危机，除了要有一套在关键时刻的应对措施外，更要有科学长远的人才战略。下面就让我们看看几家IT企业应对人才危机之策。
灿坤企业人才观
作为以小家电制造起家的灿坤公司来说，从当年名不见经传的小企业到如今逾2.5亿美元年营业额的家电制造业巨人，灿坤公司已从小家电等传统家电跨越到电脑等IT领域。伴随着入世对企业人才的冲击，灿坤公司深知与其坐以待毙，还不如尽早在企业内部建立一套科学、有效的用才、留才制度。而灿坤能够在多方面取得今天的成就，这也得益于公司独特的人才管理模式。
重视教育训练，关心人力养成是灿坤公司人力资源管理方面的一个法宝。经过数年的探索和实践，灿坤逐步形成了一套完善、系统、健全的教育训练体制，这为各个岗位输送合格人才提供了有力保障。公司于1994年率先开创外商企业办学之风气，成立灿坤学院，这成为灿坤培养人才的重要摇篮。
建立和推行积极有效的激励措施，不仅为公司选才、育才创造了诱人的条件，也为公司用才和留才提供了有利的保障。公司通过每年给予干部职务晋升；提供干部相应职务津贴和住房津贴；通过设立履约奖金对如实履约的干部予以奖励的鼓舞。同时，通过调薪和发放奖金，依据工作表现给予适当奖惩，不仅让员工的努力和价值得到充分肯定和表彰，而且让每一位员工感受铁的纪委后面是爱的鼓励。
在提供良好激励制度的同时，灿坤公司也为员工创造良好的企业文化氛围。其内部刊物《灿坤人》及《灿坤管理周报》不仅是公司领导与员工之间，员工与员工之间沟通与交流的最好桥梁，也为员工提供了施展才华的天地。总经理信箱、《灿坤人》信箱等为员工与上层管理者之间开辟了有效的沟通途径，增强了企业凝聚力和向心力。
阿里巴巴如何留住人才？
从企业发展运作起，阿里巴巴就一直把企业的人才结构放在公司整体发展的战略高度来考虑，并且有一套成熟的人才管理模式。互联网企业一向被人称为“短命企业”，企业内IT人才流动性较大。针对这一特点，阿里巴巴对于企业与人才的关系一向强调企业要为人才提供足够的发展机会及展示空间，这才是企业建立良好人才管理制度的关键。因此，为了能留住适合企业发展的人才，阿里巴巴从三方面来塑造适合自己企业特性的企业文化。
首先，创造良好的企业工作氛围。在阿里巴巴里面，“工作满意度”是公司为员工创造良好工作氛围的体现。为了不让企业充满官僚家长的工作氛围，公司向来都非常注重员工对企业满意度如何，尽量让员工 “OPEN”，就是让员工工作讲话都能开放，不拘小节；“SIMPLE”，就是让员工感到公司整体的人事关系简单明了，员工之间没有任何疑虑、顾忌。“PASSION”，就是让员工能够充满工作激情。另一方面，通过员工与公司高层领导直接对话的制度，让员工直接与公司高层进行心理的交流，进一步做好企业内部的沟通。仅今年下半年，员工与公司高层对话的机会就达三次之多，参与的员工占公司总部员工的75％以上。
其次，从薪金报酬方面来解决员工的后顾之忧。对于任何企业来说，从薪金、待遇等方面来尽量满足人才的需求都是留住人才的最基本方法，对于阿里巴巴来说也是如此。为每个员工提供尽量符合自己的薪金待遇，也是阿里巴巴对于人才管理的一项最基本方法。对于业务人员来说，销售提成是考核员工基本工作能力的最好体现；而对于一般员工来说，在从薪金上肯定员工工作能力的同时，给予员工成为企业股东的机会，让员工能够成为自己的主人，最大限度地发挥员工的创造力及潜力。
最后，为企业员工提供更多个人发展的机会。考虑到企业员工潜力开发对于企业的重要性，阿里巴巴每年都投入巨大的费用用于人才的培训，力争让公司的每个员工都能有培训的机会，最大限度地发挥员工潜力。以今年来说，公司对人才培训的投入比去年增加了十倍之多，尽量让新的员工较快熟悉自己的工作，以便有更好的表现；让老的员工能接受不同方面技能的培训，有机会成为多方面的人才。通过内部人才选拨制度，让员工换岗发展，有机会接触到不同方面的知识及管理。
通过以上三方面的管理，阿里巴巴创造出了一套适合于自身企业特点的现代人才管理制度，也正得益于此，使得阿里巴巴一直走在中国互联网战线的前沿。
评点：人才应提到资本战略角度来考虑
当国外知名企业一次又一次从中国挖走大量高新人才的时候，也许有人感叹，不能再让中国成为国外人才培训基地了！入世后，中国的人才市场也必然全面开放，国内人才竞争愈演愈烈将成为不争的事实，一向平静的国内市场有可能变成硝烟弥漫的人才争夺战场。外资企业将更加频繁地到中国网罗他们所需要的人才。如何争取、留用对企业有用的人才将是各行各业的管理者所必须面对的课题。当前，人力资源作为企业的一个有效组成部分，其重要性以及其所处的战略地位已渐渐凸现，留住人才恐怕比吸引人才更重要。我们有理由相信，在未来竞争中，人力资本将与资金资本一样处于同样重要的地位。
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