签订劳动合同必防七大陷阱
合同，是招聘方与应聘方建立劳动关系、维护各自权利的法律依据。以下是小编收集的订劳动合同必防七大陷阱，希望大家认真思考！
【陷阱一】签空白合同
刘某与公司发生劳动争议。庭审中，单位出具的劳动合同上注明刘某工资标准为每月2500元，而刘某指出签合同时他签字的是空白合同，工资标准是公司后来私自填上的，且单位并未将合同原件交给他，法院最终依据刘某提供的工资发放记录证明其工资收入为每月4000元。
提醒
书面劳动合同在签订时内容不完整、甚至签空白合同的现象十分普遍，而一旦出现劳动争议，用人单位就会在劳动合同原有的空白处补填利于自己胜诉的内容。
因此劳动者在签订书面劳动合同时不要在有空白格的劳动合同上签字，并坚持保留一份劳动合同原件。
【陷阱二】合同约定不明
张某在某公司为行政助理，后发生争议。用人单位以张某工作不能达到公司要求为由解除与张某的劳动合同关系，同时无需支付补偿金。而在双方的劳动合同中，仅有张某工作须“达到甲方要求”几个字，而什么是甲方要求则没有予以明确。最终，法官判决公司败诉。
提醒
当前许多劳动合同中用“休假制度按照国家有关规定”、“工作内容达到甲方要求”等内容进行概括性约定，而一旦发生纠纷，因为约定模糊不清，法官无法判断责任。因此建议，劳动者与单位在签书面劳动合同时，双方应该就内容作出详细约定。
【陷阱三】违约条款约定不公
李某与公司签订为期5年的劳动合同，公司为他办理进京户口并约定，原劳动合同已经执行满一年的，根据合同解除、终止或无效日距劳动合同约定的到期日的年限，由李某按照每年8000元向公司支付违约金。最终，该约定被法院认定为无效。
提醒
劳动合同法明确规定只有在用人单位为劳动者进行了专项培训、劳动者违反竞业限制两种情形下，可以约定劳动者承担违约金。因此，无论用人单位是否为劳动者解决了户口问题，都不能成为劳动者承担违约金的理由。
【陷阱四】竞业限制过于泛滥
郑某与公司签订的书面合同约定其岗位为驾驶员，并且在合同期满离开后三年内不得在与公司生产同类产品的`公司任职，但未就补偿数额进行约定。
因为郑某已经遵守了竞业限制规定，他离职后，法院按照他离职前工资标准的50%酌情确定了竞业限制补偿金的数额。
提醒
法律规定竞业限制的意图在于保护用人单位商业秘密或者知识产权，但这种保护需要劳动者付出择业自由的代价，因此这种限制应在一定范围内。而郑某的职业不属于法律规定的竞业限制人员范围，但因其已经履行了相关义务，因此单位应支付相应的补偿金。
【陷阱五】利用关联公司规避责任
陈某2006年7月与B公司签订期限至2009年6月的劳动合同。陈某自入职后，B公司一直以A公司名义为其缴存住房公积金。A公司的经理系B公司法人代表，后B公司于2011年注销。陈某主张其在2009年8月至9月B公司办理注销期间，被派往A公司工作。A公司则否认双方存在劳动关系。
最终，法院以A公司与B公司之间的人事互任关系等证据，认定陈某系非本人原因由B公司安排至A公司工作，在计算经济补偿金时将陈某在B公司的工作年限合并计算为在A公司的工作年限。
提醒
关联公司的概念在劳动法律规定中并未予以明确。但是由于关联公司不能在劳动法律关系中被视为同一用人单位，一些用人单位往往利用具有关联关系的不同公司与劳动者签订劳动合同，导致劳动者工作年限中断，最终会影响到经济补偿金的数额。律师建议，劳动者应当努力收集相关证据，例如人事任职关系、公积金及社会保险缴存账户、工资发放主体等材料，以便在诉讼举证过程中赢得主动。
【陷阱六】滥用劳务派遣逃避义务
苑某原是某单位下岗职工，2003年9月到B公司工作，工作岗位为消防中控员。2010年4月，B公司要求将合同换签变更为劳务派遣，苑某不同意，诉至法院。B公司认为因苑某与其原单位存在劳动关系，且苑某与B公司签订的是劳务协议，不应认定双方为劳动关系。法院认为苑某原单位只是为其缴纳社会保险，亦不发工资，不对其进行管理，而苑某到B公司后，为其工作，服从管理，且由B公司为苑某发放工资，故应认定苑某与B公司存在劳动关系。
提醒
在劳务派遣过程中，最难以维护的就是劳动者同工同酬的权利，在同一岗位上或类似岗位上工作的劳务派遣工与其他直接用工的正式工，工资待遇相差不少。因此，劳动者在入职之前要明确用工形式，了解劳务派遣关系的法律意义，慎重选择劳务派遣公司，依据法律规定主张自己的合法权益。
【陷阱七】排除劳动者法定权利
付某于2008年4月5日到甲公司工作。2008年7月1日甲公司与付某签订了劳动合同，合同期限自2008年7月1日起至2009年7月1日止。合同中约定：付某承诺，入职1年内不结婚、怀孕、否则甲公司有权解除合同，一切责任由付某承担。付某于2008年9月怀孕，2009年6月生育一女。
她以挂号信形式向公司请假，甲公司不允许，并以付某无故旷工为由与其解除劳动合同，法院审理后判决公司败诉。
提醒
相关部门应进一步从社会保险和社会保障方面完善女职工权益保护的相关制度，加大对用人单位执行保护女职工权益相关法律规定的检查和对违法行为的惩处力度，明确法律责任，强化救济措施，为保障女职工合法权益提供完备的法律支持。
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