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劳动法与劳动合同法的区别
我们都知道关于劳动法的一些内容，那么合同法是什么?两者有什么区别?快来随小编阅读了解吧。
劳动法与劳动合同法的区别?
中华人民共和国劳动法与中华人民共和国劳动合同法的区别：
1，劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律的相关规定事统一的，实际操作中都可以作为依据，
2，劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、 劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。
3，劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立 、劳动合同的履行和变更 、劳动合同的解除和终止 、特别规定 、集体合同 、劳务派遣 、非全日制用工等方面做出规定。
员工考核不合格，公司辞退违法?
末位淘汰制是现在很多公司用来进行内部绩效考核的方法，用人单位定期对居于考核末位的劳动者降薪、调岗、或者解除劳动合同。因为用人单位用“末位淘汰制”解除劳动合同而被劳动者提起仲裁的案例不断增多。那么，从劳动法的角度看，用人单位能否以“末位淘汰制”来作为解除劳动合同的条件呢?
案件详情
小李是一家销售类公司的员工，该公司在《员工绩效管理办法》中，将半年、年度绩效考核等级分为ABCD四个等级，小李在年度绩效考核中被评为D级。公司认为小李不能胜任公司的工作，向小李提出解除劳动合同。小李不服提起劳动仲裁。仲裁委最后判决该公司属于违法解除，应向小李支付违法解除赔偿金。
以案释法
《劳动合同法》第39、40条规定了用人单位的单方解除权(包括随时解除和提前30日通知解除)。用人单位可能援引解除劳动合同的条款主要有：“劳动者严重违反用人单位的规章制度”或者“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”。从法律规定来看，上面案例中用人单位制定的“末位淘汰制”，不能仅据此认定劳动者严重违反用人单位的规章制度，也不能直接认定劳动者不能胜任工作，所以本案用人单位如果以末位淘汰为条件解除劳动合同属于违法解除行为。
最后提示用人单位完善规章制度，明确解除劳动关系的情形，在制定有关业绩考核的制度时还应符合法定程序，并且对制度进行公示，告知劳动者。否则很可能在仲裁或者诉讼过程中得不到认可。
公司与员工可否将工作地点约定为全国
根据《劳动合同法》第十七条规定，工作地点是公司与员工签订的劳动合同中的必备条款。一般而言，双方对于工作地点的约定较为明确、具体，最常见的是约定某个城市为工作地点。但是，在实践中，一些公司由于自身经营需要以及员工岗位特点，会需要员工在多个城市履行工作职责，并与员工在劳动合同中将工作地点约定为“全国”。个别公司希望，通过这种约定，在未来变更员工所工作的城市或地区时，无需与员工协商并取得员工的同意，从而实现单方变更员工工作地点的目的。
根据我们对北京、上海、广东三地的案例检索，我们注意到，各地法院对于将工作地点约定为全国的条款的看法并不一致。请看下文具体案例中三地法院对该问题的态度及裁判要点。
案例裁判要点
北京：即使劳动合同将工作地点约定为全国，用人单位也不能未经与员工协商单方变更工作地点
在北京西凤酒销售有限公司与李果劳动争议上诉案([2014]三中民终字第15908号)中，北京市朝阳区人民法院在一审程序中认为：虽然双方劳动合同约定工作地点是全国，但员工系湖南籍人，入职时工作地点亦在公司的湖南办事处。公司在湖南的办事处因故撤销，公司要求员工到北京工作，此属于双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方就此未能协商一致，公司应向李果支付解除劳动合同的经济补偿金。
二审程序中，北京市第三中级人民法院认为公司以员工长期旷工违反员工手册和劳动合同约定与其解除劳动合同缺乏法律依据。一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，处理结果并无不当，应予维持。最终公司需支付员工解除劳动合同的经济补偿金。
上海：虽然劳动合同约定公司有权单方调动员工，且员工必须服从，但是，因调动工作涉及劳动者工作地点的变化，仍应以双方协商一致为妥
在一创信兴(上海)计算机技术有限公司与李润峰劳动合同纠纷上诉案([2015]沪二中民三(民)终字第363号)中，上海市第二中级人民法院认为：双方的劳动合同中虽约定公司有权根据工作需要、员工的工作表现以及管理的需要，对员工在公司内部作适当调动或调迁，员工应无条件服从安排，但因工作调动涉及劳动者的工资、工作地点、工作内容等多种情况变化，仍需以双方协商一致为妥，且用人单位对员工的调动要具有一定的合理性。2014年1月公司要将员工调至上海市工作，公司与员工就调动之事未经协商，且公司就调动问题未提供证据证明具有合理性。故公司在未与员工进行协商的情况下，强行以企业自主权的理由要求员工到岗，不具有合理性。最终公司需支付员工解除劳动合同的经济补偿金。
广东：鉴于员工是自愿签署劳动合同，就应当受工作地点为全国这一条款的约束，而无权因工作地点变更拒绝继续履行劳动合同
在温仕锋与深圳市安奈儿股份有限公司劳动争议再审案([2015]粤高法民申字第335-344号)中，广东高院认为：根据《劳动合同法》第二十九条的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。公司与员工的《劳动合同书》中约定员工的工作地点为全国。员工为完全民事行为能力人，对合同的内容具有注意义务和预见能力，且员工未能证明关于工作地点条款存在被欺诈、胁迫或危难被趁，亦未提供证据证明公司的生产经营范围仅限于深圳市，因此，因为工作地点变更，员工不愿继续履行劳动合同的，有违诚实信用原则，也不属于有权获得经济补偿金的情形。最终裁定驳回员工的再审申请。
深圳：鉴于双方在劳动合同中约定的工作地点为全国，公司有权根据经营需要在全国范围内调动员工的工作
在深圳市赢时通汽车服务有限公司与吴岩上诉案([2014]深中法劳终字第4953号)中，深圳中院认为：双方在劳动合同中约定工作地点为全国范围，因此公司有权根据其经营需要，在全国范围内调动员工的工作。员工不按照公司安排去新地点报到的，属于旷工，公司可以单方解除员工。故公司的行为没有违反劳动合同的约定和法律规定，无需承担支付经济补偿金责任，并无不当。
案例简析
在上述的四个案例中，两种不同的法院裁判代表了目前实践中的两种观点。
第一种观点(北京、上海)认为，即使劳动合同中约定工作地点为全国或者约定用人单位有权根据需要调动员工工作，公司也没有权利单方变更员工工作地点，并要求劳动者必须到新工作地点上班。公司变更员工的工作地点，将对员工的工作和生活产生较大影响，因而属于双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，公司应与劳动者进行协商。如果员工不同意这种变更，用人单位与员工解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。
第二种观点(广东、深圳)认为，公司有权通过将工作地点约定为全国来满足其根据经营需要在全国范围内调动员工的需求。我国现有法律未明确禁止在劳动合同中将工作地点约定为全国。劳动者通常为完全民事行为能力人，在劳动者自愿与用人单位签订该条款的情况下，该约定是双方的真实意思表示。因此，公司依照该约定并根据自身经营需要来调整其员工的工作地点是合理合法的。
结语
《劳动合同法》之所以将工作地点、劳动报酬等内容规定为必备条款，并要求双方必须协商一致方能书面变更劳动合同，就是为了限制一方单方变更合同的权利。但在实践中，确实有一些公司为了开展业务，需要安排员工常年在各地出差，没有固定的工作地点。在这种情况下，我们建议，在劳动合同中将公司的注册地、主要的办公地址或员工的社保缴纳地之一约定为工作地点，并约定公司有权根据工作需要要求员工到外地出差，并将向员工提供相应的差旅待遇。如果公司确实需要与员工在劳动合同中将工作地点约定为全国，那么我们建议，公司就变更员工的实际工作地点应事先与员工进行协商，尽量取得员工的书面同意，以降低相关法律风险。
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