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2016上海市企业工资支付办法解读
2016年8月1日，新《上海市企业工资支付办法》(《办法》)正式实施。快来随应届毕业生小编一起阅读了解吧。
《上海市企业工资支付办法》
新《办法》的修改背景和目的
上海市于2003年制定原《上海市企业工资支付办法》，2008年《劳动合同法》出台后，原《办法》的一部分规定已经不能适用。此次修订的主要目的有三，一是将与国家明确规定的不一致的部分进行调整，二是对原《办法》执行中的模糊地带进行明确，三是依据国家及地方关于规范性文件制定的有关规定对原《办法》进行有效期的续延。
“工资”概念
新《办法》第二条，明确了工资的概念，“企业根据国家和本市的规定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。” 此外，删除了原《办法》中“(工资)即列入工资总额统计的货币收入”的表述，对“工资”与“工资总额”进行了概念上的区分。此外《企业所得税法》、《个人所得税法》以及2009年《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》对工资的理解均有不同。从新办法规定来看，交通费补贴、通讯补贴、工作餐补贴、住房补贴，均属于工资。新办法第二条未对特殊情况下的工资进行规定。
工资支付形式
工资应当以法定货币形式支付。部分企业与劳动者约定月工资5000元，但约定好每个月必须用发票报销2000元，本质上系以实物发放工资，属违法行为。
工资支付方式及注意事项
企业通过银行发放工资的，应当按时将工资划入劳动者本人帐户;企业直接发放工资的，应当将工资支付给劳动者本人，并办理签收手续。此外，企业应当注意书面记载支付劳动者工资的数额、项目、时间、本人姓名等，按有关规定保存备查，并向劳动者提供一份本人的工资清单，包括基本工资、绩效工资、所缴社保公积金等明细。
工资支付时间
企业应当每月至少支付一次工资，支付工资的具体日期由企业与劳动者约定。如遇法定休假节日或休息日，不论通过银行还是现金方法，不得推迟发放。对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，企业也应每月按不低于最低工资的标准预付工资。
劳动合同终止、解除时的工资结算
新《办法》除确认“企业与劳动者终止或依法解除劳动合同的，企业应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。”同时增加“对特殊情况双方有约定且不违反法律、法规规定的，从其约定”。后者主要针对实践中，企业规定销售人员的部分工资收入需在货款到账后支付，而如劳动合同解除或终止时货款未到账，则允许双方在法律、法规规定范围内进行相应的工资支付约定。
劳动者在工作时间内参加社会活动的工资支付
劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，企业应视同其提供了正常劳动而支付工资。根据《工资支付暂行规定》，社会活动包括：依法行使选举权或被选举权;当选代表出席乡(镇)、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议;出任人民法庭证明人;出席劳动模范、先进工作者大会;《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间;其它依法参加的社会活动。
加班工资和假期工资的计算方式
其一，关于加班工资与假期工资计算基数的不同理解，虽然原《办法》第九条仅对假期工资的计算基数进行了规定，但在第十四条中也明确了加班加点工资基数按照第九条的原则确定，因此原《办法》中，加班工资与假期工资的计算基数系一致，但针对实践中的不同做法，本次新《办法》做了统一规定。
其二，关于计算基数的性质，明确了加班工资和假期工资的计算基数系“劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资”，并剔除了“年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。”
其三，关于计算基数的确定，新《办法》首先倡导企业对月工资进行明确约定，并增加规定“实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定”，即按照实际履行过程中工资数额和项目确认;劳动合同未明确约定月工资，但集体合同(工资专项集体合同)对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同(工资专项集体合同)确定;劳动合同、集体合同(工资专项集体合同)对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资(即包括工资、奖金、津贴、补贴等，但不包括加班工资)的70%确定。
此外，如企业将岗位相对应的工资约定较低，但将住房补贴、交通补贴等约定较高，则存在故意降低加班及假期工资基数的嫌疑，如裁审部门确认该事实，法律上应认定无效;如企业在劳动合同等中明确约定了季度奖、半年奖等的数额，则应计入上述计算基数;如仅约定月工资未约定或规定工资构成，应将月工资作为计算基数。
企业生产经营困难暂时无法支付工资时的相应规定
新《办法》明确了“企业生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资”时的工资支付安排，此时企业除与工会协商一致外，也可以与职工代表协商一致，延期并在一个月内支付工资，并应将延期支付工资的时间告知全体劳动者。新《办法》删除了此类情况下企业向主管部门的报备义务。
试用期期间的工资支付
新《办法》根据《劳动合同法》进行了修正，明确“劳动者在试用期间提供了正常劳动，企业支付的工资不得低于本企业相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于本市规定的最低工资标准。”
停工停产期间的工资支付
新《办法》对此未做修改，企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。
计件工资制劳动者的加班费支付
关于计件工资制的加班费支付，本次修订明确了两个条件，一为“企业依法安排实行计件工资制的劳动者完成计件定额任务后”，二为“企业在法定标准工作时间外继续安排工作”的，此时应当根据额外工作时间加班费的计算标准相应调整计件单价。此外，本次修订明确“计件定额应通过一定的民主管理程序合理制定”。
部分公民休假节日的工资支付
本次修订根据国家有关规定，明确了在妇女节、青年节等部分公民休假的节日期间，对参加社会或企业组织的庆祝活动和照常工作的劳动者，企业应支付工资，但不支付加班工资。如果该节日恰逢休息日，企业安排劳动者工作的，应当按照休息日加班的相应规定支付加班工资。
日工资和小时工资的折算方式
本次修订明确了在计算加班、病假、事假等特殊情况下的工资时，日工资均按月工资除以每月平均计薪天数21.75天计算。小时工资按日工资除以8小时计算。
因疑似传染病被隔离的工资支付
根据国家相关法律，新《办法》明确了“在采取公共卫生预防控制措施时，劳动者疑似患传染病或者病原携带者的密切接触者，经隔离观察后排除的，企业应当视同劳动者提供正常劳动，支付其隔离观察期间的工资。”确诊为病人的，则按病假处理。
劳动者违反劳动纪律降低工资时的工资支付
劳动者违反劳动纪律或规章制度，企业降低其工资的，降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准。即遇劳动者迟到、早退、擅自离岗等，企业可以依法扣减工资，但不得低于最低工资。
劳动者因客观原因无法履行劳动合同时的工资支付
劳动者因涉嫌违法犯罪被拘押或者其他客观原因，使劳动合同无法履行的，企业不支付劳动者工资，但法律、法规另有规定或者双方另有约定的除外。
劳动者遇企业克扣或无故拖欠工资时的救济方式
对此，新《办法》根据《劳动合同法》的规定，明确“企业克扣或者无故拖欠劳动者工资，低于最低工资标准支付劳动者工资，以及安排劳动者加班不按规定支付加班工资的，由人力资源社会保障行政部门责令企业按规定限期支付;逾期不支付的，还应按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。”
劳动者给企业造成损失的赔偿
劳动者因本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。
企业违法解除劳动合同且裁审部门撤销企业原决定时的损害赔偿
企业解除劳动者的劳动合同，引起劳动争议，劳动人事争议仲裁部门或人民法院裁决撤消企业原决定，并且双方恢复劳动关系的，企业应当支付劳动者在调解、仲裁、诉讼期间的工资。其标准为企业解除劳动合同前12个月劳动者本人的月平均工资乘以停发月数。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。
观点汇总
新旧《办法》对比
1. 关于工资构成。新《办法》第二条特别强调了津贴、补贴属于工资构成的一部分，像高温费、交通补贴等津贴、补贴明确是纳入工资的组成部分，将会被计入社保缴纳基数中。
2. 关于员工离职的工资支付。新《办法》中九条也做出规定，同时对特殊情况下不违反法律法规的约定予以认可。
3. 新《办法》第十五条新增在采取公共卫生预防控制措施时，劳动者疑似患传染病或者病原携带者的密切接触者，经隔离观察后排除的，企业应当视同劳动者提供正常劳动，支付其隔离观察期间的工资。
4. 新《办法》第十六条提出，在劳动者被处以刑事处罚时，如劳动者继续在原企业工作则应正常支付劳动者工资。
5. 此外，新《办法》还强调了对于计件定额确定和工资集体协商的“两项”民主程序;删除了工资延期支付需要备案的程序;删除对劳动者工资低于本市最低工资标准不足部分支付25%补偿金但增加了企业克扣或者无故拖欠劳动者工资，低于最低工资标准支付劳动者工资，以及安排劳动者加班不按规定支付加班工资经劳动监察处理逾期不支付的需支付50%至100%的赔偿金。
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