管理者怎样提升绩效_管理者提升绩效的方法

时间:2024-08-30 06:45:05 职场动态 我要投稿
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管理者怎样提升绩效_管理者提升绩效的方法

  管理者怎样提升绩效?下面小编来给大家介绍管理者提升绩效的方法,希望对大家有帮助!

  管理者提升绩效的方法

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  第一,做事要集中精力

  有这样一个故事:有一位父亲带着三个孩子,到沙漠去猎杀骆驼。他们到达目的地后,父亲问老大:“你看到了什么?”

  老大回答:“我看到了猎枪、骆驼,还有一望无际的沙漠。”父亲摇摇头说:“不对。”父亲以同样的问题问老二。

  老二回答:“我看到了爸爸、大哥、弟弟、猎枪、骆驼,还有一望无际的沙漠。”父亲又摇摇头说:“不对。”父亲又以相同问题问老三。

  老三回答:“我只看到了骆驼。”父亲高兴地点点头说:“答对了。”

  这个故事告诉管理者,做事要专注,不要分散注意力,要集中精力,才能达到目标。

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  第二,必须学会选择,学会放弃

  阿西莫夫是一位科普作家,同时也是一位自然科学家。一天,他在打字机前打字的时候,突然意识到:“我不能成为第一流的科学家,却能成为第一流的科普作家。”于是,他把全部的精力都放在科普创作上,终于成为当代最著名的科普作家。

  因此,要想成功,就必须使工作具有重要的意义,就必须集中精力做事,就必须做正确的事。

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  第三,站在别人的肩膀上

  博古通今、多才多艺的里欧纳尔德·文奇说:“不能青出于蓝的弟子,不算是好弟子。”年轻而优秀的科学家皮耶·艾维迪也说:“比起史坦因美兹等科学界的巨人,我们只能算是小人物。但踏在巨人肩上的小人物,却能比巨人看得更远。”皮耶在钻研新课题时,常应用这句话,他把与研究题目有关的资料收集到手,然后加以阅读和研讨。

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  第四,善于学习

  比如要推出新式录音机该怎么做?假如本身缺乏这方面的经验,若完全靠自己的构思,不仅浪费时间,还会出错。经营录音机的公司总有好几家,是消息的最好来源。但不能依样画葫芦,而是要利用先进的既有经验来发挥自己的构思。不论面临什么问题,都要看看人家是怎么解决的,然后再加以改善。

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  第五,淘汰问题

  有时因为解决问题的方法过多,反而不知如何取舍。一名高效能人士可以采取淘汰法,把不好的逐一去掉。例如跳舞比赛,如果一次想从舞者中选出优胜者是很困难的,因此便采取淘汰法。每次评审一组,有缺点就退场,这样陆续淘汰直至两组,最后剩下获胜的一组。当你要从几个东西中选出最喜欢的,如果把不喜欢的逐一淘汰,事情就变得容易了。

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  第六,多多交流

  能否提出更新、更好的解决办法,这与了解问题的程度有关。为了验证自己的想法,最好将计划向第三者提出。纽约某石油公司的老板常常把太太当做练习讲演的对象。这位太太对石油所知不多,却能耐着性子聆听,结果对她先生帮助不小。这位经营者了解把想法用语言表现出来后,可以发现其中的缺陷。

  综上所述,从德鲁克的思想出发,管理者要提高企业的绩效,首先要做正确的事,其次要用正确的方法做事,要讲求效率、集中精力完成任务。对于任何一个管理者而言,最成功的做事方法就是:用正确的方法做正确的事,也就是把正确的事做好。

  相关阅读:企业管理者提升绩效的5个关键点

  管理者的工作包含了5项基本活动,这5项活动共同将所有资源整合成生气蓬勃、不断成长的组织。

  首先,管理者设定目标,决定目标应该是什么,也决定应该采取哪些行动,以达到目标。他将目标有效传达给部门员工,并通过这些员工来达成目标。

  其次,管理者从事组织的工作。他分析达成目标所需要的活动、决策和关系,将工作分门别类,并且分割为可以管理的职务,将这些单位和职务组织成适当的结构,选择对的人来管理这些单位,也管理需要完成的工作。

  第三,管理者必须激励员工,和员工沟通。他通过管理,通过与下属的关系,通过奖励措施和升迁政策,以及不断地双向沟通,把负责不同职务的人变成一个团队。

  第四,管理者必须为工作建立衡量标准——这是关乎组织绩效和每位成员最重要的因素之一。

  他必须确立组织中每个人都有适用的衡量标准,并把衡量标准重心放在整个组织的绩效上,同时也放在个人工作绩效上,并协助个人达到绩效。他分析员工表现,也评估及诠释他们的表现。同时,和其他方面的工作一样,他和下属,也和上司沟通这些衡量标准的意义及衡量结果。

  最后,管理者必须培养人才。管理者可以通过管理方式,让员工更容易或更难以自我发展。他可能引导下属朝正确的方向发展,也可能误导他们;他可能激发他们的潜能或压抑他们的发展;他可能强化他们正直的品格,或令他们腐败。

  无论管理者是否意识到这点,他们在管理的时候都会做这些事情。他可能做得很好,或做得很糟,但是他总是在做这些事情。

  这些工作都可以再进一步分类,而这些分类都可以分别出书来深入讨论。换句话说,管理者的工作很复杂,做好每个分类工作需要不同的资格和品质。

  举例来说,设定目标是平衡的问题:在经营成果和实现信念之间来取得平衡,在企业目前的需要和未来的需求之间来求取平衡;也在想要达到的目标和可用的方法之间求取平衡。因此,设定目标需要有分析和综合能力。

  组织也需要分析能力,因为必须以最经济的方式来运用稀少的资源,但是,组织的工作处理的是人的问题,因此必须遵循公正的原则。在培养人才的时候,同样需要具备分析能力,秉持诚实正直的态度。

  不过,激励和沟通的技巧比较偏向社交能力,需要的不是分析能力,而是综合的能力,必须把公平正义放在第一位,经济考虑则在其次,诚实正直也比分析能力重要多了。

  对绩效评估而言,最重要的是分析能力,但采用的衡量方式必须有助于自我控制,而不是从外部,或任由上级滥用衡量方式来控制员工、支配员工。由于企业经常违反这个原则,因此绩效评估往往是管理工作中最弱的一环。只要企业继续滥用绩效评估,把衡量标准当做控制的工具(例如把绩效评估拿来作为公司秘密政策的武器,直接把管理者的稽核和绩效评估结果呈交给上级,而不给管理者一份副本),绩效评估始终都会是管理者工作中最弱的一环。

  设定目标、组织、激励和沟通、绩效评估和培养人才,都是正式的管理工作项目。只有靠管理者的经验才能具体实践这些工作内容,并且赋予意义。但是由于这些工作都是正式的管理工作,适用于每一位管理者,以及管理者所从事的每一件事情,因此,每一位管理者都可以通过这些项目来评估自己的能力和绩效,有系统地自我改善及提高管理绩效。

  一个人不会因为有能力设定目标,就成为管理者,就好像一个人不会只因为能够有办法在狭小的空间中打结,就是外科手术的高手。外科医生改善打结的技巧之后,可以变成更好的外科医生;同理,管理者在所有这5个方面改善他的技巧和绩效的话,那么他就能使自己更加称职。


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