招聘、面试杂谈

招聘、面试杂谈

招聘也要营销

　　时代改变了，千古不变的定律似乎也松动了。经济体制的改革，带来的也不仅是我国人民生活水平的日益提高，似乎也带来了的更残酷、更激烈的市场竞争。所以时下很多企业都提倡“全员营销”这一理念，旨在增加企业竞争能力，扩大企业市场份额，为企业谋取更多的利益，以便在现阶段的经济体制下取得长足卓越的发展。那么作为行政类的HR们，要不要有所改变呢？在招聘时越来越亲向卖方市场的人才环境中，要不要营销呢？我想答案是肯定的。不但要，还要做足，做出有人力资源特色的“人力资源营销”。

　　有过人才市场招聘经验的HR们都知道，人才市场的招聘竞争不亚于各商场之间的商战。条幅，喷绘，X展架，这些以前只有销售部门才会用的促销手段，现在在人才市场以不足为奇，人力资源的招聘展位又何尝不是商家销售产品的铺子。所以人力资源营销已经迫在眉睫。营销大师菲利普·科特勒在《营销管理》中给营销下了个这样的定义：“营销是个人和集体通过创造提供出售，并自由地同别人交换产品价值，以获得其所需所欲之物的一种社会和管理过程”。那我们不妨模仿一下这个定义，下一个“人力资源营销”的定义。即：“人力资源营销是个人和企业通过创造提供出售，并在一定的制约下个人和企业交换价值，以获取所需之物的相互管理过程。”

　　从以上定义中可以看出具体强调的内容如下：

　　1、人力资源营销也是一种创造性行为。现在的企业和人才之间的关系不再是以前的那种简单的“劳务关系”。既公司提供资金，员工提供劳力的关系。企业要发现和解决员工没有提出要求但他们会热情响应的问题，这是人力资源营销的核心问题。企业经常提出的员工工作没有激情，满意度不高的原因也往往在此。

　　2、人力资源营销也是一种交换行为。但它不是自愿的，是必须在一定条件制约下产生的。它必须符合经济规律和市场价值。简单来讲，一个企业不会用100万来雇佣一个基层人员。同样一个企业也不会只用100元来雇佣高层管理人员。员工和企业通过合理的，适时的交换来获得回报。这是人力资源营销的基础。

　　3、人力资源是满足企业和个人需要的过程。这是人力资源营销的出发点或原动力。

　　4、人力资源营销存在相互性。即不是简单的买方市场与买方市场的关系。人是复杂体系，企业的需求也随时间不同有所变化。所以人力资源营销必须要创造双方认可的交换环境。

　　5、人力资源营销也是管理过程。

　　招聘是人力资源的核心工作，也是人力资源工作的前提。当然也符合人力资源营销理念。所以今天HR们，也不得不接受市场的考验。难怪有人提出，招聘就是招待。

　　什么样的是人才

　　在《天下无贼》中，葛优曾经说过，“21世纪什么最值钱，人才。”什么是人才？最优秀的就是最适合的么？我觉得HR对人才的理解应该有所改变，对于一个企业来讲，适合的人，就是人才。而未必是那种样样都优秀的人。大家不仿看看招聘报纸，某些岗位细则的描述，可真是非“人才”勿扰，甚是苛刻。一个月都少有人问津，这样的企业又是如何解决招聘问题的呢？笔者曾见一家企业招聘前台接待时罗列了很多要求，就曾和他打趣到，你是在招聘世界上最完美的女人么？如果企业招聘普通员工按经理的标准考核，招聘经理时按总经理标准考核，招聘企业高层领导按董事长标准考核，那如果招聘CEO呢？按神仙的标准考核么？怪不得CEO们常说，CEO不是人干的。100分的人才当然不是不好，但决不能贪多。也许能打60分的才是企业的人才吧。

　　面试有标准么

　　我想人力资源一定是由国外流传到我国的，尤其是面试标准那部分，否则现阶段怎么会那么不适宜。尤其是在外资和中外合资的企业当中。本以为是在用科学来考察我们，其不知他们被骗了还很高兴，以为找到了人才。也难怪，外过人怎么会猜透中国人的心理呢？其实人力资源在国外发展的还是很好的，对企业也着实有很大帮助。但我国有些学者们的这种照抄照搬的行为却让人力资源的面试工作变成了一个不折不扣的玩笑。严重的忽略了中国人讲究的乃是中庸之道。于是各中面试手段，什么笔试啊，智力问答啊，笔迹分析啊，让人眼花缭乱。但别忘了中国的应试教育已经使我们成为最会考试的民族。这点从国际奥林匹克数学竞赛的结果就可以知道了，中国次次金牌，但又有几个成为数学家了。尤其现在的大学生，又有几个人手里没有世界500强面试宝典的。你的问题只是他们的囊中之物。这样的结果又怎具意义。所以部门经理们常私下里探讨，“人力资源部送来的都是什么人？关说不会练。”

　　你的审美标准就是我的审美标准么

　　有这样一个蜈蚣买汽水的故事。一日，昆虫们搞了个聚餐联谊。没多久，它们就把准备的饮料喝光了。于是大家开始商讨派谁去买汽水呢。最后，大家决定让蜈蚣去，因为大家觉得蜈蚣的腿多，跑的也一定快。蜈蚣很高兴的就答应了。可大家等啊等啊，等了好久也没看到蜈蚣回来。情急之下，蟋蟀就自告奋勇的外出了解发生了什么情况。刚出门，发现蜈蚣还在蹲在门口穿鞋呢。

　　每个人的经历和价值观都有差别，在面试时，如果单以面试观个人的观点，对面试者做出评价难免有失偏颇。正应了那句话：“你不是我，怎知我不对？”

　　佛教里经常讲这样一个故事。信仰者经常问佛，“佛祖啊，我如何成佛？”佛曰：“不可说。”也许我国的人力资源管理也如此吧。但我想，在招聘的时候如果能够足够符合市场规律、面试的时候能够客观、探询面试者的本性。甚至加以探讨一些流行事件用以鉴定，都是十分有效的。人资工作者在注重理论知识的同时，也要注意应用的环境，数字和理论企能完全代表人的一切！

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