应对面试措施全攻略

　　1.情感共鸣法

　　在面试中，还可以通过抒情或煽情表达，勾起对方的某种回顾，点燃对方的特定情感，拨动其心弦，形成情感呼应。通常当考生与考官拥有相同或相似经历、境遇时，便可相机重温往事，借以唤起某种情感，引发彼此心灵的“共振”效果。

　　某市机关公开招聘文秘和法律人才，在招聘会上人事处长亲自主持面试。在求职者中有位政治教育专业的研究生，明知自己专业不对口，但还是希望能抓住这次机会。此前，他了解到这位人事处长出生在贫困山区，曾当过民办教师，后苦读自学考上大学，被分配到机关工作。而自己与他有相似的经历。在面试现场，他看到处长与其他面试官不同，很少说话，主要是听，大多考生是谈自己的成果、能力和荣誉等，却未能引起处长的特别兴趣。于是，这位研究生思谋如何打动处长，使自己受到青睐？

　　当轮到他面试时，处长照样说：“你自己说吧，不清楚地方我再问你。”他略一思索，说道：“我说说我的经历吧。我1990年就参加工作了。那时我刚中师毕业，在乡村当教师，我一心一意教乡下的孩子。但在学业上我没有停顿，通过自学获得英语大专学历。后来，我觉得那份工作未能让我充分发挥自己的才能，于是决定考研。”

　　这时，处长把目光投向他。他继续说：“从农村出来的人都知道，乡下信息闭塞，学习条件很差，要想同科班出身的大学生竞争难度非常大。但是我很自信，决心加倍努力克服客观条件的不足。在完成教学任务的同时，我凭着自己的毅力，夜以继日攻读，每天几乎只睡三四个小时，我靠着极强的学习能力自学完所有课程，以较好的成绩考取了研究生。”

　　处长的眼里闪着兴奋的光泽。赞同地说：“公务员特别需要这种毅力和吃苦精神，这是很重要的素质。不过，你的专业与我们不太对门……”

　　他说：“也许专业并不是最大的障碍。我认为最重要的是一个人不断学习的能力，我的经历表明我具有接受新事物，不断进取的个性特点。我相信自己可以做好这份工作。”

　　处长欣喜地点点头。两周后，他接到录用通知书。事后，处长告诉他：“你的经历陈述使我看到了自己，促使我下了录用你的决心。”

　　不难看出，研究生的面试陈述是用了心计的。他善于寻找共同点，充分利用一切可以利用的有利因素，以自己的经历去拨动处长的心弦，成功地勾起了对方的回忆，从而形成心灵共鸣，促使对方选择了他。

　　2.由衷赞扬法

　　在面试过程中，应试者可根据现场情况，相机运用赞扬口吻对考官的优点或业绩给予真诚的赞扬。表达崇敬之意。借以促成彼此之间情感的沟通与共鸣，创造有利于自己的面试氛围。

　　某物质学院毕业生小覃决心进入广告业工作，在很早以前他就把目光投向中国十大策划人之一的叶先生。他经常从各种杂志报纸上收集他的精彩案例，对他的卓越才能，创业经历和骄人业绩十分仰慕和崇敬。为了在这家营销策划公司求职成功，他独出心裁地在《中国青年报》登发了他给叶先生一个人的求职广告！广告刊出后，果然敲开了面试的大门。叶先生通知他到公司来谈谈。在面谈中，叶先生问了一些基本情况，之后又问他为什么会想到给他一个人发广告？小覃不失时机地说：“我早就关注您和您的公司了。您是营销策划高手，您的策划招无定式，屡屡使用新奇特手法，让人拍案叫绝。对您的超凡创意我十分赞赏，因此想投奔您门下会有很大发展。我正是奔着这种理念前来接受你挑选的。那个广告就是我交出的第一份试卷。”听了他的话。叶先生露出微笑，当场拍板录用了他。

　　这次面试的成功首先得益于小覃独具匠心的求职广告，他的策划才能引起关注，同时他这席真诚而又恰当的赞扬话，表达了对叶先生的崇敬之情，激发了对方荣誉心，因而引起好感，缩短了心理距离。可见，在面试中适当运用真诚赞扬具有积极意义。
　神态要保持亲切自然。面试过程中，和颜悦色，不亢不卑，是最佳神态。面容与眼神最容易引起考官的注意，面带微笑，使人如沐春风，最受欢迎。而不苟言笑，面无表情，最令人反感。眼神也非常微妙，但不可乱用。在面试中，审视、鄙视、斜视以及瞟、瞥都是不能采用的。当然，点头哈腰、奴颜婢膝，也不适当。应试者的表现应当热情诚挚，落落大方，这是自尊和自信的表现，也是主考官欣赏的表现。

　　现代青年比较重视表现自己的气质、风度等形象魅力，但应当记住，魅力不是故作姿态和装腔作势。有些小姐与人相见，总喜欢甩甩自己满头的秀发，或者把头稍稍歪一点。要是过度地张扬自己的女性美，向考官无缘无故地撒娇发嗲，是不成体统的。

　　以上所谈的还是一般情况，由于主试的积极主动、热情友善，应试者的心理压力较小，一般会很快消除紧张焦虑的心理，对主试的行为报以积极的回应，容易建立和谐、友善、宽松的面试气氛，但由于考官也是千差万别，什么样的人都有，有些人可能性格内向，不善言谈;有些人可能性情冷漠，不苟言笑;有些人可能孤高自傲，目中无人;有些人则可能是由于对面试没有正确的认识，以为主试就必须摆出主试的架子，要高高在上，给被试者来个下马威，故意做出一副惟我独尊姿态;可能还有些人刁钻古怪或滑稽可笑，等等，不可尽述。如果遇上这类考官，有的考生可能会灰心失望，觉得应聘单位的人素质太低;有的考生可能会心生厌恶，瞪眼皱眉;有的考生可能会茫然失落，不知所措;有的考生甚至可能出现过激的行为，当面指责考官，等等。如果考生表现出类似的态度，无疑会使双方的关系趋于僵化，甚至对抗，整个考场的气氛也就变得凝固、紧张。作为应试求职者，一定要牢记自己的使命——争取面试成功，获得应聘职位。因此，无论如何不能与考官对着干，否则就等于弃权了。不要被眼前暂时的挫折吓倒，不要灰心丧气，而要鼓起勇气，振作精神，在考官面前充分展现你的个人修养、人格魅力、才华能力，来征服和感化考官的心，为自己争取到一席用武之地。

　　四、配合考官顺利度过引入阶段

　　引入阶段主要是围绕应聘者的基本情况提出问题，逐步引出面试正题。

　　无论哪种面试，都应有引入阶段。在引入阶段，考官的提问一般很自然、亲切、渐进，像闲聊漫谈一样，考官这样做的目的，一是消除或缓解应试人的紧张和焦虑情绪，一是引出面试的主题。

　　当考官看见—个应试者一进考场便频频地向他点头，然后拘谨地走过去坐在应试席位上，不停地搓动双手，或满脸涨得通红，鼻尖冒汗等，一般不会立即开始提面试的正题。聪明的考官肯定会发现这个应试者心情十分紧张，内心十分焦虑，惴惴不安。这时，考官会找一些比较轻松的话题让应试人平静一下。诸如：“是骑自行车来的吗?”“我们办公楼不难找吧?”“请坐，你是怎么来的?家远吗?”“到这里来工作有什么困难吗?”等等。一些幽默风趣的考官可能会找一些很有趣很容易拉近彼此距离的话题，考官如果从个人简历中得知应试人非常擅长打乒乓球，曾获得过北京市青年杯的亚军，就可以引发话题：“听说你的乒乓球打得挺不错，以后可得向你请教一下啊。”再如，应试人所填简历中，字写得很“帅”，考官可能会随口问上几句，并询问是否经常练习书法。总之，凡是有经验的考官，都对考生的应试心理有所了解，不会一上来就穷追猛打，一般都会引导考生自然地进入正题。对于考官的这类引导性的问题，考生最好随口应答，无所拘束，表现出对考官的好感和信任，但要注意用敬语如“您”、“请”等等，切不可将同学或同事之间使用的语言用于回答考官的问题。市井街头常用的“俗语”要尽量避免，以免被认为油腔滑调。面部表情要自然，谦恭和气。眼睛应看着问话的考官，但不要盯着看，不时看看旁边的考官。目光注视着答话者是尊重对方的表现，同时也表现出你的自信。以眼瞟人、漫不经心、无缘无故皱眉或毫无表情都会使人反感。

　应试人要积极配合考官顺利度过引入阶段，同时集中精力，时刻留心话题的转变，调动全身力量准备进入攻坚阶段。

　　五、机智敏捷，应付意外情况

　　“阵而后战，兵法之常;运用之妙，存乎一心。”应试者必须注意培养自己的应变力和创造力，不要为一些固定的思维方式、行为方式捆住手脚。

　　例如，没有经验的考官可能根本不顾及考生的心理，一上来就横挑鼻子竖挑眼，提一些刁钻古怪的问题，美其名曰考察应试人的应变能力和自制能力。这类考官也有其合理之处，因为此时考生真的需要很强的应变能力和情绪自控能力。问题在于这类考官大多并不是真的清楚他们考察的应该是什么，他们对面试并不了解，对自己也不相信，惟恐被考生看出自己心虑的实质，故意装腔作势，拉虎皮做大旗，先耍一通威风再说。对这类考官，考生最好先满足其虚荣心，对他们表现出极大的尊敬，顺其意而为之，话语形式上要客气、婉转，内容上要坚定有力，既表现出自己的才华，又表现出对他们的推崇。

　　有些考官虽然出于对考生的理解和关爱，想缓解一下紧张的气氛，拉近彼此间的距离，但由于经验不足，往往适得其反，事与愿违。例如，有的考官不分对象，一开口便说：“请坐，请不要太紧张。”考生坐定后，接着说：“好啦，让我们开始面试吧，我要问的第一个问题是……”听考官这么一说，本来感觉并不紧张的考生倒怀疑起来了，“我怎么搞的，他怎么看出我紧张来了?”所以考生必须保持高度的自信心，不要总疑心自己哪方面出了问题。

　　还有些考官，善于别出心裁或者说富于创新精神，喜欢打破常规，我行我素，天马行空。例如，他可能突然提出这样的问题：“最近有消息说希特勒是拿破仑的后代，你对此有何评论?”“你能给我背两首《诗经》里的国风吗?”等等似乎考察应变力的问题。这时你不妨“以牙还牙”回答出更荒诞的答案。例如，你可以说：“我听说墨索里尼也是拿破仑的后代，是他的第4代贤孙”。不过，的确有些考官非常富于创新精神，通过设置一些细微的情景来测试应试人的某种素质。例如，日本外务省有一次在面试几位应征的小姐时就发生了一件有趣的事。应试的小姐走到考官面前，考官问道：“请报一下您的名字、年龄和履历。”回答是温文尔雅、相当流利的，因为事先作了充分的准备。突然，考官发问：“一般来说，女人有几条美丽的大腿?!”始终斯文地站着的，用女人特有的温柔回答着问题的女青年，一听便勃然大怒。她感到在如此严肃的场合，考官对女人的大腿表示兴趣，是对她的侮辱，便一个急转身，胡乱地推开门冲了出去。下一个小姐也是如此。考官问了几个常规性问题后，突然问道：“女人的大腿……”应试者愣住了，认为自己碰上了一个心术不正的人，马上哭丧着脸，尔后转身推门，逃之夭夭。之后又面试了好几个，终于有一位小姐在回答了几个常规问题后，对考官突如其来的“女人的大腿”这个问题，极为冷静地回答：“有两条。”最后，考官决定录用她。据这位考官自己的解释，理由如下：在甄别人的场合，通常的一些方法往往奏效甚微，原因是对象人物都按一定的则来活动，成为自己“心音”表露的遮盖物。因此，在必要的时候，攻击对方的虚弱处，瓦解其外表的“规定、准则”，才能捕捉到表露出来的“心音”。先前的那位小姐，一听到“女人的大腿”，马上产生了激动和愤慨。于是，可以清楚地判明，她属于“兴奋型”。假若录用她，让她当外事联络员，结果会怎样呢?如果有个外宾由于不懂日本的礼节，做出“出轨”的动作，或说话态度非常傲慢，这位小姐恐怕也会一下子产生冲动，发起怒来，因为她是属于一受到冲击，便会产生冲动的“兴奋型”的。于是外宾被“驱逐出境”，一项本来友好的外事往来被毁掉了。这类令人恐惧的女性，联络办当然不会录用。后面的一位小姐在受到冲击后，抽抽泣泣，属于“忧伤型”。如果录用她为联络员，遇上那位“越轨”的外宾，恐怕也难免哭丧着脸，“逼迫”外宾离开。联络办同样也绝不能录用这类碰到冲击便抽抽泣泣的“忧伤型”小姐。而最后的那位小姐属于“情绪稳定型”的，在遭受冲击后，仍能沉着稳定地处理问题。联络办在录用她的问题上肯定是“ok”了。对这位考官的理由，你可能持不同意见，心里还无法接受这种考验方法，不过没有什么关系。我们并不对此多加评论。我只想通过这个例子，告诉你这样一个事实：的确有一些很有创意的考官，会创造出新鲜的方法，而且这些考官对此津津乐道，整个面试中的所有问题几乎都比不上他的这个创意，符合他这个创意要求的人就是优越的或至少是合格的，否则就免谈了。另外，还有个例子，某市有一次招考公务员，在面试场中设置了这样一个情景：在每个考生推门进屋前，故意把几片废纸撒在门口，屋角放一个废纸篓，然后观察每个考生进门后的反应。结果发现，有的考生昂首阔步一直走到应试席前，根本没有注意到地上的废纸;有的考生走过去才发现，但瞟了一眼又继续向前走;有的考生一进门就发现了，但犹豫了半天也没把废纸捡起来，有的犹豫了一阵儿然后把废纸捡起来扔进了废纸篓;有的考生发现地上的纸片后毫不犹豫地捡起来放进了废纸篓，等等还有好多情况。考官因为每个人不同的反应，给每个人下了不同的结论，录用结果也就不同。例如，那个发现纸片后毫不犹豫捡起来扔进废纸篓的人被判定为：工作认真细致，办事果断，个人修养好……获得了最高的评价，在众多的竞争者脱颖而出。

　六、调动全身心力量，准备进入攻坚阶段

　　面试的起始阶段非常重要，因为“首因效应”也即我们平常所说的“第一印象”的影响，应试者已经被定型化或概念化了。据调查结果显示，80%的考官在三分钟内就已经对考生下结论了，甚至有的考官在问话还没开始就已经决定录不录用某人了。

　　由于现代的面试理论和实践都已表明“第一印象”容易产生重大偏差，造成不良后果，面试专家们一再呼吁要克服“首因效因”，采取结构化、标准化的面试方法，把问题深入下去，采用较为客观的评分办法，综合评定应试者的水平和求职资格。因此，随着面试的科学化、规范化，越来越多的面试开始采用结构化、标准化的评价方式和方法，努力克服主观偏见的不良影响。虽然第一印象非常重要，应试者应下大工夫获得这一关键性的有利条件，但第一印象并不是全部，后面还有许多实质性的问题等待你的回答，你后来的表现将逐步修正考官对你的第一印象。如果考官对你第一印象特别好，就可能对你有过高的期望，要是你以后的表现却一团糟，这种反差会让考官大失所望，极可能把你从高山推入深谷。如果考官对你第一印象不太好，就可能对你不抱什么期望，要是你以后的表现却意外的精彩，这种反差往往会使考官惊喜异常，极可能把你从深谷托向高峰。所以，应试者决不要因一时顺利而得意忘形，也不要因一时失误则自认倒霉，而应该胸怀全局，不以一城一地之得失而或喜或悲，要时刻关注时局的发展，追踪和预测考官的思想意图，调动全身心的力量，准备进入攻坚阶段。

　　优秀的应试者，非常注意调适身心的最佳状态，冷静沉着，但大脑在迅速旋转着，眼睛在敏锐地观察着，神态自若，谈笑风生，内部心理却坚不可摧，抱着必胜的信念，愿意接受一切困难和挑战。虽然有“好的开始，就是成功的一半”之说，但也有“近成功时难至极，行百里者半九十”之论。究竟哪个说得对?两人都对。这两句话都是富于哲理的名言，强调的角度不同，一个是劝诫我们珍惜机遇，创造良好的开端，一个是劝诫我们持之以恒，争取最后的胜利。在面试开始的时候，我们应多用第一句名言激励自己，在即将转入面试主体阶段时应该用第二句名言鞭策自己，应试者应该争取达到这种随机制宜的心理素质。