员工职业生涯规划与企业文化的冲突分析

   无论是合资、合作企业集团还是国有企业集团，都面临着一个无法回避的挑战，那就是员工职业生涯规划的推行与企业的原有的工作文化是否相容、相融，决定着企业员工职业生涯规划管理实施的效果。

    为什么有些企业在试行员工职业生涯规划若干时间后，就僵旗息鼓，不了了之?为什么有些企业在试行员工职业生涯规划若干时间后，就不像是人们理想中的员工职业生涯规划了?在众多原因中，比较突出的问题是，企业的工作文化与员工职业生涯规划这种崭新的人力资源管理思想和方法发生了内在的冲突，导致员工生涯规划在实施中变形、变味。

   
    一、对员工价值的认识与职业生涯规划问题

    怎样认识企业中员工的价值与老板的价值?这是企业职业生涯规划面临的最基本的矛盾。有些企业老板或者经营管理者认为，企业的资源就应该由他或者他们支配；员工到企业来就是来打工挣钱的，只要员工服从管理就万事大吉了，不必搞什么员工职业生涯规划。总之一句话，员工听话就有发展，不听话就请他走人。

    从经济学角度说，企业产权的私有性质或者国有企业的内部人控制往往会导致这种情况的出现，从管理角度讲，是这些私人老板或者国有企业的管理者在思想意识上还停留在员工是经济人的较低层次上，还没有树立当前知识经济时代需要的以人为本的价值理念，因此，只考虑了员工最低层次的生存和物质需求，而没有考虑员工的思想、情感、意志、理想等高层次的需求，更逞论员工的人格发展、价值实现、潜能发挥和发展等深层次需要。在这样的思想认识支配下，企业不会从员工的需要出发摘职业生涯规划，即使追求时髦，搞了职业生涯规划，也无法深刻理解员工的需要，其效果肯定会打折扣，甚至适得其反。这是国内目前有的企业摘职业生涯规划半途而废或者严重变形走样的原因之一。

    二、官本位与职业生涯规划的冲突

    官本位与职业生涯规划的冲突是有些企业摘职业生涯规划时遇到的相当突出的矛盾。传统文化比较重视官的价值和地位，官职的话语权和影响力举足轻重，这在中国企业组织中也是普遍存在的现象。员工会趋向于以追求一官半职为职业生涯规划的目标，而偏离了企业总体的发展战略目标和人力资源规划目标。

    实际上，员工职业生涯规划的目标自身就是多样化的，把管理职位等同于官，把所谓官位设计为企业内部员工惟一的发展通道，恰恰是不合乎职业生涯规划的本意。这与企业的组织结构形态、岗位分析和工作设计分类有直接的关系。随着网络时代的来临，企业为了应对挑战，组织结构不得不趋向于扁平化，层级不得不减少，横向的沟通和联络大大增加，矩阵模式日益普遍，员工也越来越乐于接受团队工作、项目小组工作，因此，企业传统的金字塔式的组织结构、以官为本位的员工发展系列会受到来自新时代员工的潜意识的抵制。如果员工也积极追求一官半职，必然会影响到个人潜力的发挥和创造力的培养，这对企业的以利润获得为目的的经营目标是有害无益的。此外，在企业以官为本位的管理模式下，其员工的工作设计和工作分析、员工发展通道往往以管理职位为中心，常常忽视技术业务和操作系列岗位的合理关系和发展层阶，导致技术业务和操作系列员工的待遇、地位或偏低，或受压抑，这必然导致职业生涯规划变形为员工官涯规划，既毁掉员工的发展、也毁掉企业的前途。

    在岗位系列的设计上，要强调领导力的发展，而不是突出管理和控制因素；要以公司的战略目标和业绩为中心，而不是以少数人的发展为中心；要充分发挥绝大多数员工的聪明才智，而不是仅仅依靠官的积极性；要提倡员工与公司互动，而不是单向服从；要多通道发展，即管理、技术业务、操作等都有各自的相对应的发展途径，而不是单通道。在这个观念意识平台上，职业生涯规划就不会变成员工宫涯规划。

    三、员工个人意愿和组织管理的关系问题

    员工职业生涯规划特别注重员工个人对自己职业生涯发展的想法，而不是传统企业尤其国有企业中组织的认定和选拔。这也是文化问题。在知识经济时代，员工个人的价值和发展是员工职业生涯规划的起点和目标，尽管员工的目标必须与组织的目标相结合，但是组织往往处于帮助和提供支持的位置，员工本人的发展动力来自员工自身的需求，员工的发展过程自始至终都有赖于员工个体努力，员工处于一个主动的方面。员工被招募进入公司时，企业已经确认该员工的价值观念与企业是一致的，员工的职业生涯规划目标与企业的总目标也是一致的。员工的发展目标是根据员工自身的素质条件设计的，组织应该能够容忍员工有个人的发展目标，不把它看作为洪水猛兽。如果企业由于资源缺乏，无力支持员工的生涯发展，也应该尽可能创造条件，以留住需要的员工，争取企业与员工的双赢。

    四、企业集团内部不同子公司之间的文化冲突问题

    有的企业集团是通过自身的长期发展，不断扩张开来，逐步形成众多子公司模式，有的企业集团是通过收购兼并，在短期内迅速扩展起来的模式。前者在实施职业生涯规划时，会遇到与原企业固有文化的冲突，后者不仅面临着原企业文化冲突，而且还面临着原企业文化与被兼并收购公司文化的冲突。在这里，企业通过职业生涯规划的实施可以贯彻推进自己理想的企业文化，把职业生涯规划作为理想企业文化的载体，通过改变员工的价值观念、社会理想、职业理想、生活理想等达到改变员工行为和业绩的目的，从而达到不同企业文化的兼容并包甚至逐步和谐统一。

    员工职业生涯规划的推行为什么会产生与原有企业文化的冲突?根本原因在于时代和人变化了。正视这种变化，采取职业生涯规划新颖的管理思想和方法才能够适应员工的需要，才能够稳步提高员工的工作满意度和员工对企业的忠诚度，才能够推进企业组织的管理质量步步提高。