员工培训的困境

    不可否认，员工培训对公司的持续发展具有很重要的作用，从员工进入公司的那一刻开始，对员工的培训使命就已经产生，从员工对公司规章制度的了解，工作流程的熟悉，公司使命和前景，组织架构，公司文化和价值观等的了解，可以说，这个层次的培训，是最容易进行和推广的，也容易得到大家的认同。不可否认，此时的培训，对一个新进入公司的员工来说也是至关重要的，如果没有这些培训，员工对新环境的认知和适应，应该需要的时间要长很多。
    然而，诸如下面的培训开展起来就要困难的多了，甚至，即使开展了，也大多流于形式，培训的效果也就大打折扣了。

    1、如何提高员工的工作积极性和工作效率，
    2、强化团队合作的团队精神培训，
    3、时间管理培训，
    4、责任意识培训，
    5、团队或部门负责人的管理能力培训，尤其是非人力资源部门负责人的人力资源管理能力提高的培训，
    6、沟通技巧培训，
    7、执行力培训，
    8、员工专业能力充电培训，
    9、商务礼仪培训，
    10、成本管理和控制培训等。

    以上培训有的是因为公司方面的顾虑，如员工专业能力充电培训，公司担心员工充电以后，要么跳槽到别的公司，要么会和公司讨价还价增加待遇等，反而造成了员工的不稳定而不同意开展；有的是员工不愿意改变自己的行为方式而无法开展或者流于形式，如责任意识培训，成本管理和控制培训等，担心和顾虑给自己增加了很多似乎和自己无关的麻烦，如需要改变自己以往很“流畅”的习惯，同样的工作增加工作时间，或者增加付出等，而回避不参加或者参加了，却懒于或者拒绝改变自己的行为方式。

    于是就出现了，一方面大家都认为这些培训对公司的持续发展很重要，另一方面，又出现了冷场的局面。
    我们知道，培训大体上可以分为特殊人力资本的培训和一般人力资本的培训，特殊的人力资本的充电，可以让员工快速地了解和适应新环境，这种人力资本的价值，只有进入这种工作环境的员工，才能体现和发挥出来，对于别的环境是很难体现出来的，如最明显的就是对新员工的培训，当一个人离开公司的时候，它的价值也讲随之消失，也正因为如此，即使员工刚进行玩培训就离开公司，对公司的风险也是很小的。另一方面，员工需要在新环境快速地适应，也能激发出学习的积极性来，所以这类培训开展比较顺利。而一般人力资本的培训，就没有这些正向的约束条件了，于是就出现了冷场的局面。

    我们都知道，公司和员工除了收到法律约束的正式的劳动合同外，还有一个不受法律约束的'心理契约存在，正如我在前面博客里的一片文章说的那样，说白了，心里契约，也就是一道人力资源的方程组，当有一方打破现有的方程组，朝更里己方的利益方面倾斜而变成不等式组时，此时如果对方得不到利益增加值共享，那么这个新的不等式组就很难达到新的平衡，重新回归到方程组来，这样双方的心理契约就将破坏，如果一任这种不平衡的状况持续下去，那么最后的唯一的平衡就是双方的关系恶化，直至消失，出现我们所谓的双输。

    于是，对于培训，尤其是特殊人力资本的培训来说，如果培训后，双方继续努力创造的利益增加值得不到共享时，或者，对方对破坏这种利益增加值共享的风险预估要超过己方可接受的范围时，通常来说，就必然出现不接受或者不配合的情形，这样的选择是属于理性的选择，“罪魁祸首”就是利益增加值共享的风险超出了己方的可接受范围，被动的接受或者表面的接受只能是短暂的，对方，尤其是员工方面，只是在等待更好的外部机会的出现，一旦出现就必然破坏这种便面的平衡局面。甚至，更坏的情形是，不可回归现象，当发现这种不平衡局面对公司的危害比较严重的时候，是不可能在回到以前的那种平衡当中了，或者要不出非常大的努力才能回归到无奈的之前的平衡中去。因为，这种打破旧有平衡的行为把这种心理契约给扼杀了。
　　
    于是，综合上的各种情形，就出现了“囚徒的困境”，双方都知道目前的情形不是最优状态，但都放弃了向最优状态的改变努力，只要不出最坏的情形，这种非最优情形，就是最现实的选择，大家都能接受的心理契约。最后，公司的发展就进入了困境状态，老板和员工都明白公司现在最需要的什么，但双方都无法做出改变努力，公司和员工都进入了长久的休克状态。

    这种状态的持续存在，最后公司的结局就只有要么不断高薪空降救火的员工，要么内部员工不断离开，当然前提是外部等待的机会出现。不管哪种情形出现，如果不建立起新的心里契约，是不可能改变公司的最后命运的！