绩效管理的日志
很多人每天都会重复做着很多事情，比如说起床、睁开眼睛、上班、工作、下班，再就是吃饭，我也不例外。
我所在的是一家不大的公司，公司总人数300多人，在这里工作了将近有六个月了，所有的资源都已经是非常熟悉了。
我是专职做绩效管理，每个月除了绩效管理外，还有岗位说明书，这两块加起来的话，对于我的工作还是很有帮助的。
我是我们公司的绩效管理的开创者，至少是在绩效与薪资挂钩后的第一个，所采用的方法都被我改革过很多次了，由开始的自我评分、上级评分和考核委员会，到过渡阶段的自我评分和上级评分，现在由于副总对绩效管理的要求，我们采用的是360度评估，当然不是所有人都能360度评估，总会有几个部门人员可能只有270度，但是我基本都保证他们有270度评估，即有自我评分，上级评分，还有同事评分、下属评分，其中也包括客户评分，从这个角度上来说，我自认为在程序上走上了公平。
作为自我评分和上级评分，我们会额外把他分离出来作为单独的考评项目，因为工作本身最清楚的就是这两个人，所以说他们涉及的考评指标是本职的`考评指标。
作为其他评分我是按照四个不同形式进行划分，比如生产操作类、技术研发类、职能类、营销贸易类，这样可以简化指标，可以把关键性可被考评的指标从其关键指标中剥离出来，有人说这样做太麻烦太烦琐，其实我是针对公司的实际情况来进行考虑的，如果象IBM、通用这样人数逾万的公司，也许操作起来数字、文案工作会很麻烦，但是我们公司只有300多人，而且是制造业，所以比例换算下来可能就能实施下去。
如果你要每个人一张表格的话，那样固然很浪费纸张和人力，从成本角度上看，这是非常忌讳的，所以我设计表格的时候会把三到四个人同时设计到一张表格上，当然这要求对他们工作非常熟悉，以及对他们工作关系非常熟悉，我只设计三种表格，第一种是我上面说过的自我考评和上级考评，第二种是考虑不同职别的形式，第三种是考虑上级+同事+客户，还是只是单纯的同事+客户，这样做起来整个考评体系都非常明了。
对于很多经理负责人来说，员工自评是他们的标准，而且在每次绩效反馈的时候他们都会大打折扣，那么这个时候我就对他们说，这个月考评上级先进行考评，然后返回给下级自评，这样可以避免缺少反馈，同样也可以避免下级自我评估过高。
对于绩效管理来说，最重要的是体系，体系的建立是至关重要的，我说我是怎么去构建这样一个体系的，首先绩效一定要与薪资挂钩，这是基础；其次绩效要与试用期挂钩，再次，绩效要与转正挂钩，当然这几个我都用自己的方法做到了，绩效反馈是绩效管理中非常重要的环节，这不光得益于你对数据的分析，还需要你做日常的观察，所以进公司的前两个月，我是边做绩效边做观察员，这对我后来的工作给予了很大的帮助。
现在我想做的事情是再次进行工作分析，编制更切合实际的岗位说明书，当做完这些事情后，我想我会分出自己精力，来投入到公司的岗位胜任素质的建立中，所以未来的工作还是很有发展方向的。
遗憾的是培训的相关权利现在还没有在我的手中，所以不免有些缺憾，我从来都认为作为掌握公司岗位说明书和绩效管理的我，应该把培训归纳到自己的手中，因为这两块是培训的一个基础。
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