新员工入职培训方案

时间:2020-07-01 入职培训 我要投稿

新员工入职培训方案锦集10篇

  为了确保工作或事情顺利进行,常常需要提前制定一份优秀的方案,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗?以下是小编精心整理的新员工入职培训方案10篇,欢迎阅读与收藏。

新员工入职培训方案锦集10篇

新员工入职培训方案 篇1

  一、总体目标

  1、加强公司高管人员的培训,提升经营者的经营理念,开阔思路,增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。

  2、加强公司中层管理人员的培训,提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

  3、加强公司专业技术人员的培训,提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

  4、加强公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强严格履行岗位职责的能力。

  5、加强公司员工的学历培训,提升各层次人员的科学文化水平,增强员工队伍的整体文化素质。

  6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训,加快持证上岗工作步伐,进一步规范管理。

  二、原则与要求

  1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据集团改革与发展的需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训,增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量。

  2、坚持自主培训为主,外委培训为辅的原则。整合培训资源,建立健全以集团培训中心为主要培训基地,临近院校为外委培训基地的培训网络,立足自主培训搞好基础培训和常规培训,通过外委基地搞好相关专业培训。

  3、坚持厂校联合办学,业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学,开办相关专业大专课程进修班,组织职工利用周末和节假日集中授课,结合自学完成学业,取得学历。

  4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年,高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于xx天。

  三、培训内容与方式

  (一)公司领导与企业高管人员

  1、中央、国家和政府的大政方针的学习,国内外政治局势、经济形势分析,国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。

  2、开拓战略思维,提升经营理念,提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

  3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华、南开、天大以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习;参加高级经营师等执业资格培训。

  (二)中层管理干部

  1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在集团培训中心接收时代光华课程。

  2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学(大专)函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试,获取执业资格证书。

  3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观,了解生产经营情况,借鉴成功经验。

  (三)专业技术人员

  1、由各专业副总工程师、主任工程师定期进行专题技术讲座,并充分利用集团的远程教育培训基地,进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训,培养创新能力,提高研发水平。年内培训安排如下,共3xx人:

  2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验,开阔视野。年内计划安排两批人员到山东海化、连云港碱厂等单位参观学习。

  3、加强对外出参加培训人员的严格管理,培训后要写出书面材料报培训科,必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

  4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员,通过计划培训和考前辅导,提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员,聘请相关专业的专家进行专题讲座,多渠道提高专业技术人员的技术等级。

  (四)职工基础培训

  1、新工入厂培训

  20xx年继续对新招收的职工进一步强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;

  通过实行师傅带徒弟,对新职工进行专业技能培训,各子公司的新职工师徒合同签订率必须达到xx0%,每半年考核一次,两次考核不合格,新职工予以辞退,考核优秀者给于一定的奖励。

  2、转岗职工再就业培训

  20xx年要继续对再就业中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。

  同时随着公司的扩建,内部就业渠道的增加,及时进行专业技术培训,培训时间不得少于3个月。

  3、职工技术等级培训

  20xx年集团公司计划新培养技师15名,高级技师2名。碱业、股份公司中级工以上人员占技术工人比例在70%以上,20xx年一方面继续普及,扩大比例,工作重点是培养高级技术工人,计划培养高级技师2人,技师xx人。并试行首席技师制度,形成完善的技能人才体系,为其他子公司提供经验。

  其他子公司要把工作重点放在基础工作上,重点培训中级工和高级工,争取中级工以上人员能占整个技术工人比例30%以上,使技术工人素质有整体提高。在此基础上选择成熟的力量强的个别工种,重点培养5技师,50名高级工。

  (五)开展学历教育

  1、集团培训中心与工业大学联合办学,开办化工工艺专业、机电一体化技术专业大专班。通过全国成人高考,对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训,获取学历。

  2、与理工大学联合办学,举办化工专业函授本科班;推荐优秀中层以上管理人员到天津大学、南开大学攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策能力,更好地为公司服务。

  3、调动职工自学积极性。为职工自学考试提供良好的服务,帮助职工报名,提供函授信息;调整现有在岗职工学历进修的奖励标准;将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件,增加职工学习的动力。

  四、组织领导

  1、集团及子公司要把干部培训工作列入议事日程,实行责任制。公司总经理对培训工作全面负责,主管领导(分管干部人事工作)要抓好落实。

  2、组织到位,经费到位。公司人事组织部门要按培训计划做好组织、协调、服务、监督等工作,公司要按照有关规定划拨(工资总额的1.5%到2.5%的比例)培训经费,以保证培训工作落实到位。

新员工入职培训方案 篇2

  一、计划目的

  1、加强公司高管人员的培训,提升经营者的经营理念,开阔思路,增强决策能力、战略开拓能 力和现代经营管理能力。

  2、加强公司中层管理人员的培训,提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

  3、加强公司专业技术人员的培训,提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

  4、加强公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强严格履行岗位职责的能力。

  5、加强公司员工的学历培训,提升各层次人员的科学文化水平,增强员工队伍的整体文化素质。

  6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训,加快持证上岗工作步伐,进一步规范管理。

  二、原则、要求

  1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训,增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量。

  2、坚持自主培训为主,外委培训为辅的原则。整合培训资源,建立健全以公司培训中心为主要培训基地,临近院校为外委培训基地的培训网络,立足自主培训搞好基础培训和常规培训,通过外委基地搞好相关专业培训。

  3、坚持“公司+院校”的联合办学方式,业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学,开办相关专业的专本科课程进修班,组织职工利用周末和节假日集中授课,结合自学完成学业,取得学历。

  4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年,高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。

  三、培训内容、方式

  (一)公司领导与高管人员

  1、中央、国家和政府的大政方针的学习,国内外政治局势、经济形势分析,国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。

  2、开拓战略思维,提升经营理念,提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

  3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习;参加高级经营师等执业资格培训。

  (二)中层管理干部

  1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接收时代光华课程。

  2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学(专本科)函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试,获取执业资格证书。

  3、强化项目经理(建造师)培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训,培训面力争达到50%以上,重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网,给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件,且有专业发展能力的员工,组织强化培训,参加社会建造师考试,年净增人数力争达到10人以上。

  4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观,了解生产经营情况,借鉴成功经验。

  (三)专业技术人员

  1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座,并建设公司自己的远程教育培训基地,进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训,培养创新能力,提高研发水平。

  2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验,开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。

  3、加强对外出培训人员的严格管理,培训后要写出书面材料报培训中心,必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

  4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员,通过计划培训和考前辅导,提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员,聘请相关专业的专家进行专题讲座,多渠道提高专业技术人员的技术等级。

  (四)职工基础培训

  1、新工入厂培训

  20xx年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;通过实行师傅带徒弟,对新员工进行专业技能培训,基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩,考核不合格的予以辞退,考核优秀者给于一定的表彰奖励。

  2、转岗职工培训

  要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的扩建,内部就业渠道的增加,及时进行专业技术培训,培训时间不得少于20天。

  3、职工技术等级培训

  公司计划新培养一级150名,二级员工100名,三级员工80名,四级员工20名。中级工以上人员占技术人员比例达到70%以上;一方面继续普及,扩大比例,工作重点是培养高级技术人员,计划培养中级管理人员10人,初级管理人员20人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上,重点培训中级工和高级工,争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上,使技术管理人员的素质有整体提高。

  4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。

  今年,公司将选择部分主业工种进行轮训,并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核,力争新增技师、高级技师达30人以上。使其结构和总量趋于合理,逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。

  5、加强复合型、高层次人才培训。

  各部门和基层单位要积极创造条件,鼓励员工自学和参加各类组织培训,实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能,成为一专多能的复合型人才和高层次人才。

  6、抓好工程施工人员的培训。

  做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作,严格执行持证上岗的规定。

  在建工程项目经理部,要按照“三位一体”管理体系标准要求,扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训,以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训,确保人力资源满足施工生产要求。

  要把施工承包工程队人员的培训监管纳入管理视野,实行指导和有效的干预,消除隐患,切实维护企业信誉。

  开展职业技能比武,促进年轻优秀人才的成长。公司今年将选择3-5个主要职业进行技能比武,并通过专业比武的形式,选拔培养年轻优秀高技能人才。

  (五)开展学历教育

  1、公司培训中心要与一些高等院校联合办学,开办土木工程、市政工程技术、电气工程及机电一体化等技术专业大专班。通过全国成人高考,对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训,获取学历。

  2、与一些高等院校联合办学,举办市政建筑工程及电气机电类专业的函授本科班;推荐优秀中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策能力,更好地为公司服务。

  3、调动员工自学积极性。为员工自学考试提供良好的服务,帮助员工报名,提供函授信息;制定或调整现有在岗职工学历进修的奖励标准;将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件,增加员工学习的动力。

  四、措施及要求

  (一)领导要高度重视,各基层单位及业务部门要积极参与配合,制定切实有效的培训实施计划,实行指导性与指令性相结合的办法,坚持在开发员工整体素质上,树立长远观念和大局观念,积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90%以上,全员培训率达35%以上。

  (二)培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训;各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上,要结合企业实际,因地制宜、因材施教,外培与内训相结合,基地培训和现场培训相结合,采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式,组织开展培训。

  (三)加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度,在就近院校设置培训实习基地,并充分发挥他们的培训资源和专业特长,积极整合,合理开发,使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是要根据公司内部自身专业特长,建设自己的培训基地、职校功能。选择专业或课题,组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专兼职培训师队伍建设,实行资源的服务。

  (四)确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定,即按工资总额的1.5%足额提取职教经费,由培训主管部门掌握使用,财务部门监督,其中0.5%上缴公司统一协调使用,严禁将培训经费挪作他用。

  (五)确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度,完善制度。公司应建立完善自己的职工培训机构及场所(如职工大学、职业技术学校),并对培训中心各级各类培训情况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著,扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励;对培训计划落实不到位,员工培训工作滞后的单位予以通报批评;三是建立员工培训情况反馈制度,坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。

  (六)加强为基层单位现场培训工作的服务意识,充分发挥业务主管部门的主观能动性,积极主动深入现场解决培训中的实际问题,扎扎实实把年度培训计划落实到位。

  (七)公司办班培训及员工外送培训要严格按照《人力资源管理办法》程序和要求组织落实和实施。

  各主办部门(单位)要做好开班前的策划及教学设计,各单位要做好学员的选送工作,确保培训质量的有效性。培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径,努力提高员工学习的主动性,建设一支高素质的团队是人力资源部义不容辞的职责。我们一定要自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时,企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,就必须落实创建学习型企业,从加快职业教育和培训事业的发展入手,来提升员工队伍政治、技术的整体素质,构筑人力资源的核心竞争力,以此提高员工参与企业市场竞争的能力。

  在企业改革大发展的今天,面临着新时期所给予的机遇和挑战,只有保持员工教育培训工作的生机和活力,才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高,适应市场经济发展的员工队伍,使其更好地发挥他们的聪明才智,为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。

  人力资源作为企业发展的第一要素,但我们的企业总是觉得人才梯队难以跟上,优秀的员工难选、难育、难用、难留?所以,如何打造企业的核心竞争力,人才培养是关键,而人才的培养,来源于员工通过不断地学习和培训,不断提升自身的职业素养和知识技能,打造一支高绩效的团队,从而使企业从优秀到卓越,永远基业常青!

新员工入职培训方案 篇3

  人际交往中,大家互相交流产生第一印象;酒店服务中,服务员给宾客第一印象;新员工入职的培训,是酒店给员工的第一印象。第一印象一旦构成,就很难再去扭转,新员工是酒店的新生力量,同时也是酒店发展和培养的重点,因此新员工的培训就显得尤为重要。而目前虽然很多酒店都能做到新员工入职培训这一部分工作,但培训效果却不敢让人恭维,有的酒店仅仅是培训一天到两天,照本宣科地讲解一下《员工手册》和酒店的一些基本规章制度,把新员工入职培训只是作为一个工作程序,认为新员工到了部门以后经过岗位的熟悉,对于工作的顺利开展是水到渠成的事情,没有意识到入职培训的资料越简单,不仅仅不利于新员工开展工作,而且会因为新员工对于酒店及岗位的不熟悉造成工作效率低下,影响客人对酒店的印象,甚至会造成酒店客源的流失,从而增加酒店的运营成本。这正如日本松下的一句名言:培训是要付出代价的,但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价!

  酒店是一个常说常新的话题,每一天的酒店都是新酒店,因为酒店做的就是与人密切相关的工作。关于新员工入职的培训,我们是这样做的,员工的反映还不错,他山之古,能够攻玉,在此也期望能够给从事酒店培训工作的同行们带给一些小小的借鉴:

  一、培训之前,查看新员工入职前的工作经历和学习经历,确定培训需求,制定培训计划。

  二、知晓新员工入职时的心理状态,对于培训者来说是务必要做到的,这样才能做到知己知彼,培训顺利。新员工在走上工作岗位后,由于内心的惶恐,不算作、盲目,容易进入以下心态误区:

  ①自卑:进入企业后,有时会感觉自己一下子变笨了,什么都不会,什么都要别人教。老员工无论在经验或心态上都比新员工要优越得多。

  ②害怕犯错:因为新员工对业务不熟,做事情总是前怕狼,后怕虎,害怕犯错误,挨批评,因此进步很缓慢。

  ③期望宽容:这是新员工最普遍的心理感受,如果工作上面出了差错,是能够原谅的,但是,因为自己是新员工就抱着那种期望别人原谅自己的心态是不能原谅的。

  ④孤独:新领导、新同事、新环境、新的工作流程,更有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人的不同的处理问题的方式,及自己一无所知的人际关系等等问题。

  ⑤嫉妒:人人都有私心,嫉妒是人类天性中最恶劣的因素,它让人世间缺少人与人的关爱。要坦然地理解别人,学他人的长处,这样都是最有益的。

  三、规划时间:

  培训之初的言出令行是促使新员工更快适应酒店的严格管理和快节奏工作的必要保证,能够使员工明白纪律性和以后岗位工作的严肃性。在培训的第一节课,我们会分发培训计划,上面有关员工的培训安排清清楚楚,进入培训的第一步就是主抓员工的时间观念。譬如在培训计划上写着培训时间为次日上午8:30分,提前10分钟点名。那么第二天的培训者就会在8:00钟来到培训教室,以端庄的仪容仪表迎接早到的员工,与他们进行交流。在8:20分,会准时进行点名,迟到者全部在门口等候,待点名之后,再将迟到者姓名记录下来后请其行入坐,同时郑重其事地强调:“遵时守信是一个人做人的最起码的道德,从这天开始,迟到没有理由,也不需要解释,解释就是掩饰!”以后的培训鲜有员工迟到的现象发生。

  四、如何开场:

  由于一天时间的不同,根据专家分析得知员工在一天中的不同时间段内的学习和理解潜力也不相同,因此我们所需要讲解的正式资料和娱乐资料之比也大致呈如下规律性变化:

  培训时间正式资料娱乐资料

  上午75%25%

  中午---晚上六点50%50%

  晚上六点以后25%75%

  从上表中我们能够看出,一天之中,晚饭后的培训是最艰难的,要尽量避免,除非你有足够的风趣和幽默。了解了这些以后,我们能够选取自己擅长或喜欢的培训开场。

  无论您采取的哪一种培训开场,都请将培训的基调定在:学习是一件快乐的事情,学员们没有学好或是没有掌握就应掌握的知识,不能怪学员,这完全是培训老师的职责,做为培训者,应当将使学员从培训中体会学习是一件快乐的事情,做为培训者的职责和工作奋斗目标。培训开场根据个人的授课特点,大致有以下几种:

  →游戏开场:记住人的天性是爱玩的。在玩中学习,在游戏中成长,在合作中领悟。通常游戏能够借鉴,但是如何发挥还是得靠自己。

  在一次培训中我给新员工每人发了一张白纸,请大家闭上眼睛,听我的口令,一齐折了一个古代的铜钱,之后请折的各式各样的员工站出来展示给大家看,然后我告诉大家为什么听同一个人的口令,却折成这样千奇百怪的折纸,是因为大家没有经过统一的培训,酒店的服务工作是在规范中体现个性化的。而为什么请大家折这个铜钱呢,是期望大家既然走上了工作岗位,为人处事,取象于钱,外圆内方,做人要有自己的主见,不能随波逐流,人云亦云。

  →故事开场:故事开场就应是比较吸引员工的注意力的,故事能够是多种多样的,但必须要能够说明一些道理,产生寓义的。

  我曾用一个笑话做过开场:两只老鼠在散步,一只大老鼠,一只小老鼠,正在说说笑笑开心,忽然遇到了一只猫。两只老鼠一路狂奔,猫在后面紧追不舍,眼看就要追上了,这时,大老鼠猛地停了下来,转过身对着追来的近在咫尺的猫大声地学着狗叫,猫迟疑了一下,一转身跑开了。大老鼠松了一口气,对着目瞪口呆的小老鼠说:“看看,学会一门外语是多么的重要!”透过这个故事我告诉已经听得入神的员工:学习是一生一世的事情,在学校学的知识,如果不及时地更新,三五年之内就会被淘汰出局。

  →歌声开场:合唱是最能够体现和培养团队精神的,每个人的声音发出最大,但是每个人的声音都是淹没在群众当中,汇集成为一种声音,唱错了不要紧,群众会包容你,你会觉得自己的声音也会在空气中自由处在的游泳。唱歌还能够令人精神振奋,注意力集中。

  →问题开场:提出问题能够使大家一齐思考,从而产生对于培训者本人说话的注意力。问题开场必须要做到启发和鼓舞士气,不要一开始就提难以回答的题目,而是要以让大家踊跃回答为前提,才能起到问题开场的作用。

  例:①您认为一个人发财致富、比较成功或者说有出息的主要原因是什么?

  ②什么是愉快?什么是悲伤?请回答之后举例说明。

  五、培训人的示范作用:培训者能够说在新员工的心目当中是酒店的形象代言人了,培训者平时的言行举止、仪容仪表、礼节礼貌、开口敬语及灵活应变潜力,都是新员工看在眼里记在心里的榜样。师者,所以传道、授业、解惑也,已身不正,岂能正人!因此做为培训者还要“打铁还得自身硬”才行。

  六、培训者的热情:培训不是照本宣科,专业书到处都有,如果培训只是在走个过场,照着书或资料去读还不如复印下来让员工自己在家去背诵。培训就应是一件充满创新和激情的事情,想想把别人从不会到会的过程,自己就会觉得有意思,一个培训者只有从内心深处热爱培训才能够把培训工作给做好,否则的话,口号喊的都是空的,计划列的越多的人,往往是越不能够将计划执行到底的人。

  七、培训应搞笑味性:培训者本身就就应具有调动现场气氛的潜力以及现场表演的潜力,善于用许多不同的培训方法来针对不同的员工类型进行不同方式的培训。

  八、培训考核:培训没有考核等于没有培训

  九、培训评估:通常能够让新员工填写《员工培训评估表》,但是由于每位培训者的眼光不同,我认为即使是一份简单的《员工培训评估表》,也不要必须拘泥于酒店或者是书上的表格,而要根据自己想了解哪些状况能够做适当的修改,以期更适合酒店的培训管理工作。

  十、培训跟踪:酒店通常是人力资源部将新入职员工培训好之后,将员工分到相关的各个部门,就此新员工的入职培训告一段落,但是本人窃以为就应还有一个培训跟踪的过程,譬如能够在新入职员工进入部门之后的一周之后,由培训者组织一个新员工座谈会,询问他们在新的工作环境中遇到了哪些问题,学到了哪些技能,有哪些问题是他们认为在新员工入职培训时就是能够加入进去的。这样做首先是让新员工感觉酒店的人力资源部一向在关注他们的成长,其次也为酒店的下一批新员工培训奠定了更加良好的基础。

  在本文的结尾我还想要说明一些关于新入职员工培训的看法,新员工培训不是万能的,不能指望新员工在短短几天之内就能够掌握所有的酒店相关知识。新员工入职的培训更就应是由酒店培训者帮忙员工了解酒店,了解服务,帮忙员工树立一个良好的工作心态,以及帮忙员工建立一种健康用心向上的人生观和世界观。在这天这样一个酒店林立的竞争激烈的市场中,一个酒店所做的80%的工作,他的竞争对手同样会做到,因为要完成工作,总需要获取信息、知识、原材料和技术,而这些资源对各方面来说都是开放的。因此,一个酒店经营管理的成功还是失败,就取决于酒店工作中的另外20%,而这另外的20%完全是人的因素。而为员工带给良好的培训,是完善这20%的最大最好最有效的途径。

新员工入职培训方案 篇4

  【课程背景】:

  新员工入职培训引导是一种最常用的人力资源开发方法,但普遍存在的情况是太多企业不能保证这些方案具有较高的质量和效度,存在着这样或那样的缺欠。理想的员工入职培训引导方案应该能够向新员工提供他们需要的信息,帮助他们尽快适应组织。另外,入职培训引导是一段很有利的时期:通过这段时间,可以减轻新员工的焦虑,强化组织的价值观,并且激励新员工去做好他们的新工作。然而,很多组织并没有利用这些机会获得上述好处。

  【课程简介】:

  新员工在进入组织时,面临着许多挑战。他们要学会对于他们有效地进行工作所必需的技能和行为,同时,他们还要知道组织和工作团队的规范和期望。有一个重要的概念叫“组织社会化”,是指圈外人怎样转化为得到认可的和有效率的圈内人(文章转贴自实用工作文档栏目) 。成功的社会化能够产生对新员工和组织都很重要的结果,包括职位的满意度、工作绩效和流动率。如果组织运用好各种策略来让新员工融入组织,这些策略都会对新员工的态度和行为产生影响。然而,并非所有的新员工都会回应组织的这种努力,可大部分新员工也会在采取行动之前积极收集信息,运用各种战略和不同的信息资源,来学习有关组织和组织期望他们扮演的角色的各个方面。

  本课程在帮助新员工转化有效率和获得接受的圈内人的两种方法是:现实工作预览和员工入职引导。

  【课程特点】:

  职业化:这是一套标准的职业化入职引导与培训方案

  操作性:企业可依次标准建立属于自己企业的入职培训流程

  实用性:实用价值强,弥补了普通企业关于员工入职、培训的缺失

  工具性:流程中标准的表格植入是入职培训中必不可少的工具

  享受性:听完这个入职、引导、培训过程,如同享受了一次星级服务的温暖

  【课程收益】:

  描述组织如何让新员工成为圈内人即“社会化”的内容、成果和过程

  陈述新员工进入组织面临的挑战,以及帮助他们获得成功的因素

  描述新员工预览现实工作的方法,并解释这种方法能够为组织和新员工带来什么利益

  定义并解释员工入职引导的目标

  确定有效的员工入职引导方案所具备的特点

  学习有关设计、实施和评价有效的员工入职引导方案的关键要素

  【课程对象】:

  新入职员工、调岗员工、轮岗员工、人力资源部、中高管理者

  【课程时间】:

  1天,6小时

  【课程大纲】:

  一、 引言

  1. 研讨:《你是否曾经……》

  故事:曹操与刘备的“入职引导”

  2. 新员工入职面临的问题——政策解决的问题

  3. 新员工入职引导四大原则——“您”的引导很重要

  二、 社会化:成为圈内人的过程

  1. 社会化的基本概念

  职位说明书与“角色”:个人如何做才能适应组织的要求

  角色沟通与角色定位:个人、同事、直接主管、高层管理者对同一角色有不同的看法

  群体规范:圈内人共同赞同的行为

  期望:对可能的行为、感受、规定和态度的信赖感

  “期望”影响满意度、绩效、认同感、流失率

  不切实际的过高期望

  新员工检验期望

  2. 社会化的内容

  基础培训

  有关组织的培训

  工作团队功能的培训

  特定职位的技能培训

  个人的学习与培训

  3. 社会化的结果

  正面结果

  负面结果

  三、 社会化过程的阶段化模型

  1. 社会化过程的阶段化模型

  第1阶段:预期——谣传、轶事、广告、媒体、互联网

  第2阶段:磨合——巩固期望、期望变化、处理、适应

  第3阶段:改变——解决问题、获得满意、自我激励

  2. 员工组织社会化的策略与战略

  正式的和非正式的

  个人的和集体的

  连续的和非连续的

  固定的和变化的

  比赛的和竞争的

  持续的和隔离的

  法令和非授权的

  3. 新员工作为行动之前的信息的收集者

  双向互动

  降低员工获得经验面临的风险

  通过培训主管和同事支持新员工收集信息

  4. 新员工需要什么

  准确的期望

  意外情况的经验把握

  其它圈内人的帮助

  四、 现实工作预览

  1. 如何运用现实工作预览

  概念

  现实工作预览过程模型

  预防

  自我选择

  重复

  个人认同

  如何运用现实工作预览

  面谈

  问卷

  组织记录

  招聘

  2. 现实工作预览是否有效

  进入以前

  进入阶段

  进入以后

  五、 员工入职引导方案

  1. 入职引导方案的内容的评估和检测

  致新员工信——宾至如归的感觉

  入职引导方案的主题总结清单

  案例《康宇公司的入职引导方案进度时间表》

  2. 入职引导的角色

  主管

  同事

  人力资源部

  新员工

  3. 入职引导方案中常面临的问题

  9大问题解析

  信息超负荷与措施

  4. 设计和实施入职引导方案

  案例《康宇公司入职引导方案》

  5. 入职引导方案的效度评价

  有效的入职引导方案通用的设计要点

  6. 入职引导工具表格

  《入职引导日常事务》

  《新员工入职第一天》

  《新员工入职引导表》

  《新员工培训确认反馈表》

  因为忽略了如何使新员成为“圈内人”即社会化的重要性,一些组织很少引导和同化新成员,从而使新成员不得不自己来学习。一些员工可能在探索中锻炼出来,但是即使这些成功的新员工也要在自己早期的任职中经历焦虑和挫折。本课程提供的两种方法:“现实工作预览”和“员工入职引导”可以使个人和组织获益。

新员工入职培训方案 篇5

  第一条 目的

  新员工是公司新鲜的血液,为规范公司新员工入职培训管理,使新员工能够尽快熟悉和适应公司文化、制度和行为规范,了解企业情况及岗位情况,并快速地胜任新的工作,以满足公司发展需要,打造一支高素质、高效率、高执行力团队,使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力、竞争能力,特制定本方案。

  第二条 培训对象 公司新入职员工。

  第三条 培训目标

  1、使新员工在入职前对公司历史、发展情况、相关政策、企业文化等有一个全方位的了解,认识并认同公司的事业及企业文化,坚定自己的职业选择,理解并接受公司的共同语言和行为规范,从而树立统一的企业价值观念,行为模式。

  2、使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标,掌握工作要领、工作程序和工作方法,尽快进入岗位角色。

  3、让新员工了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职业素质,为胜任岗位工作打下坚实的基础。

  4、加强新老员工之间、新员工与新员工之间的沟通,减少新员工初进公司时的紧张情绪,让新员工体会到归属感,满足新员工进入新群体的心理需要。

  5、提高新员工解决问题的能力,并向他们提供寻求帮助的方法。

  第四条 培训时间

  第一阶体段,由公司进行集中培训,起始时间为新员工入职后的第一个月,军事训练3-5天,规章制度与基础理论培训2-3天;第二阶段的培训,起始时间为新员工入职当天,为期1个月;第三阶段的培训,起始时间为新员工入职当天,为期3~6个月。在第一、二阶段早晚要坚持军事化训练。

  第五条 培训内容

  1、企业的发展历史及现状。

  2、军事训练,培养服从意识、团队合作与吃苦耐劳精神。

  3、企业当前的业务、具体工作流程。

  4、企业的组织机构及部门职责。

  5、企业的经营理念、企业文化、规章制度。

  6、工作岗位介绍、业务知识及技能和技巧培训。

  培训内容具体实施分三个阶段进行,第一阶段由公司集中组织培训,第二阶段由车间组织培训,第三阶段,试用期采用师徒制一带一顶岗培训。

  第六条 培训实施

  1、新员工入职培训具体由人力资源部组织实施,其它部门配合。

  2、培训讲师 军训请武警部队教员培训,理论与实操讲授由公司管理与技术人员及一线优秀操作人员担任。

  3、每班设定一名兼职班主任,一名兼职军事教员,早晚进行军事训练。

  4、培训内容

  5、培训考核

  培训后由人事组织用人单位对培训对象进行综合考核与评价。理论考试结果占综合评价结果的20%,试用期员工评价占综合评价的80%。

  集中培训后进行理论知识闭卷考试,具体由人事部门组织实施。

  工作态度与职业品德评价,具体由人事部门和用人单位进行评价,以用人单位评价为主。(见试用期员工评价表)

  实际操作考核:由人事部门组织相关专业技术人员与用人单位领导组成评委组进行评价。(见试用期员工评价表)

  综合评价结果为同工种同批次培训倒数第一名或倒数第1-2名的培训对象将被淘汰。

  综合评价结果为同工种同批次培训顺数第一名或倒数第1-2名的培训对象将提前转正定级。

  第七条 培训管理

  由公司人力资源部负责统一规划与管理。集中培训由人力资源部负责考勤,顶岗培训由用人单位考勤,班主任、早、晚班军事教官的工作量及绩效由人力资源部考核,根据考核结果计算津贴,津贴基准按20元/天计算。

  第八条 培训纪律

  1.培训期间不可迟到、早退,无故迟到、早退累计时间在30~60分钟者,以旷工半天论处;超过1小时,以旷工1天处理;情节严重者,记过1次。培训期间不得随意请假,如有特殊原因,须经所在部门主管领导审批,并将相关证明交至人力资源部,否则,以旷工论处。旷工2天及以上视为自动离职。人力资源部每天必须做好检查记录。

  2. 进入培训场所,禁止吸烟,不得吃东西,不可大声喧哗。

  3. 见到上司要主动打招呼,对上司要服从,不可当面顶撞。

  4. 培训时要保持安静,手机要调成静音状态,不可窃窃私语,注意力要集中。

  5. 培训中同事之间要互相谦让、友爱,不可发生争执、打架;不能拉邦结派,一切不利于团结的事,一律禁止。

  6. 培训期间必须爱护公共财物,故意损坏公共财物者除照价赔偿外,还将视情况处罚。

  7. 服从管理,按时作息。

  8.培训时应认真听课,作好笔记,不得做与培训无关的事。 第九条培训学员所需态度 用“心”学习,态度积极。 心若改变,你的态度跟着改变; 态度改变,你的习惯跟着改变; 习惯改变,你的性格跟着改变; 性格改变,你的人生跟着改变。

  第九条 培训评价

  每次集中授课培训和顶岗实习培训后,由人力资源部组织学员对培训效果进行评价。(如表2)顶岗操作培训由人力资源部组织用人单位和学员对师傅进行评价,学员评价占评价总分30%。师傅培训津贴按公司相关制度执行。

  培训结束,由人力资源部对学员成绩和评价结果进行统计,并出具书面培训评价结果报告呈人力资源部主管领导和公司领导,以做为培训学员转正定级和培训讲师津贴发放依据。

  第十条 培训讲师在培训过程中需注意事项

  1、确认新员工是否清楚地掌握了其工作性质、责任,真正掌握了业务知识。

  2、对新员工的责任心、效率、效能意识重点加强培训。

  3、训练新员工的礼仪修养,养成礼貌待人的良好习惯。

  4、让新员工意识到校园生活与企业生活的差别,意识到自己的责任。

  5、培养新员工尊重知识、尊重时间、严肃认真的工作态度。

  6、注意培养新员工的团队合作和集体利益优先的意识。

  第十一条 本方案的制订与修改由人力资源部负责,其修改权、最终解释权归人力资源部所有。

  第十二条 本方案经董事长审核批准、颁发之日起实施。

新员工入职培训方案 篇6

  一、新员工入职培训目的

  为了让新员工尽快融入公司、融入这个团队,更快更好的适应自己的本职工作,在招收新员工到公司报到后,必须进行入职培训,培训可以为新员工提供正确的、相关的公司及相关工作岗位信息,鼓励新员工的士气,让新员工了解公司的规章制度、工作的岗位职责、公司企业文化、绩效制度和奖惩制度,并让他们熟悉认识工作中的同事等,减少新员工初进公司的紧张情绪,使其更快适应公司,让新员工感受到公司对他的欢迎,让新员工体会到归属感

  二、入职培训的三个阶段

  ①员工入职第一天,统一由综合部对新员工进行脱岗综合知识培训,包括公司概况介绍、企业文化的讲解、熟悉公司规章制度、公司的管理方针与发展目标、公司组织架构等

  ②部门培训:到部门报导后,由部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来,向新员工介绍工作环境、认识本部门员工,提供办公用品,介绍部门工作职责及部门内的特殊规定并对新员工进行为期一周时间的岗位职责及岗位模拟、实操培训

  ③公司集中整体培训(每月定期由综合部及各部门负责人共同进行):培训为期三天,培训内容如下:

  三、新员工入职培训反馈与考核

  1培训人员及时了解新员工思想动态,作必要的简短沟通,大部分新员工在约一周的“新鲜期”表现后,进入了表现停顿期。培训结束一周内综合部及时对新员工做简单的企业文化考核并与新员工进行非正式谈话,谈论工作、生活中出现的问题,正确引导新员工形成一种良好的职业心态,正确面对拒绝和挫折,并对新员工一周的表现作出评估;

  2。部门岗位职责技能考核(见各部门考核细则):通过前几天的培训,在第七天可以做综合考核,先由个人写培训小结和对公司的印象感受。再由部门进行统一的综合考核,一方面是对新员工的摸底考核,检验新员工在入职培训期间所学到的知识和岗位技能,通过考核将其安排合适的岗位,二是对新员工的心理了解,通过对新员工的心理了解可以不断改善提高培训效果,打消新员工的心理顾虑,更好的在自己的工作岗位上发挥自己岗位培训由各部门自行进行考核,但考核成绩应报综合部进行备案,对考核未通过的员工原则上给予补考机会,补考不合格者不予录用,合格者方可正式上岗。

  3公司整体培训结束后,综合部对新员工进行统一考试,试卷评分与新员工整体培训时的课堂表现共同构成考试成绩,对于前三名给予绩效奖励。

  四、新员工转正考核方案

  1、员工试用合格后,本部门主管提交转正申请后,综合部统一进行企业文化、应知应会等综合知识的考试,此部分计入考核标准的40%

  2、本部门对其进行部门岗位职责、技能考核(见部门转正考核标准),此部分计入考核标准的60%

  3、对转正考核未通过的员工一周时间内给予补考机会,补考不合格者不予转正

  安全部新员工岗位职责技能培训细则及转正考核标准

  一、部门岗位职责培训细则:

  1。主要对军姿队列、礼节礼貌、服务用语、岗位职责、器械维护与使用、消防知识、应急事件处理等进行培训,为期两天,发现不适合人员及时劝离

  2。岗位模拟操作,为期2到3天,安排到相应的岗位进行实际操作,针对岗位操作可安排优秀老员工进行帮带,可以更好的带领新员工进入工作角色,提高工作质量,以保证质量作为前提,同时要鼓励新员工让新员工树立起工作信心,使其对工作充满乐趣。在操作不当的时候也可以时时提醒避免发生服务投诉等情况,如果新员工有什么不明白的地方,允许其发问,等到完全弄明白了再去执行。此时,培训老师或帮带的老员工绝对不能露出不耐烦的神色,要认真听,耐心解答。

  以上培训结束后由部门进行新员工考核(见新员工入职培训、转正考核方案三2)

  环境部新员工岗位职责技能培训细则及转正考核标准

  一、部门岗位职责技能培训:

  1。主要对仪容仪表、日常环境清洁服务、特种清洁、清洁剂的使用方法、特殊环境清洁及梅雨天气应急工作等专业知识培训,培训为期两天

  2。岗位实操培训:为期3——5天,安排新员工到相应的岗位进行操作,针对岗位操作细则由老员工进行传帮带,学习清水样板房、会所及精品样板房的清洁标准,给新员工讲解清洁卫生时所需各类物品的使用方法和注意事项,要注意及时对新员工的工作进行统一检查,看哪里没有注意到、哪里需要改进,尽快引导员工进入工作角色。

  以上培训结束后由部门进行新员工考核(见新员工入职培训、转正考核方案三2)

  二、转正考核岗位职责技能标准会所及精品样板房清洁标准

  1、门、框、窗无积尘、无明显手印

  2、天花板、墙角、灯具目视无灰尘、无蜘蛛网

  3、墙面无积尘,便器洁净无黄渍、无异味、臭味

  4、洗手盆周围无大量水渍,不锈钢水龙头,纸盒无灰尘、无手印

  5、地面无积尘、无污渍、无大面积水渍

  6、镜面光亮

  注:新员工转正考核见新员工入职培训、转正考核方案四

  客服部新员工岗位职责技能培训细则及转正考核标准

  一、部门岗位职责技能培训:

  1、仪容仪表、礼仪礼节、服务规范用语、电话礼仪、物业服务方案、统一口径、业主手册等专业知识培训,培训为期3天,培训结束后对新员工做简单考核

  2、岗位技能培训:客户来访及投诉接待时应注意事项,会所及样板房接待服务工作规程;计算机文字录入速度

  二、转正考核岗位职责技能标准

  1、会所接待服务流程考核事项:

  准备工作

  引领

  点单

  上茶水

  席间服务

  送客

  2、样板房接待服务工作规程考核事项:

  样板房开放接待准备工作

  参观接待及讲解工作

  参观过程的注意事项

  3、打字录入速度

新员工入职培训方案 篇7

  新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度,但许多企业往往只将重点放在前15天,导致力新生代员工的'离职率高峰出此刻入职第6个月到1年,让企业损失超多的成本,如何快速提升新员工的潜力,取决于前180天管理者做了什么。

  第1阶段:新人入职,让他明白来干什么的(3~7天)

  为了让员工在7天内快速融入企业,管理者需要做到下面七点:

  1.给新人安排好座位及办公的桌子,拥有自己的地方,并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟);

  2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人,相互认识;

  3.直接上司与其单独沟通:让其了解公司文化、发展战略等,并了解新人专业潜力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。

  4.HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。

  5.直接上司明确安排第一周的工作任务,包括:每一天要做什么、怎样做、与任务相关的同事部门负责人是谁。

  6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评),并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每一天的工作量及工作难点在哪里;

  7.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触,消除新人的陌生感,让其尽快融入团队。关键点:一齐吃午饭,多聊天,不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。

  第2阶段:新人过渡,让他明白如何能做好(8~30天)

  转变往往是痛苦的,但又是务必的,管理者需要用较短的时间帮忙新员工完成主角过度,下面带给五个关键方法:

  1.带领新员工熟悉公司环境和各部门人,让他明白怎样写规范的公司邮件,怎样发传真,电脑出现问题找哪个人,如何接内部电话等;

  2.最好将新员工安排在老同事附近,方便观察和指导。

  3.及时观察其情绪状态,做好及时调整,透过询问发现其是否存在压力;

  4.适时把自己的经验及时教给他,让其在实战中学习,学中干,干中学是新员工十分看重的;

  5.对其成长和进步及时肯定和赞扬,并提出更高的期望,要点:4C、反馈技巧。

  第3阶段:让新员工理解挑战性任务(31~60天)

  在适当的时候给予适当的压力,往往能促进新员工的成长,但大部分管理者却选了错误的方式施压。

  1.明白新员工的长处及掌握的技能,对其讲清工作的要求及考核的指标要求;

  2.多开展公司团队活动,观察其优点和潜力,扬长提短;

  3.犯了错误时给其改善的机会,观察其逆境时的心态,观察其行为,看其的培养价值;

  4.如果实在无法胜任当前岗位,看看是否适合其它部门,多给其机会,管理者很容易犯的错误就是一刀切;

  第4阶段:表扬与鼓励,建立互信关系(61~90天)

  管理者很容易吝啬自己的赞美的语言,或者说缺乏表扬的技巧,而表扬一般遵循三个原则:及时性、多样性和开放性。

  1.当新员工完成挑战性任务,或者有进步的地方及时给予表扬和奖励,表扬鼓励的及时性;

  2.多种形式的表扬和鼓励,要多给他惊喜,多创造不同的惊喜感,表扬鼓励的多样性;

  3.向公司同事展示下属的成绩,并分享成功的经验,表扬鼓励的开放性;

  第5阶段:让新员工融入团队主动完成工作(91~120天)

  对于新生代员工来说,他们不缺乏创造性,更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作,如何融入团队。

  1.鼓励下属用心踊跃参与团队的会议并在会议中发言,当他们发言之后作出表扬和鼓励;

  2.对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享;

  3.与新员工探讨任务处理的方法与推荐,当下属提出好的推荐时要去肯定他们;

  4.如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理;

  第6阶段:赋予员工使命,适度授权(121~179天)

  当度过了前3个月,一般新员工会转正成为正式员工,随之而来的是新的挑战,当然也能够说是新员工真正成为公司的一份子,管理者的任务中心也要随之转入以下5点:

  1.帮忙下属重新定位,让下属重新认识工作的价值、工作的好处、工作的职责、工作的使命、工作的高度,找到自己的目标和方向;

  2.时刻关注新下属,当下属有负面的情绪时,要及时调整,要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题时,要转换方式,从正面用心的一面去解除他的问题,管理者的思维转换;

  3.让员工感受到企业的使命,放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等,聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;

  4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时,要引导大家分享;要求:随时随地激励下属;

  5.开始适度放权让下属自行完成工作,发现工作的价值与享受成果带来的喜悦,放权不宜一步到位;

  第7阶段:总结,制定发展计划(180天)

  6个月过去了,是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划,一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤:

  1.每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈,面谈之前做好充分的调查,谈话做到有理、有据、有法;

  2.绩效面谈要做到:明确目的;员工自评(做了哪些事情,有哪些成果,为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);

  3.领导的评价包括:成果、潜力、日常表现,要做到先肯定成果,再说不足,再谈不足的时候要有真实的例子做支撑(依然是反馈技巧);

  4.协助下属制定目标和措施,让他做出承诺,监督检查目标的进度,协助他达成既定的目标;

  5.为下属争取发展提升的机会,多与他探讨未来的发展,至少每3-6个月给下属评估一次;

  6.给予下属参加培训的机会,鼓励他平时多学习,多看书,每个人制定出成长计划,分阶段去检查;

  第8阶段:全方位关注下属成长(每一天)

  度过了前90天,一般新员工会转正成为正式员工,随之而来的是新的挑战,当然也能够说是新员工真正成为公司的一份子。

  1.关注新下属的生活,当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮忙;

  2.记住部门每个同事生日,并在生日当天部门群众庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破,给每次的进步给予表扬、奖励;

  3.每月举办一次各种形式的团队群众活动,增加团队的凝聚力,关键点:坦诚、赏识、感情、诚信。

新员工入职培训方案 篇8

  一、引言

  1.研讨:《你是否曾经……》

  故事:曹操与刘备的“入职引导”

  2.新员工入职面临的问题——政策解决的问题

  3.新员工入职引导四大原则——“您”的引导很重要

  二、社会化:成为圈内人的过程

  1.社会化的基本概念

  职位说明书与“角色”:个人如何做才能适应组织的要求

  角色沟通与角色定位:个人、同事、直接主管、高层管理者对同一角色有不同的看法

  群体规范:圈内人共同赞同的行为

  期望:对可能的行为、感受、规定和态度的信赖感

  “期望”影响满意度、绩效、认同感、流失率

  不切实际的过高期望

  新员工检验期望

  2.社会化的内容

  基础培训

  有关组织的培训

  工作团队功能的培训

  特定职位的技能培训

  个人的学习与培训

  3.社会化的结果

  正面结果

  负面结果

  三、社会化过程的阶段化模型

  1.社会化过程的阶段化模型

  第1阶段:预期——谣传、轶事、广告、媒体、互联网

  第2阶段:磨合——巩固期望、期望变化、处理、适应

  第3阶段:改变——解决问题、获得满意、自我激励

  2.员工组织社会化的策略与战略

  正式的和非正式的

  个人的和集体的

  连续的和非连续的

  固定的和变化的

  比赛的和竞争的

  持续的和隔离的

  法令和非授权的

  3.新员工作为行动之前的信息的收集者

  双向互动

  降低员工获得经验面临的风险

  通过培训主管和同事支持新员工收集信息

  4.新员工需要什么

  准确的期望

  意外情况的经验把握

  其它圈内人的帮助

  四、现实工作预览

  1.如何运用现实工作预览

  概念

  现实工作预览过程模型

  预防

  自我选择

  重复

  个人认同

  如何运用现实工作预览

  面谈

  问卷

  组织记录

  招聘

  2.现实工作预览是否有效

  进入以前

  进入阶段

  进入以后

  五、员工入职引导方案

  1.入职引导方案的内容的评估和检测

  致新员工信——宾至如归的感觉

  入职引导方案的主题总结清单

  案例《康宇公司的入职引导方案进度时间表》

  2.入职引导的角色

  主管

  同事

  人力资源部

  新员工

  3.入职引导方案中常面临的问题

  9大问题解析

  信息超负荷与措施

  4.设计和实施入职引导方案

  案例《康宇公司入职引导方案》

  5.入职引导方案的效度评价

  有效的入职引导方案通用的设计要点

  6.入职引导工具表格

  《入职引导日常事务》

  《新员工入职第一天》

  《新员工入职引导表》

  《新员工培训确认反馈表》

  因为忽略了如何使新员成为“圈内人”即社会化的重要性,一些组织很少引导和同化新成员,从而使新成员不得不自己来学习。一些员工可能在探索中锻炼出来,但是即使这些成功的新员工也要在自己早期的任职中经历焦虑和挫折。本课程提供的两种方法:“现实工作预览”和“员工入职引导”可以使个人和组织获益。

  ——讲师的话

新员工入职培训方案 篇9

  新员工必须参加培训是众多酒店所共认的,除了极少数人员主张拿来主义,不开展新员工培训,因为他们称招聘的员工应是合格员工,合格员工不需要再进行培训,如果是不合格的员工那又为何要招聘呢?在这里暂且不去争论是否需入职培训,而是分析我国现在酒店业对新员工的培训方式问题。

  一、经理主管负责制

  很多时候部门经理主和也许受到来自上司或自以为是,独揽了新员工入职培训,认为只有自己培训才可放心,这是很不明智的。尽管对个别课程由经理主管来完成是必要的,但若大部分的课程由他们来完成,这无形当中增加了自身工作的压力。无可否认,培训是管理的一部分职能,是每位经理和主管所必须承担的职责,但作为新员工入职培训不应占用他们过多的时间与精力,而应均衡地重视每个管理职能,给每种培训合适的份量,如果这些部门经理和主管将工作时间大部分只是一味地去培训新员工,那么建议酒店给他们发放培训员的工资或员工工资,因为他们并没有尽到一位部门经理或主管的全部职责。

  二、放任制

  由于培训只是管理的一部分职能,故部门经理主管还有很多其它事情要处理,每逢培训部与他们意见左右时,就会以培训只是很少的一部分,不能因少失大等来阻碍培训工作的顺利开展。或者说,实践是最重要,让新员工实际工作当中慢慢摸索更有成效,放任新员工不管。

  三、大课制

  因为新员工不可能一下全部到位,往往是这个星期来几位,下个星期来几位,甚至是这个月来几位,下个月来几位,这样有个别部门就等到十几个新员工后,将大家聚在一起上大课。其实采用大课形式的培训效果并不理想,特别是酒店行业要求很多服务细节,仅仅靠这几节大课是不可能详细解释清楚的。同时这种形式的培训很容易让新员工感到沉闷,误导新员工酒店的培训就是这个样子。

  四、专人制

  这是一种比较理想的新员工培训方式。这种专人制当然当部门排除在外,但部门经理主管负有连带责任。即是新员工入职时,由部门提选一位业务能力较强的员工和领班专职培训此新员工。这种专人制培训方式比较灵活,不要求腾出大量的时间来开展培训课,而是充分利用工作空隙来培训新员工,在实际工作当中随时随地指导新员工。让新员工有一定的依靠感,同时明确了培训的职责,由此可引申出一些奖惩措施来强化此培训效果,即培训后经考核达标者得到奖励,否则处罚。总的而言,这种培训方式可:1、将培训时间整为零; 2、明确培训考核职责; 3、有利于绩效评估及激励。

  新员工培训应包括以下几个方面

  1、入职培训;2、上岗培训;3、业务循环培训;4、晋阶培训;5、专项培训;

  “传帮带”式的培训是十分必要的,但不是充分的,通常在进行该类培训时必须具备如下条件

  1、已经完成了“入职培训”;

  2、传帮带的培训必须纳入“上岗培训”和“业务循环培训”的系统之中,成为受到监督和管理下的培训;

  3、传帮带的培训必须依靠一些培训工具:比如培训计划表、培训效果跟踪表、培训效果评估表来进行控制,确保培训效果;

  针对新员工的培训,用简单的理论、实操的比率来区分是没有意义的。

  一、从课程的内容来讲,应包括:

  1、观念、态度、意识类的课程;

  2、岗位及相关业务知识类的课程;

  3、工作流程以及工作技能方面的课程;

  二、从课程的设置以及阶段来讲:

  1、入店教育;

  2、上岗培训

  3、岗中业务系统培训;

  4、岗中专题项目培训;

  三、从当任不同职务的新员工来讲:

  1、基层员工资格培训;

  2、基层管理/技术人员资格培训;

  3、中层管理/技术人员资格培训;

  4、高层管理/技术人员资格培训;

新员工入职培训方案 篇10

  培训对象:本局所有新进员工。

  脱岗培训:由人事部制定新员工培训方案和计划并组织实施,采用集中授课的形式,一般为期1周。

  在岗培训:新员工所在部门(班组)负责人为新员工培训方案实施指导人,对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估,找出差距,制定新员工培训方案和计划并负责实施,人事部跟踪监控。可采用日常工作指导及一对一辅导形式。

  部门(班组)负责人填写新员工培训方案,评估,等辅导表格,定期上报人事部。

  入职培训内容:

  企业概况(本局的历史,背景,经营理念,愿景,使命,价值观);组织结构图;规章制度;企业文化;职业道德,廉政教育;安全生产方针,安全教育及安全法律法规;《安规》及安全工器具;触电急救;消防知识;各个不同岗位的基础知识;公务礼仪,行为规范,职业操守。

  培训考核:

  培训期考核分书面考核和应用考核两部分,脱岗培训以书面考核为主;在岗培训以应用考核为主,各占考核总成绩的50%;

  书面考核考题由各位授课教师提供,人事部统一印制考卷;

  应用考核通过技能考核,岗位考核,面试答辩等手段考查新员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用及取得的业绩,由其所在部门的领导,有关部门人员及人事部共同鉴定。

  效果评估:

  人事部与新员工所在部门通过与学员,部门培训负责人直接交流,并制定一系列书面调查表进行新员工培训方案后的跟踪了解,逐步减少新员工培训方案和方向的偏差,改进培训方式,以使培训更加富有成效并达到预期目标。

  新员工培训方案工作流程:

  人事部根据新入职员工的具体情况确定培训时间并拟定培训具体方案;

  人事部负责与各相关部门协调,作好培训全过程的组织管理工作,包括经费申请,人员协调组织,场地的安排布置,课程的调整及进度推进,培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等;

  人事部在新员工集中脱产培训结束后一周内,提交该期培训的总结分析报告,报局领导审阅;

  新员工集中脱产培训结束后,分配至相关部门岗位接受上岗指导培训(在岗培训),各部门负责人为培训指导人,于培训结束时填写《新员工在岗培训记录表》报人事部;

  人事部在新员工上岗培训期间,应不定期派专人实施跟踪指导和监控,并通过一系列的观察测试手段考查受训者在实际工作中对培训知识和技巧的运用以及行为的改善情况,以评估培训结果,调整培训策略和培训方法。

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