新员工入职培训方案

时间：2020-08-08 12:06:48 入职培训我要投稿

【精选】新员工入职培训方案4篇

　　为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么你有了解过方案吗？以下是小编收集整理的新员工入职培训方案4篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。

【精选】新员工入职培训方案4篇

新员工入职培训方案篇1

　　新员工必须参加培训是众多酒店所共认的，除了极少数人员主张拿来主义，不开展新员工培训，因为他们称招聘的员工应是合格员工，合格员工不需要再进行培训，如果是不合格的员工那又为何要招聘呢?在这里暂且不去争论是否需入职培训，而是分析我国现在酒店业对新员工的培训方式问题。

　　一、经理主管负责制

　　很多时候部门经理主和也许受到来自上司或自以为是，独揽了新员工入职培训，认为只有自己培训才可放心，这是很不明智的。尽管对个别课程由经理主管来完成是必要的，但若大部分的课程由他们来完成，这无形当中增加了自身工作的压力。无可否认，培训是管理的一部分职能，是每位经理和主管所必须承担的职责，但作为新员工入职培训不应占用他们过多的时间与精力，而应均衡地重视每个管理职能，给每种培训合适的份量，如果这些部门经理和主管将工作时间大部分只是一味地去培训新员工，那么建议酒店给他们发放培训员的工资或员工工资，因为他们并没有尽到一位部门经理或主管的全部职责。

　　二、放任制

　　由于培训只是管理的一部分职能，故部门经理主管还有很多其它事情要处理，每逢培训部与他们意见左右时，就会以培训只是很少的一部分，不能因少失大等来阻碍培训工作的顺利开展。或者说，实践是最重要，让新员工实际工作当中慢慢摸索更有成效，放任新员工不管。

　　三、大课制

　　因为新员工不可能一下全部到位，往往是这个星期来几位，下个星期来几位，甚至是这个月来几位，下个月来几位，这样有个别部门就等到十几个新员工后，将大家聚在一起上大课。其实采用大课形式的培训效果并不理想，特别是酒店行业要求很多服务细节，仅仅靠这几节大课是不可能详细解释清楚的。同时这种形式的培训很容易让新员工感到沉闷，误导新员工酒店的培训就是这个样子。

　　四、专人制

　　这是一种比较理想的新员工培训方式。这种专人制当然当部门排除在外，但部门经理主管负有连带责任。即是新员工入职时，由部门提选一位业务能力较强的员工和领班专职培训此新员工。这种专人制培训方式比较灵活，不要求腾出大量的时间来开展培训课，而是充分利用工作空隙来培训新员工，在实际工作当中随时随地指导新员工。让新员工有一定的依靠感，同时明确了培训的职责，由此可引申出一些奖惩措施来强化此培训效果，即培训后经考核达标者得到奖励，否则处罚。总的而言，这种培训方式可：1、将培训时间整为零; 2、明确培训考核职责; 3、有利于绩效评估及激励。

　　新员工培训应包括以下几个方面

　　1、入职培训;2、上岗培训;3、业务循环培训;4、晋阶培训;5、专项培训;

　　“传帮带”式的培训是十分必要的，但不是充分的，通常在进行该类培训时必须具备如下条件

　　1、已经完成了“入职培训”;

　　2、传帮带的培训必须纳入“上岗培训”和“业务循环培训”的系统之中，成为受到监督和管理下的培训;

　　3、传帮带的培训必须依靠一些培训工具：比如培训计划表、培训效果跟踪表、培训效果评估表来进行控制，确保培训效果;

　　针对新员工的培训，用简单的理论、实操的比率来区分是没有意义的。

　　一、从课程的内容来讲，应包括：

　　1、观念、态度、意识类的课程;

　　2、岗位及相关业务知识类的课程;

　　3、工作流程以及工作技能方面的课程;

　　二、从课程的设置以及阶段来讲：

　　1、入店教育;

　　2、上岗培训

　　3、岗中业务系统培训;

　　4、岗中专题项目培训;

　　三、从当任不同职务的新员工来讲：

　　1、基层员工资格培训;

　　2、基层管理/技术人员资格培训;

　　3、中层管理/技术人员资格培训;

　　4、高层管理/技术人员资格培训;

新员工入职培训方案篇2

　　新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出此刻入职第6个月到1年，让企业损失超多的成本，如何快速提升新员工的潜力，取决于前180天管理者做了什么。

　　第1阶段：新人入职，让他明白来干什么的(3~7天)

　　为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：

　　1.给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟);

　　2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识;

　　3.直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业潜力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。

　　4.HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。

　　5.直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每一天要做什么、怎样做、与任务相关的同事部门负责人是谁。

　　6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评)，并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每一天的工作量及工作难点在哪里;

　　7.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一齐吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。

　　第2阶段：新人过渡，让他明白如何能做好(8~30天)

　　转变往往是痛苦的，但又是务必的，管理者需要用较短的时间帮忙新员工完成主角过度，下面带给五个关键方法：

　　1.带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他明白怎样写规范的公司邮件，怎样发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等;

　　2.最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。

　　3.及时观察其情绪状态，做好及时调整，透过询问发现其是否存在压力;

　　4.适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的;

　　5.对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。

　　第3阶段：让新员工理解挑战性任务(31~60天)

　　在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。

　　1.明白新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求;

　　2.多开展公司团队活动，观察其优点和潜力，扬长提短;

　　3.犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值;

　　4.如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切;

　　第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系(61~90天)

　　管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。

　　1.当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性;

　　2.多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性;

　　3.向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性;

　　第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作(91~120天)

　　对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的`时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。

　　1.鼓励下属用心踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励;

　　2.对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享;

　　3.与新员工探讨任务处理的方法与推荐，当下属提出好的推荐时要去肯定他们;

　　4.如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理;

　　第6阶段：赋予员工使命，适度授权(121~179天)

　　当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也能够说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：

　　1.帮忙下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的好处、工作的职责、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向;

　　2.时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面用心的一面去解除他的问题，管理者的思维转换;

　　3.让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;

　　4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享;要求：随时随地激励下属;

　　5.开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位;

　　第7阶段：总结，制定发展计划(180天)

　　6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：

　　1.每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法;

　　2.绩效面谈要做到：明确目的;员工自评(做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);

　　3.领导的评价包括：成果、潜力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑(依然是反馈技巧);

　　4.协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标;

　　5.为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次;

　　6.给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查;

　　第8阶段：全方位关注下属成长(每一天)

　　度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也能够说是新员工真正成为公司的一份子。

　　1.关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮忙;

　　2.记住部门每个同事生日，并在生日当天部门群众庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励;

　　3.每月举办一次各种形式的团队群众活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。

新员工入职培训方案篇3

　　人际交往中，大家互相交流产生第一印象；酒店服务中，服务员给宾客第一印象；新员工入职的培训，是酒店给员工的第一印象。第一印象一旦构成，就很难再去扭转，新员工是酒店的新生力量，同时也是酒店发展和培养的重点，因此新员工的培训就显得尤为重要。而目前虽然很多酒店都能做到新员工入职培训这一部分工作，但培训效果却不敢让人恭维，有的酒店仅仅是培训一天到两天，照本宣科地讲解一下《员工手册》和酒店的一些基本规章制度，把新员工入职培训只是作为一个工作程序，认为新员工到了部门以后经过岗位的熟悉，对于工作的顺利开展是水到渠成的事情，没有意识到入职培训的资料越简单，不仅仅不利于新员工开展工作，而且会因为新员工对于酒店及岗位的不熟悉造成工作效率低下，影响客人对酒店的印象，甚至会造成酒店客源的流失，从而增加酒店的运营成本。这正如日本松下的一句名言：培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价!

　　酒店是一个常说常新的话题，每一天的酒店都是新酒店，因为酒店做的就是与人密切相关的工作。关于新员工入职的培训，我们是这样做的，员工的反映还不错，他山之古，能够攻玉，在此也期望能够给从事酒店培训工作的同行们带给一些小小的借鉴：

　　一、培训之前，查看新员工入职前的工作经历和学习经历，确定培训需求，制定培训计划。

　　二、知晓新员工入职时的心理状态，对于培训者来说是务必要做到的，这样才能做到知己知彼，培训顺利。新员工在走上工作岗位后，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易进入以下心态误区：

　　①自卑：进入企业后，有时会感觉自己一下子变笨了，什么都不会，什么都要别人教。老员工无论在经验或心态上都比新员工要优越得多。

　　②害怕犯错：因为新员工对业务不熟，做事情总是前怕狼，后怕虎，害怕犯错误，挨批评，因此进步很缓慢。

　　③期望宽容：这是新员工最普遍的心理感受，如果工作上面出了差错，是能够原谅的，但是，因为自己是新员工就抱着那种期望别人原谅自己的心态是不能原谅的。

　　④孤独：新领导、新同事、新环境、新的工作流程，更有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人的不同的处理问题的方式，及自己一无所知的人际关系等等问题。

　　⑤嫉妒：人人都有私心，嫉妒是人类天性中最恶劣的因素，它让人世间缺少人与人的关爱。要坦然地理解别人，学他人的长处，这样都是最有益的。

　　三、规划时间：

　　培训之初的言出令行是促使新员工更快适应酒店的严格管理和快节奏工作的必要保证，能够使员工明白纪律性和以后岗位工作的严肃性。在培训的第一节课，我们会分发培训计划，上面有关员工的培训安排清清楚楚，进入培训的第一步就是主抓员工的时间观念。譬如在培训计划上写着培训时间为次日上午8：30分，提前10分钟点名。那么第二天的培训者就会在8：00钟来到培训教室，以端庄的仪容仪表迎接早到的员工，与他们进行交流。在8：20分，会准时进行点名，迟到者全部在门口等候，待点名之后，再将迟到者姓名记录下来后请其行入坐，同时郑重其事地强调：“遵时守信是一个人做人的最起码的道德，从这天开始，迟到没有理由，也不需要解释，解释就是掩饰!”以后的培训鲜有员工迟到的现象发生。

　　四、如何开场：

　　由于一天时间的不同，根据专家分析得知员工在一天中的不同时间段内的学习和理解潜力也不相同，因此我们所需要讲解的正式资料和娱乐资料之比也大致呈如下规律性变化：

　　培训时间正式资料娱乐资料

　　上午75%25%

　　中午---晚上六点50%50%

　　晚上六点以后25%75%

　　从上表中我们能够看出，一天之中，晚饭后的培训是最艰难的，要尽量避免，除非你有足够的风趣和幽默。了解了这些以后，我们能够选取自己擅长或喜欢的培训开场。

　　无论您采取的哪一种培训开场，都请将培训的基调定在：学习是一件快乐的事情，学员们没有学好或是没有掌握就应掌握的知识，不能怪学员，这完全是培训老师的职责，做为培训者，应当将使学员从培训中体会学习是一件快乐的事情，做为培训者的职责和工作奋斗目标。培训开场根据个人的授课特点，大致有以下几种：

　　→游戏开场：记住人的天性是爱玩的。在玩中学习，在游戏中成长，在合作中领悟。通常游戏能够借鉴，但是如何发挥还是得靠自己。

　　在一次培训中我给新员工每人发了一张白纸，请大家闭上眼睛，听我的口令，一齐折了一个古代的铜钱，之后请折的各式各样的员工站出来展示给大家看，然后我告诉大家为什么听同一个人的口令，却折成这样千奇百怪的折纸，是因为大家没有经过统一的培训，酒店的服务工作是在规范中体现个性化的。而为什么请大家折这个铜钱呢，是期望大家既然走上了工作岗位，为人处事，取象于钱，外圆内方，做人要有自己的主见，不能随波逐流，人云亦云。

　　→故事开场：故事开场就应是比较吸引员工的注意力的，故事能够是多种多样的，但必须要能够说明一些道理，产生寓义的。

　　我曾用一个笑话做过开场：两只老鼠在散步，一只大老鼠，一只小老鼠，正在说说笑笑开心，忽然遇到了一只猫。两只老鼠一路狂奔，猫在后面紧追不舍，眼看就要追上了，这时，大老鼠猛地停了下来，转过身对着追来的近在咫尺的猫大声地学着狗叫，猫迟疑了一下，一转身跑开了。大老鼠松了一口气，对着目瞪口呆的小老鼠说：“看看，学会一门外语是多么的重要!”透过这个故事我告诉已经听得入神的员工：学习是一生一世的事情，在学校学的知识，如果不及时地更新，三五年之内就会被淘汰出局。

　　→歌声开场：合唱是最能够体现和培养团队精神的，每个人的声音发出最大，但是每个人的声音都是淹没在群众当中，汇集成为一种声音，唱错了不要紧，群众会包容你，你会觉得自己的声音也会在空气中自由处在的游泳。唱歌还能够令人精神振奋，注意力集中。

　　→问题开场：提出问题能够使大家一齐思考，从而产生对于培训者本人说话的注意力。问题开场必须要做到启发和鼓舞士气，不要一开始就提难以回答的题目，而是要以让大家踊跃回答为前提，才能起到问题开场的作用。

　　例：①您认为一个人发财致富、比较成功或者说有出息的主要原因是什么？

　　②什么是愉快？什么是悲伤？请回答之后举例说明。

　　五、培训人的示范作用：培训者能够说在新员工的心目当中是酒店的形象代言人了，培训者平时的言行举止、仪容仪表、礼节礼貌、开口敬语及灵活应变潜力，都是新员工看在眼里记在心里的榜样。师者，所以传道、授业、解惑也，已身不正，岂能正人!因此做为培训者还要“打铁还得自身硬”才行。

　　六、培训者的热情：培训不是照本宣科，专业书到处都有，如果培训只是在走个过场，照着书或资料去读还不如复印下来让员工自己在家去背诵。培训就应是一件充满创新和激情的事情，想想把别人从不会到会的过程，自己就会觉得有意思，一个培训者只有从内心深处热爱培训才能够把培训工作给做好，否则的话，口号喊的都是空的，计划列的越多的人，往往是越不能够将计划执行到底的人。

　　七、培训应搞笑味性：培训者本身就就应具有调动现场气氛的潜力以及现场表演的潜力，善于用许多不同的培训方法来针对不同的员工类型进行不同方式的培训。

　　八、培训考核：培训没有考核等于没有培训

　　九、培训评估：通常能够让新员工填写《员工培训评估表》，但是由于每位培训者的眼光不同，我认为即使是一份简单的《员工培训评估表》，也不要必须拘泥于酒店或者是书上的表格，而要根据自己想了解哪些状况能够做适当的修改，以期更适合酒店的培训管理工作。

　　十、培训跟踪：酒店通常是人力资源部将新入职员工培训好之后，将员工分到相关的各个部门，就此新员工的入职培训告一段落，但是本人窃以为就应还有一个培训跟踪的过程，譬如能够在新入职员工进入部门之后的一周之后，由培训者组织一个新员工座谈会，询问他们在新的工作环境中遇到了哪些问题，学到了哪些技能，有哪些问题是他们认为在新员工入职培训时就是能够加入进去的。这样做首先是让新员工感觉酒店的人力资源部一向在关注他们的成长，其次也为酒店的下一批新员工培训奠定了更加良好的基础。

　　在本文的结尾我还想要说明一些关于新入职员工培训的看法，新员工培训不是万能的，不能指望新员工在短短几天之内就能够掌握所有的酒店相关知识。新员工入职的培训更就应是由酒店培训者帮忙员工了解酒店，了解服务，帮忙员工树立一个良好的工作心态，以及帮忙员工建立一种健康用心向上的人生观和世界观。在这天这样一个酒店林立的竞争激烈的市场中，一个酒店所做的80%的工作，他的竞争对手同样会做到，因为要完成工作，总需要获取信息、知识、原材料和技术，而这些资源对各方面来说都是开放的。因此，一个酒店经营管理的成功还是失败，就取决于酒店工作中的另外20%，而这另外的20%完全是人的因素。而为员工带给良好的培训，是完善这20%的最大最好最有效的途径。

新员工入职培训方案篇4

　　【课程背景】：

　　新员工入职培训引导是一种最常用的人力资源开发方法，但普遍存在的情况是太多企业不能保证这些方案具有较高的质量和效度，存在着这样或那样的缺欠。理想的员工入职培训引导方案应该能够向新员工提供他们需要的信息，帮助他们尽快适应组织。另外，入职培训引导是一段很有利的时期：通过这段时间，可以减轻新员工的焦虑，强化组织的价值观，并且激励新员工去做好他们的新工作。然而，很多组织并没有利用这些机会获得上述好处。

　　【课程简介】：

　　新员工在进入组织时，面临着许多挑战。他们要学会对于他们有效地进行工作所必需的技能和行为，同时，他们还要知道组织和工作团队的规范和期望。有一个重要的概念叫“组织社会化”，是指圈外人怎样转化为得到认可的和有效率的圈内人。成功的社会化能够产生对新员工和组织都很重要的结果，包括职位的满意度、工作绩效和流动率。如果组织运用好各种策略来让新员工融入组织，这些策略都会对新员工的态度和行为产生影响。然而，并非所有的新员工都会回应组织的这种努力，可大部分新员工也会在采取行动之前积极收集信息，运用各种战略和不同的信息资源，来学习有关组织和组织期望他们扮演的角色的各个方面。

　　本课程在帮助新员工转化有效率和获得接受的圈内人的两种方法是：现实工作预览和员工入职引导。

　　【课程特点】：

　　职业化：这是一套标准的职业化入职引导与培训方案

　　操作性：企业可依次标准建立属于自己企业的入职培训流程

　　实用性：实用价值强，弥补了普通企业关于员工入职、培训的缺失

　　工具性：流程中标准的表格植入是入职培训中必不可少的工具

　　享受性：听完这个入职、引导、培训过程，如同享受了一次星级服务的温暖

　　【课程收益】：

　　描述组织如何让新员工成为圈内人即“社会化”的内容、成果和过程

　　陈述新员工进入组织面临的挑战，以及帮助他们获得成功的因素

　　描述新员工预览现实工作的方法，并解释这种方法能够为组织和新员工带来什么利益

　　定义并解释员工入职引导的目标。