新员工入职培训方案

时间:2020-10-13 11:34:07 入职培训 我要投稿

关于新员工入职培训方案范文汇编7篇

  为了确保事情或工作得以顺利进行,常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案,方案属于计划类文书的一种。那么我们该怎么去写方案呢?以下是小编整理的新员工入职培训方案7篇,仅供参考,欢迎大家阅读。

关于新员工入职培训方案范文汇编7篇

新员工入职培训方案 篇1

  【课程背景】:

  新员工入职培训引导是一种最常用的人力资源开发方法,但普遍存在的情况是太多企业不能保证这些方案具有较高的质量和效度,存在着这样或那样的缺欠。理想的员工入职培训引导方案应该能够向新员工提供他们需要的信息,帮助他们尽快适应组织。另外,入职培训引导是一段很有利的时期:通过这段时间,可以减轻新员工的焦虑,强化组织的价值观,并且激励新员工去做好他们的新工作。然而,很多组织并没有利用这些机会获得上述好处。

  【课程简介】:

  新员工在进入组织时,面临着许多挑战。他们要学会对于他们有效地进行工作所必需的技能和行为,同时,他们还要知道组织和工作团队的规范和期望。有一个重要的概念叫“组织社会化”,是指圈外人怎样转化为得到认可的和有效率的圈内人。成功的社会化能够产生对新员工和组织都很重要的结果,包括职位的满意度、工作绩效和流动率。如果组织运用好各种策略来让新员工融入组织,这些策略都会对新员工的态度和行为产生影响。然而,并非所有的新员工都会回应组织的这种努力,可大部分新员工也会在采取行动之前积极收集信息,运用各种战略和不同的信息资源,来学习有关组织和组织期望他们扮演的角色的各个方面。

  本课程在帮助新员工转化有效率和获得接受的圈内人的两种方法是:现实工作预览和员工入职引导。

  【课程特点】:

  职业化:这是一套标准的职业化入职引导与培训方案

  操作性:企业可依次标准建立属于自己企业的入职培训流程

  实用性:实用价值强,弥补了普通企业关于员工入职、培训的缺失

  工具性:流程中标准的表格植入是入职培训中必不可少的工具

  享受性:听完这个入职、引导、培训过程,如同享受了一次星级服务的温暖

  【课程收益】:

  描述组织如何让新员工成为圈内人即“社会化”的内容、成果和过程

  陈述新员工进入组织面临的挑战,以及帮助他们获得成功的因素

  描述新员工预览现实工作的方法,并解释这种方法能够为组织和新员工带来什么利益

  定义并解释员工入职引导的目标。

  确定有效的员工入职引导方案所具备的特点。

  学习有关设计、实施和评价有效的员工入职引导方案的关键要素。

  【课程对象】:

  新入职员工、调岗员工、轮岗员工、人力资源部、中高管理者。

  【课程时间】:

  1天,6小时

  【课程大纲】:

  一、 引言

  1. 研讨:《你是否曾经……》

  故事:曹操与刘备的“入职引导”

  2. 新员工入职面临的问题——政策解决的问题。

  3. 新员工入职引导四大原则——“您”的引导很重要。

  二、 社会化:成为圈内人的过程。

  1. 社会化的基本概念

  职位说明书与“角色”:个人如何做才能适应组织的要求。

  角色沟通与角色定位:个人、同事、直接主管、高层管理者对同一角色有不同的看法。

  群体规范:圈内人共同赞同的行为。

  期望:对可能的行为、感受、规定和态度的信赖感

  “期望”影响满意度、绩效、认同感、流失率

  不切实际的过高期望

  新员工检验期望

  2. 社会化的内容

  基础培训

  有关组织的培训

  工作团队功能的培训

  特定职位的技能培训

  个人的学习与培训

  3. 社会化的结果

  正面结果

  负面结果

新员工入职培训方案 篇2

  一,培训程序

  1,大学生或合同工人数多,文化层次,年龄结构相对集中时,由集团职校与用人单位共同培训,共同考核.(不定期)

  2,人数较少,分散时,由具体用人单位从中心→具体班组负责培训,培训结果以单位和员工书面表格确认为证,职校负责抽查.

  二,培训目的

  1,让新员工了解集团,公司概况,规章制度,组织结构,使其更快适应工作环境

  2,让新员工熟悉新岗位职责,工作流程,与工作相关的安全,卫生知识以及服务行业应具备的基本素质.

  三,培训内容

  1,中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料.主要是要对新来员工表示欢迎;按照各中心(公司)行业特点,中心(公司)的组织结构,工作性质,中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题.

  2,部门岗位培训——新员工实际工作部门负责.

  介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容,部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求,工作流程,工作待遇,指定一名老职工带教新员工;一周内,部门负责人与新员工进行交换意见,重申工作职责,指出新员工工作中出现的问题,回答新员工的提问;对新员工一周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求.

  3,集团整体培训:集团职校负责--不定期

  分发《员工培训手册》——(简述**大学的历史与现状,描述**大学在南京市地理位置,交通情况;集团历史与发展前景,集团的企业文化与经营理念;集团组织结构及主要领导,集团各部门职能介绍,主要服务对象,服务内容,服务质量标准等;集团有关政策与福利,集团有关规章制度,员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题.)

  四,培训反馈与考核

  1,各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核,并交集团培训学校存档,所进行的中心(公司)→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行.各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格,部门→中心(公司)→集团职校的培训链,应环环相扣,层层确认

  2,培训实施过程应认真严格,保证质量,所有培训资料注意保存,并注意在实施过程中不断修改,完善.

  3,培训结果经职校抽查后,统一发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次.

  五,新员工培训实施

  1,召集各中心(公司)负责培训人员,就有关集团新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案.

  2,各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合集团职校组建从上至下的培训管理网络.

  3,集团内部宣传"新员工培训方案",通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统,宣传开展新员工培训工作的重要意义

  4,所有新员工在正式上岗前,都必须在中心(公司)集中培训一次,(培训内容见中心岗前培训);然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训);各中心(公司)可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间,一般情况下,培训时间为1-3天;根据新员工人数集团职校不定期实施整体的'新员工培训,总体培训时间一周为宜,培训合格发放结业证书,培训合格名单报集团人力资源部。

新员工入职培训方案 篇3

  一、总体目标

  1、加强公司高管人员的培训,提升经营者的经营理念,开阔思路,增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。

  2、加强公司中层管理人员的培训,提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

  3、加强公司专业技术人员的培训,提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

  4、加强公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强严格履行岗位职责的能力。

  5、加强公司员工的学历培训,提升各层次人员的科学文化水平,增强员工队伍的整体文化素质。

  6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训,加快持证上岗工作步伐,进一步规范管理。

  二、原则与要求

  1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据集团改革与发展的需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训,增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量。

  2、坚持自主培训为主,外委培训为辅的原则。整合培训资源,建立健全以集团培训中心为主要培训基地,临近院校为外委培训基地的培训网络,立足自主培训搞好基础培训和常规培训,通过外委基地搞好相关专业培训。

  3、坚持厂校联合办学,业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学,开办相关专业大专课程进修班,组织职工利用周末和节假日集中授课,结合自学完成学业,取得学历。

  4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年,高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于xx天。

  三、培训内容与方式

  (一)公司领导与企业高管人员

  1、中央、国家和政府的大政方针的学习,国内外政治局势、经济形势分析,国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。

  2、开拓战略思维,提升经营理念,提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

  3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华、南开、天大以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习;参加高级经营师等执业资格培训。

  (二)中层管理干部

  1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在集团培训中心接收时代光华课程。

  2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学(大专)函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试,获取执业资格证书。

  3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观,了解生产经营情况,借鉴成功经验。

  (三)专业技术人员

  1、由各专业副总工程师、主任工程师定期进行专题技术讲座,并充分利用集团的远程教育培训基地,进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训,培养创新能力,提高研发水平。年内培训安排如下,共3xx人:

  2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验,开阔视野。年内计划安排两批人员到山东海化、连云港碱厂等单位参观学习。

  3、加强对外出参加培训人员的严格管理,培训后要写出书面材料报培训科,必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

  4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员,通过计划培训和考前辅导,提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员,聘请相关专业的专家进行专题讲座,多渠道提高专业技术人员的技术等级。

  (四)职工基础培训

  1、新工入厂培训

  20xx年继续对新招收的职工进一步强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;

  通过实行师傅带徒弟,对新职工进行专业技能培训,各子公司的新职工师徒合同签订率必须达到xx0%,每半年考核一次,两次考核不合格,新职工予以辞退,考核优秀者给于一定的奖励。

  2、转岗职工再就业培训

  20xx年要继续对再就业中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。

  同时随着公司的扩建,内部就业渠道的增加,及时进行专业技术培训,培训时间不得少于3个月。

  3、职工技术等级培训

  20xx年集团公司计划新培养技师15名,高级技师2名。碱业、股份公司中级工以上人员占技术工人比例在70%以上,20xx年一方面继续普及,扩大比例,工作重点是培养高级技术工人,计划培养高级技师2人,技师xx人。并试行首席技师制度,形成完善的技能人才体系,为其他子公司提供经验。

  其他子公司要把工作重点放在基础工作上,重点培训中级工和高级工,争取中级工以上人员能占整个技术工人比例30%以上,使技术工人素质有整体提高。在此基础上选择成熟的力量强的个别工种,重点培养5技师,50名高级工。

  (五)开展学历教育

  1、集团培训中心与工业大学联合办学,开办化工工艺专业、机电一体化技术专业大专班。通过全国成人高考,对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训,获取学历。

  2、与理工大学联合办学,举办化工专业函授本科班;推荐优秀中层以上管理人员到天津大学、南开大学攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策能力,更好地为公司服务。

  3、调动职工自学积极性。为职工自学考试提供良好的服务,帮助职工报名,提供函授信息;调整现有在岗职工学历进修的奖励标准;将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件,增加职工学习的动力。

  四、组织领导

  1、集团及子公司要把干部培训工作列入议事日程,实行责任制。公司总经理对培训工作全面负责,主管领导(分管干部人事工作)要抓好落实。

  2、组织到位,经费到位。公司人事组织部门要按培训计划做好组织、协调、服务、监督等工作,公司要按照有关规定划拨(工资总额的1.5%到2.5%的比例)培训经费,以保证培训工作落实到位。

新员工入职培训方案 篇4

  对待新员工既要调动新员工情绪,又要让新员工更快地适应企业环境,定然要制定新员工培训方案,而新员工的培训对于公司的管理更是重要,有了新员工培训方案,能够在事前就思考清楚并准备好对于新员工培训要点,针对新员工的特点,进行有效的按步就班,对于人力资源更好的利用,起到一个指引规范的作用。因此,新员工培训方案无疑被寄予了更多的厚望。

  新员工培训方案主要包括了咨询公司、信息公司、五星级酒店、策划公司、房地产公司、塑业公司等不同行业不同公司的新员工培训方案,为企业制定新员工的培训方案带给参考。

  一、培训目的

  1、让新员工了解集团,公司概况,规章制度,组织结构,使其更快适应工作环境

  2、让新员工熟悉新岗位职责,工作流程,与工作相关的安全,卫生知识以及服务行业应具备的基本素质.

  二、培训程序

  1、大学生或合同工人数多,文化层次,年龄结构相对集中时,由集团职校与用人单位共同培训,共同考核.(不定期)

  2、人数较少,分散时,由具体用人单位从中心→具体班组负责培训,培训结果以单位和员工书面表确认为证,职校负责抽查.

  三、培训资料

  1、中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料.主要是要对新来员工表示欢迎;按照各中心(公司)行业特点组织结构,工作性质,中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题.

  2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责.

  介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作资料,部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求,工作流程,工作待遇,指定1名老职工带教新员工;1周内,部门负责人与新员工进行交换意见,重申工作职责,指出新员工工作中出现的问题,回答新员工的提问;对新员工1周的表现进行评估,给新员工下1步工作提出1些具体要求.

  3、集团整体培训:集团职校负责--不定期

  分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状,描述东南大学在南京市地理位置,交通状况;集团历史与发展前景,集团的企业文化与经营理念;集团组织结构及主要领导,集团各部门职能介绍,主要服务对象,服务资料,服务质量标准等;集团有关政策与福利,集团有关规章制度,员工合理化推荐采纳的渠道;解答新员工提出的问题.)

  四、培训反馈与考核

  1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核,并交集团培训学校存档,所进行的中心(公司)→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行.各中心(公司)每培训1批新员工都务必完成1套"新员工培训"表,部门→中心(公司)→集团职校的培训链,应环环相扣,层层确认

  2、培训实施过程应认真严格,保证质量,所有培训资料注意保存,并注意在实施过程中不断修改,完善.

  3、培训结果经职校抽查后,统1发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训状况每学期给各中心总结反馈1次.

  五、新员工培训实施

  1、召集各中心(公司)负责培训人员,就有关集团新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。

  2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。

  3、集团内部宣传"新员工培训方案",透过多种形式让全体职工了解这套新员工培训方案,宣传开展新员工培训工作的重要好处。

  4、所有新员工在正式上岗前,都务必在中心(公司)集中培训1次,(培训资料见中心岗前培训);然后再到具体工作部门进行培训(培训资料见部门岗位培训);各中心(公司)可根据新员工基本状况实施相应的培训教材和时间,1般状况下,培训时间为1-3天;根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训,总体培训时间1周为宜,培训合格发放结业证书,培训合格名单报集团人力资源部。

新员工入职培训方案 篇5

  一、 培训目的

  加强新员工对公司企业文化、发展历程和规章制度的理解和认识,鼓励新员工的士气,提高新员工的企业忠诚度和工作积极性,帮助新员工更好地融入企业。

  二、 培训责任部门

  新员工入职培训由行政人事部负责组织,由工程部、规划技术部及财务部配合。

  三、 培训时间

  XX年01月12日 9:00—17:00

  四、 培训地点

  集团二楼会议室

  五、 培训参加人员

  XX年10月1日以后加入公司的所有员工

  六、 培训内容

  序号

  培训时间

  课程内容

  培训讲师

  1

  9:00—9:20

  破冰

  dpf

  2

  9:20—10:00

  金宸发展史及企业文化

  李宏杰

  3

  10:00—10:30

  项目介绍

  郝苗/朱大勇

  4

  10:30—11:20

  公司规章制度(人力资源类)

  董鹏飞

  5

  13:00—14:00

  公司规章制度(行政管理类)

  李宏杰

  6

  14:00—14:30

  公司规章制度(财务类)

  张翠仁

  7

  14:40—15:10

  oa应用说明

  许国胜

  8

  15:10—15:40

  职员行为规范

  董鹏飞/李宏杰

  9

  15:40—16:10

  结业考试

  10

  16:10—17:00

  公司领导讲话

  七、 培训相关事宜及负责人

  1、培训条幅《新起点 新征程》:刘杨

  2、培训会场布置:刘洋/李垚

  3、培训资料汇集:李垚

  4、培训主持:董鹏飞

  八、 培训要求

  1、符合条件的新员工均应参加培训。

  2、培训过程中应自觉遵守会场纪律,手机关机或调至静音状态保证培训正常进行。

  3、所有参加培训的人员须在培训结束后一周内,向行政人事部提交培训体会。

  九、 受训人员名单

新员工入职培训方案 篇6

  新员工培训对于新员工快速和全面了解公司、尽快进入工作角色、认同公司企业文化,有非常重要的作用。因此,有必要在原有新员工培训的基础上更进一步加强新员工培训体系的建设。

  一、目前新员工培训的现状

  从目前现有情况来看,集团的新员工入职培训制度不规范,操作上无制度可依,具体表现在以下几个方面:

  集团公司和一线公司在新员工培训的操作上没有清楚的界限。即总部的新员工培训应该哪些人参加,分公司的新员工培训应哪些人参加,课程如何设置等都不清楚。以今年4月份即将举办的一期新员工培训为例,置业公司没有参加过新员工培训的已经达20多人,如果把在深地区所有没有参加新员工培训的人统计起来,就达40人左右。这样对新员工培训的组织、课程设置等会产生不利的影响,而且,因为很多人都是已经加入公司很久了才举办新员工培训,会导致培训失去意义。

  新员工培训的课程体系目前还没有完全成体系,特别是“金地之道”的推广活动开始之后,原有新员工培训的课程和“金地之道”的培训推广计划的关系需要明确下来。

  二、搭建新员工培训体系的设想

  1、将公司原有的入职指引人制度重新修改并进行一定形式的推广

  在集团范围内推行入职引导人制度,并提供相应的在职训练培训。

  入职引导人应做到:在新职员入职报到当天,部门负责人即应为新职员指定入职引导人。入职引导人在新职员入职第一天,确认并协助新职员取得《入职须知》上所列各项资料及表格,向新职员介绍部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求,帮助新职员了解公司有关规则和规定。任何有关工作的具体事务,如确定办公位,领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等,新职员都可咨询其入职引导人。

  同时,集团人力资源部将通过各种形式,不定期跟进入职引导人制度执行的情况,并在集团范围内予以公布。

  2、重新调整新员工培训课程

  以往的新员工培训是两天时间,去年共举办了两次新员工培训,原有课程安排基本如下:《走进金地》专题片、《金地发展规划》、《怎样做一个金地人》、《人事制度问答》、《金地员工绩效考核体系》、《职业生涯规划》、《营销个案分析》以及参观、座谈、户外拓展和考试等几部分组成。根据上述的培训课程清单,将新员工培训的课程调整如下:

  1、删除《走进金地》专题片等课程内容,开发《金地发展史》课程,课程时间1.5小时。

  2、将《金地员工绩效考核体系》和《人事制度问答》两门课程进行合并,统称《金地的人事政策和考核体系》,课程时间1.5小时。

  3、将《营销个案分析》增加内容,形成《金地项目介绍》,课程时间1小时。

  4、保留《职业生涯规划》、《怎样做一个金地人》课程。

  5、增加以下课程:《集团各部门职能介绍》、《房地产业务流程》、《职业礼仪》、《团队工作》、《有效沟通》、《时间管理》等内容。

  3、安排新职员尽快接受网上入职培训。

  应加快网上学院的建设,重点完成新员工网上课堂的建设,使网上课堂能弥补新员工很长时间都无法参加入职培训的现实情况。并且,还可以让异地公司新职员统一的接受网上培训,达到企业文化统一的效果。

  由于目前网上学院还没有开始建设,因此,网上学院建设之后将形成新员工网上课程体系,并且新员工网上课程体系和新员工培训共同组成金地新职员入职培训。调整之后的整体入职培训将如下:

  网上新职员课堂:网上学院将提供《入职指引》、《金地发展史》、《集团组织架构及各部门职能介绍》、《房地产业务流程》、《金地项目介绍》、《金地的人事政策和考核体系》等课程,供集团全体新员工学习、并参加新员工网上考试。

  新职员培训:除原有课程之外,将增加《职业心态》、《房地产业务流程操作课程》、《个人发表和自我展示技巧》、《电脑操作》等课程。

  4、合理处理好各分公司之间与集团总部之间新员工培训的关系。

  初步设想如下:

  集团的新员工培训应该根据人数多少定期举行,建议人数超过10人即可举办。培训时间为两天,另一天安排户外拓展训练。集团和在深地区的新员工都必须参加,在深地区公司可以视情况举办自己的新员工培训。异地公司的新员工培训,可借助集团的资源,需要不定期举行(但不得少于三个月举办一次),培训时间至少0.5天。

  为了保证新员工相关制度的推行,需要在人事政策上进行相关规定:所有新员工转正必须经过集团人力资源部审批,没有参加新员工培训、新员工网上培训和新员工考试的员工将不得转正或延期转正。

  尽快建设新员工课程框架和培养内部讲师;同时加强一线公司专职兼职培训人员的课程授权工作;

  5、应届毕业生的入司培训应该单独出台相关培训和培养方案,使这些毕业生尽快适应工作岗位。

  为帮助新加盟公司的大学生了解公司的历史以及理念,培养职业意识,尽快完成从学生到职业人士的角色转换,建议对应届毕业生统一报到之后,必须统一参加集团人力资源部举办的大学生入职培训。

新员工入职培训方案 篇7

  新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度,但许多企业往往只将重点放在前15天,导致力新生代员工的离职率高峰出此刻入职第6个月到1年,让企业损失超多的成本,如何快速提升新员工的潜力,取决于前180天管理者做了什么。

  第1阶段:新人入职,让他明白来干什么的(3~7天)

  为了让员工在7天内快速融入企业,管理者需要做到下面七点:

  1.给新人安排好座位及办公的桌子,拥有自己的地方,并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟);

  2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人,相互认识;

  3.直接上司与其单独沟通:让其了解公司文化、发展战略等,并了解新人专业潜力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。

  4.HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。

  5.直接上司明确安排第一周的工作任务,包括:每一天要做什么、怎样做、与任务相关的同事部门负责人是谁。

  6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评),并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每一天的工作量及工作难点在哪里;

  7.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触,消除新人的陌生感,让其尽快融入团队。关键点:一齐吃午饭,多聊天,不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。

  第2阶段:新人过渡,让他明白如何能做好(8~30天)

  转变往往是痛苦的,但又是务必的,管理者需要用较短的时间帮忙新员工完成主角过度,下面带给五个关键方法:

  1.带领新员工熟悉公司环境和各部门人,让他明白怎样写规范的公司邮件,怎样发传真,电脑出现问题找哪个人,如何接内部电话等;

  2.最好将新员工安排在老同事附近,方便观察和指导。

  3.及时观察其情绪状态,做好及时调整,透过询问发现其是否存在压力;

  4.适时把自己的经验及时教给他,让其在实战中学习,学中干,干中学是新员工十分看重的;

  5.对其成长和进步及时肯定和赞扬,并提出更高的期望,要点:4C、反馈技巧。

  第3阶段:让新员工理解挑战性任务(31~60天)

  在适当的时候给予适当的压力,往往能促进新员工的成长,但大部分管理者却选了错误的方式施压。

  1.明白新员工的长处及掌握的技能,对其讲清工作的要求及考核的指标要求;

  2.多开展公司团队活动,观察其优点和潜力,扬长提短;

  3.犯了错误时给其改善的机会,观察其逆境时的心态,观察其行为,看其的培养价值;

  4.如果实在无法胜任当前岗位,看看是否适合其它部门,多给其机会,管理者很容易犯的错误就是一刀切;

  第4阶段:表扬与鼓励,建立互信关系(61~90天)

  管理者很容易吝啬自己的赞美的语言,或者说缺乏表扬的技巧,而表扬一般遵循三个原则:及时性、多样性和开放性。

  1.当新员工完成挑战性任务,或者有进步的地方及时给予表扬和奖励,表扬鼓励的及时性;

  2.多种形式的表扬和鼓励,要多给他惊喜,多创造不同的惊喜感,表扬鼓励的多样性;

  3.向公司同事展示下属的成绩,并分享成功的经验,表扬鼓励的开放性;

  第5阶段:让新员工融入团队主动完成工作(91~120天)

  对于新生代员工来说,他们不缺乏创造性,更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作,如何融入团队。

  1.鼓励下属用心踊跃参与团队的会议并在会议中发言,当他们发言之后作出表扬和鼓励;

  2.对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享;

  3.与新员工探讨任务处理的方法与推荐,当下属提出好的推荐时要去肯定他们;

  4.如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理;

  第6阶段:赋予员工使命,适度授权(121~179天)

  当度过了前3个月,一般新员工会转正成为正式员工,随之而来的是新的挑战,当然也能够说是新员工真正成为公司的一份子,管理者的任务中心也要随之转入以下5点:

  1.帮忙下属重新定位,让下属重新认识工作的价值、工作的好处、工作的职责、工作的使命、工作的高度,找到自己的目标和方向;

  2.时刻关注新下属,当下属有负面的情绪时,要及时调整,要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题时,要转换方式,从正面用心的一面去解除他的问题,管理者的思维转换;

  3.让员工感受到企业的使命,放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等,聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;

  4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时,要引导大家分享;要求:随时随地激励下属;

  5.开始适度放权让下属自行完成工作,发现工作的价值与享受成果带来的喜悦,放权不宜一步到位;

  第7阶段:总结,制定发展计划(180天)

  6个月过去了,是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划,一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤:

  1.每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈,面谈之前做好充分的调查,谈话做到有理、有据、有法;

  2.绩效面谈要做到:明确目的;员工自评(做了哪些事情,有哪些成果,为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);

  3.领导的评价包括:成果、潜力、日常表现,要做到先肯定成果,再说不足,再谈不足的时候要有真实的例子做支撑(依然是反馈技巧);

  4.协助下属制定目标和措施,让他做出承诺,监督检查目标的进度,协助他达成既定的目标;

  5.为下属争取发展提升的机会,多与他探讨未来的发展,至少每3-6个月给下属评估一次;

  6.给予下属参加培训的机会,鼓励他平时多学习,多看书,每个人制定出成长计划,分阶段去检查;

  第8阶段:全方位关注下属成长(每一天)

  度过了前90天,一般新员工会转正成为正式员工,随之而来的是新的挑战,当然也能够说是新员工真正成为公司的一份子。

  1.关注新下属的生活,当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮忙;

  2.记住部门每个同事生日,并在生日当天部门群众庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破,给每次的进步给予表扬、奖励;

  3.每月举办一次各种形式的团队群众活动,增加团队的凝聚力,关键点:坦诚、赏识、感情、诚信。

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