薪酬福利培训的心得体会

时间：2023-09-27 10:22:38 秀雯培训心得体会我要投稿

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薪酬福利培训的心得体会（通用5篇）

　　当在某些事情上我们有很深的体会时，不如来好好地做个总结，写一篇心得体会，这么做能够提升我们的书面表达能力。那么心得体会怎么写才恰当呢？下面是小编为大家整理的薪酬福利培训的心得体会，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

薪酬福利培训的心得体会（通用5篇）

　　薪酬福利培训的心得体会 1

　　继目标绩效管理之后，我们进入到薪酬管理的内容。当讲到人力资源管理的时候，薪酬管理就成了一个无法回避的论题，也就是说当一个企业聘请了员工，员工付出了劳动之后，他就应该得到回报。然而，他如何获得以及企业怎样去给他这样的回报呢?这就是薪酬管理的问题。

　　1.薪酬管理中“不和谐声音”的来源

　　在进行企业薪酬管理的过程中，我们总会听到一些不和谐的声音，总结和归纳之后会发现这些声音来自于三个方面：

　　员工

　　在很多企业里，我们经常听到员工就薪酬的多少发牢骚，而面对这些言论时，企业人力资源管理的专家、人力资源管理的经理以及企业高层往往会显得非常无奈，甚至觉得烦燥，因为他们没有很好的办法去真正面对这样的问题，从而对员工的满意度造成很大的影响。

　　投资者

　　同样，投资者在薪酬管理的问题上也会产生很多困惑，因为他们忽然间发现，似乎无论给员工多少钱员工都不会满意，并且给的越多的，不满意的声音反而会越大。

　　企业的人力资源部

　　在面对薪酬问题时，企业的人力资源部会受到决策层和员工的双层压力，结果只能是不断重复地向上级、平级以及下属进行说明和解释，最终往往还是得不到令方方面面都满意的结果。

　　2.薪酬难于管理的原因

　　薪酬管理是一个世界级的难题，全世界没有任何一家公司可以保证百分之百地解决薪酬问题，使得员工在薪酬问题上的满意度达到百分之百。之所以面临这样的困难境地，究其原因有两点：

　　公司的角度

　　对企业而言，薪酬体系永远没有一个统一的模式，在不同的时期、面对不同的竞争环境、在不同的战略目标的影响下，企业薪酬体系是完全不同的，甚至今年的薪酬体系和明年的都可能有很大差别。

　　员工的角度

　　在薪酬问题上，公司的任何部门、任何岗位的员工都会保持永久的高度关注，因为薪酬直接关系到他们的生活质量。与此同时，由于永远不会有一个绝对公平合理的'薪酬标准，因此员工也永远不会完全满意其薪酬待遇。

　　3.薪酬体系改革的作用

　　要解决这个难题，就必须从根本上去解决，但是解决的结果又不可能是绝对的，企业只能进行相对合理、公平和科学的薪酬体系改革。这项工作有以下作用：

　　4.企业需要目标管理和绩效考核的原因

　　人力资源管理中存在两个基本问题：一是员工的工作能力问题，二是员工的工作的愿力问题；前者是指员工是否有能力工作，后者是指员工是否愿意工作，并且后者的重要性要远远超过前者。而人力资源管理的工作正是全力以赴地提高员工的这两个“力”，首先提高的是愿力，以保证员工乐于工作，其次提高的才是其能力。

　　正是由于员工具有这样的特性，所以企业才需要进行目标管理和绩效考核，以此来告诉各级员工公司的关注、工作目标、考核点以及工作的关键点。与此同时，还告诉员工当他完成了工作、达到了企业目标的时候，员工将会获得与其相关的利益薪酬激励。

　　薪酬福利培训的心得体会 2

　　最近公司领导组织了培训学习，我有幸参加。通过近段时间的学习，我深刻体会到一个拥有许多子公司的大集团，搞好团队建设、管理体系是多么的艰难和重要。

　　在上周的培训中，我们学习了薪酬管理的相关内容，而我作为一名人事主管，我能够深刻体会到薪酬管理的重要性，如果一个公司没有自己的一套完善、合理的薪酬管理体系，那它就会失去“金刚钻”，永远不能够拥有瓷器活。

　　薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是公司实现其经营战略的重要驱动力。薪酬一词从广义的角度理解，是指员工因为受雇佣而获得各种形式的报偿；而从英文字面上理解它有补偿、报偿及报酬之意。因此薪酬的内涵十分丰富，我们可以从其形式上来看可分为经济性的报酬，如基本工资、奖金、津贴、福利、保险等；分经济性的报酬，如工作的挑战性、责任感、个人价值的实现以及舒适的工作环境等。为了更好的理解薪酬，我们可以从以下3个角度来考察：

　　薪酬对于员工而言：员工付出了劳动，获得了报酬。其所获报酬可以为员工本人及其家庭的日常生活提供必要的保障，从而保证劳动力的生产及再生产。如果员工希望通过工作来实现个人的价值，而个人的价值在很大程度上是由薪酬水平的提升来体现的，这样员工又可以利用获得的报酬来对其人力资本进行投资，以期获得更高的回报。同时，满足公司员工期望的薪酬可以对员工产生很强的激励作用，这样可以引导员工的行为，使员工的追求和公司的组织目标统一起来，进而产生要与公司荣辱与共而努力工作的愿望。

　　薪酬对于公司而言：薪酬对于公司而言是企业使用劳动力后支付的成本，对公司来说，劳动力成本是其经营成本的重要组成部分。从这个角度出发，劳动力成本的支出对公司的影响体现在吸引人才、保有人才和使用人才效率上。

　　薪酬对于整个社会而言：薪酬作为劳动力价格的体现，反映了劳动力资源的`供求状况。对于社会而言，薪酬对人力资源的优化配置有促进作用。

　　我们知道建立科学合理的薪酬制度有助于公司更好的实现人力资源的开发与管理。薪酬设计的目的在于建立科学合理的薪酬制度，通过薪酬设计十二个步骤我们可以看出，薪酬设计遵循了公平、合法、效率优先、激励的原则；还可以通过设计流程了解到公司每一个职务、每一个职位的分析、评价，从而确定薪酬的结构。

　　其实所有的公司以及企业的薪酬形式大致是一样的，主要有工资、奖金、福利。因此我们通过了解薪酬的内涵、设计原则、设计步骤，然后结合自己公司的经营战略方针模式，就可以制定一套适合自己公司发展、员工满意的薪酬管理体系制定。但是这个过程是非常艰难的。

　　结合自己多年来的工作经验，我能够深刻体会到薪酬对一个公司的重要性，而身在一个新上项目公司里，我更能体会到制定一套完善的薪酬管理体系是多么的不易。董事长的一句话说的很对，很有韵味：聪明是遗传，智慧是学来的，认真对待，学习知识，成为有用的人，并多做贡献。是的，无论身在何处、哪个层级，从事什么职务，哪个职位，我们都应该好好利用每一次学习的机会，认真对待每一次机会，将所学知识运用到工作中去，实现自己的人身价值，并为公司的战略蓝图画上一笔。

　　薪酬福利培训的心得体会 3

　　这次的薪酬培训让我对薪酬设计和薪酬管理有了更深入的理解和认识。通过培训，我了解到薪酬不仅仅是员工的薪资，还包括奖金、福利、津贴等多个方面，而这些因素的设计和调整都需要考虑到公司的战略、文化和业务特点。

　　在培训中，我学到了如何进行薪酬调查，以了解市场行情和行业趋势，从而更好地制定公司的薪酬策略。此外，我也学到了如何进行绩效评估，以根据员工的工作表现和贡献来决定薪酬水平和调整幅度。这些方法不仅有助于公司更好地管理员工，也有助于提高员工的积极性和满意度。

　　通过这次培训，我深刻认识到薪酬设计和管理的重要性。一个合理的薪酬制度可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的士气和绩效，从而推动公司的可持续发展。因此，我建议公司在设计薪酬制度时，要考虑到员工的实际贡献和公司的.战略目标，使薪酬体系更加合理和具有竞争力。

　　总之，这次的薪酬培训对我来说是一次宝贵的经历。我不仅学到了很多实用的知识和方法，还加深了对薪酬设计和管理的认识和理解。我相信这些知识和方法将对我未来的工作和生活产生积极的影响。

　　薪酬福利培训的心得体会 4

　　这段时间跟绩效薪酬组学习了薪酬治理方面的一些学问，感觉自己对薪酬有了一些初步的了解并熟悉到薪酬对整个人力资源治理工作中的重要性。公司中的许多方针和政策都可以在薪酬中表达出来。薪酬表达的是公司价值的一个安排取向，它是激发员工潜能的最有效的措施，保证公司供应员工内在动力源源不断地供应。

　　此次学习的方式有两种：

　　一是公司薪酬制度自学；

　　二是向薪酬主管学习薪酬治理工作，了解了我司薪酬模块的一些日常工内容和定薪的一些依据。

　　由于学习条件的限制，在薪酬学习这一模块，只能学习到薪酬模块一些根本的学问。以下是我在薪酬治理学习中的一些心得体会。

　　首先，薪酬制度必需与组织相协调匹配。单从理论而言，薪酬治理有许多通性，如薪酬策略、薪酬体系、薪酬构造等。但涉及到组织，则是千差万别的，需要依据组织的.实际状况来制订相应的薪酬制度，并不存在某一种薪酬制度是完善的。我司的付薪理念是实行以岗定薪，岗变薪变，以岗位价值为根底，提倡工作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。付薪理念始终贯穿我司整个薪酬的治理过程，也表达我司根本的核心价值观。地区在修订总部的薪酬方案时必需始终坚持公司的付薪理念，在总体薪酬方针不变的状况下，依据地区的实际状况，做适当的调整和修正。这样才能使薪酬成为推动公司价值理念推广的有效工具。

　　其次，薪酬的日常治理需标准性、有序性、条理性、准时性。在劳动密集型企业，员工最关注的问题便是薪酬。薪酬若消失发放不准时，发放不精确都将会引起员工的不满，从而降低员工工作的积极性。所以，薪酬的治理工作必需保证时效性。根底数据的收集、整理与核查都必需在相应的时间节点完成。在薪酬的发放过程中，如若消失错误，必需准时进展更正，多退少补，保证工资的精确性。在日常的薪酬治理工作中，假如能够保证工资的标准性、有序性和准时性，全部薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话，工资发放的出错率就会大大降低。最终，薪酬应当成为反响公司经营状况的晴雨表与推动公司经营治理的重要工具。薪酬治理不应当只是计算工资这样简洁的常规性操作，应当发挥其其它的一些衍生作用。

　　特殊是在我们的效劳性行业，工资更应当和经营联系起来。比方人工本钱分析、绩效分析、工程性费用分析等都可以从侧面反映出我们在经营层面上存在的缺乏。在薪酬的日常治理过程中，我们可以通过薪酬的调整来促进绩效指标的改善并发觉经营治理中存在的问题，然后通过相应的调整来进展风险的防范。

　　薪酬的学习不是一蹴而就的，这需要不断地学习和实操演练才能够融会贯穿。我们应当在不断的学习和探究中发觉薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一个符合我们经营进展相符的薪酬治理体系。

　　薪酬福利培训的心得体会 5

　　首先感谢医院给我这次培训学习的机会，通过参加陈亚光老师讲的《医院绩效考核与薪酬管理》的课程，让我受益匪浅，感触许多。通过培训学习，认识到在医院的管理过程中，如何有效利用薪酬管理的重要作用，提高员工的工作积极性和创造性，从而实现人力资源的优化配置，是医院绩效考核和薪酬管理的重要问题。陈老师从某城市一家二甲医院的经营数据变化引入目前医疗行业遇到的'各种困境：政府没有增加投入，医院要承担更多的政府责任；医院收入增长进行“新常态”；人力成本增加，医生实际待遇下降，医生不稳定；医院市场从内到外被瓜分；等等。面对这些困境，我们不但要在其它方面进行改革，创新、在内部管理上进行优化，也需要建立一套完善，适合本医院发展的绩效考核和薪酬管理制度。

　　合理的绩效考核和薪酬管理可以调动医务人员的积极性，是管理者落实责任的手段，也是员工获得更高收入的导向。绩效工资有简单、明白、易操作等特点。绩效考核，打破了大锅饭的分配模式，绩效把医院管理重心向工作量大、工作风险高、技术性强的临床一线岗位倾斜，实现多劳多得，优绩优酬的良性分配机制。通过学习，清楚了解设计绩效考核的重要性，但是在设计绩效工资方案时应满足三个要求：以预算管理为基础，以收定支为原则；科室和个人绩效工资都应该以业绩为依据；方法要简单，明白，易操作。因为设计一个简单明白的工资方案，大家都很清楚，都能计算，都可以知道我们做了什么，有多少回报。

　　设计绩效工资方法有很多，但是陈亚光老师的“预算比例法“是比较符合目前公立医院改革的一种好方法。通过预算比例，可以控制医院和科室绩效工资总量；经过测算确定核算单元绩效工资预算比例，临床科室医生，护士分别确定预算比例；医务人员个人分配(二次分本)以工作量，工作岗位，工作质量，满意度等指标为依据；科主任，护士长由医院考核，医院分配；成本采取预算比例法控制。预算比例法符合《医院财务制度》预算管理原则，能有效地控制总量，通过调整预算比例来控制差距，体现公平。药品，材料不作为预算绩效工资的收入，医务人员个人绩效工资分配不与经济指标挂钩，符合国家卫计委“九不准”要求。医、护分开核算体现不同岗位不同的贡献特点，更能调动积极性，知应医改的变化。科主任，护士长由医院考核，发放，便于管理，提高中层干部的执行力，强调了层级考核的重要性，更有利于落实医改要求；成本采取预算比例法控制，奖罚分明，更加有效。

　　听完陈老师的课后，更加清楚地明白：绩效考核和薪酬管理能激发医护人员的工作积极性和主动性，保障医疗质量安全运行，成为提高医院管理水平的重要举措。

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