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职场心理论文
无论是谁，都会遇到一两个很难相处的人。其中的原因，可能是双方持有对立的意见、存在利害关系，又或者做事风格迥然不同。对待这样的人，大多数人会选择敬而远之，尽量减少接触，以免产生摩擦。
可是，如果对方是自己的顶头上司，想躲却又躲不开，要保持一定的距离又很难，相处不好只会使双方的关系更加恶化。此时，能否处理好和上司的关系将直接关系到一个人的仕途。接下来，我们分别介绍五种不同的处理方式，以及每种方式会产生的效果。
1 回避
不去积极面对对立和摩擦，而是放任不管。采用这样的方式，很难得到上司的帮助，工作上也难以很快推进。
2 融合
求同存异。更多地关注彼此的共同点，以求不伤和气。这样一来，会使工作得到顺利推进。
3 妥协
互相退让一步。寻找两个人之间的妥协点，以便达成相互谅解。虽然双方无法相处到好朋友的程度，但也不会出现太大问题。
4 固执
绝不屈从于对方。双方各持己见，势必要分出胜负。正因为如此，双方无法相互理解，也很难顺利推进工作。
5 正视问题
进行充分的讨论，直到双方达成共识、把问题解决为止。这是五个处理方式中最能改善彼此关系、最能有效推进工作的选择。
总之，在工作关系上，我们要看清现状，积极地解决问题。而在私人关系中，与气场不合的人，我们只要避开就好。
报酬不一定总是公平的
按常理而言，在组织内部，一个人的贡献越大，分配到的报酬应该越多，这叫做“公正理论”。可是，组织内部也常存在一些不符合“公正理论”的报酬分配方式。
心理学家利文萨尔通过实验调查得出了这样的结论：一个公司会尽量保证所有员工得到平等的报酬，而不会单纯根据贡献大小来决定报酬多寡。此外，为了保证组织内部的成员之间不会发生过大的摩擦，也有必要采取减少成员之间收入差距的分配方式。
总之，在报酬分配的问题上，企业更多考虑的是集团内部的凝聚力，而非各个员工对企业的贡献程度。这种趋势在公开薪资待遇的企业内部更为明显。在分配报酬时，领导者对于是否根据贡献大小进行分配十分犹豫。其中一个原因就在于，业绩低的人都不愿意看到自己的收入比别人低很多。
于是，本应根据能力大小和贡献程度进行的“公平分配”，在很多时候就变成了“平均分配”。然而，这种趋势一旦被周知，会大大打击员工的积极性。也正因为如此，处于企业管理层的人才会在公平与平等之间寻找一个平衡点，对薪资报酬的分配进行斟酌处理。怎么采用“集体研讨”
想通过讨论发掘新点子时，企业往往会采用“集体研讨”(又称为“头脑风暴”)的方式。在不发表批判和反对意见的前提下，参与者可以各抒己见充分交流，在和谐自由的气氛中商讨出很多建设性的意见和建议。
相关的调查结果显示，采用“集体研讨”的方式可以提出两倍于“个人思考”的想法和建议。不仅如此，还有实验证明，个人提出的想法在经过集体研讨后，在“质?和“量”两个方面都会有很大的提升。
心理学家邓尼特等人曾做过关于集体研讨有效性的实验，实验对象为四十八名电子公司的研究人员和四十八名广告业从业人员。实验时，分别给他们四个研究课题，然后比较个人思考得出的想法和通过集体研讨得出的想法的有效性。最后得出的结果为：个人思考得出的想法无论“质”和“量”，都更具有效性。由此看来，进行集体研讨有时反而会使人们难以涌现出新的想法。
此外，由于研讨时要接受并尊重参与者的想法，这样才不会使会议气氛太尴尬。可是这样做会抑制自己头脑的灵活性，影响自己想出新的方法。
什么时候归属意识最强
对于就读的学校或就职的公司，我们都有一种归属意识。所谓“归属意识”，是自己对于所属集团怀有的一种非常亲近的、全身心热爱的感觉。 商业人士常将“我们公司如何如何”挂在嘴边，这是心存归属意识的一种体现。这种感觉在集团内被称为“忠诚度”。不过，这可不是仅仅身在集团就会产生的意识。想要产生这种归属意识必须具备几个心理条件。首先，是对集体的信赖;其次，是努力成为集体一份子的态度;最后，是作为集体的一员并长期归属于集体的愿望。当这几种感情在心中生根发芽后，人才会产生对集体的归属感。
前面所说的“忠诚度”，会因为个人与集体之间“工资报酬”的形式逐渐得到加强，而且这个过程是由个人与集体各取所需来完成的。例如，在商业人士和公司之间存在一种“交换关系”。商业人士为公司提供工作能力、知识、经验和干劲等，而公司作为回报为他们提供报酬、有价值的工作及扩大人脉的机会等。
如果公司提供的报酬能够满足员工的要求，员工对集体的忠诚度会不断提高。员工有时会无意识地脱口而出“我们公司嘛……”，会不经意间地表现出对所在公司的归属感。
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