和人相处不自在的你可能被“微歧视”了
在现实生活中，我们都知道带有歧视眼光看人不好，但同样是信念与感受，但人们会对前者供认不讳，对后者行而不言。和人相处不自在的你可能被“微歧视”了是小编想跟大家分享的，欢迎大家浏览。
在我所居住的国家中，法律明令禁止基于种族、宗教、性取向或性别的歧视行为。而跨越历史的长河，回望那些久远的时代，情况却正好相反：当时的法律禁止同性恋行为，禁止妇女投票，凡此种种，不一而足。
但毫无疑问，回到今天来看，法律的保障并不意味着歧视就此终结消失。
曾经，种族主义和男性至上主义甚嚣尘上，为我们留下了一段羞愧难当的过往;现在，我们不仅要重视这种招摇猖獗的歧视，也同样要警惕那些更加不易察觉的偏见。
在细微到几乎难以察觉的歧视中，充斥着毫无根据的臆断、双关语式的隐晦表达以及对异己者或不合心意者不加区别地盲目排挤。我们可以用“microaggression”(微歧视)这个单词来统称这些细微的歧视行为。
不假思索地重复陈规旧习是微歧视，过于轻描淡写地驳回别人的观点是微歧视，这些看似不值一提、却能令单个个体遭受排挤的行为都是微歧视。
那些做出微歧视行为的人，可能全然没有意识到自身观点中带有歧视的成分。心理学家将人的态度分为外显式和内隐式两种：同样是信念与感受，但人们会对前者供认不讳，对后者行而不言。
因此，举例来说，你可能口口声声地说自己没有大男子主义倾向，甚至还声称自己反对大男子主义;但是，如果在会谈中，你打断女性发言者的次数多于打断男性发言者的次数，那么你就在表现一种性别歧视的内隐式态度——这种态度与无性别歧视倾向这个你所自诩的外显式态度相去甚远。
“受害者文化”
顾名思义，微歧视的特别之处在于它细微到几乎难以察觉：它存在于轻声细语的悄悄话中，存在于小小的嘲弄中;不同的人所获得的待遇有诸多细枝末节的差别，这算是微歧视;对于不同的人，我们的对待方式有着含糊不清的区别，这也算微歧视。由此而来，微歧视难以衡量，而且难以解决，进而难以引起某些人的重视。
我们经常会碰到这样一种怀疑论的观点：如果有人抱怨自己在细枝末节之处受到区别对待，那他们必定是心理过于敏感脆弱，并且试图要营造一种对自身有利的受害者氛围。毕竟，细节的差别只不过是琐碎而微不足道的，不会对人生境遇产生重大的影响，并且我们也不应该在这上面浪费大部分的注意力。
此刻，你应该对这种观点有了自己的直觉判断。而我感兴趣的是，大量微歧视的累加会对你产生什么样的影响。
对此，有一项经典的实验，就种族如何影响人际互动这一问题展开研究。这个实验不仅指出种族问题会在各种不同的方面影响我们的待人方式，而且还以一种聪明巧妙的方式证明，假如我们全都遭受微歧视，即便是那些最有特权的人，也会备受折磨。
20世纪70年代初，在美国普林斯顿大学，一支由卡尔·沃德(Carl Word)领导的研究团队对微歧视进行了研究。首先，研究者招募白人学生，并告诉他们这项实验旨在评估求职者的品质素养，而不让他们知道，实验的真正意图在于了解他们会怎样对待所谓的求职者，以及他们的待人方式是否会因求职者的种族不同而有差别。
对于自己的工作是物色最佳人选这一点，新晋的白人面试官们都深信不疑。
尽管如此，他们仍根据求职者的种族而给予其差别对待——面试官们会坐得离黑人求职者更远，也较少传递出互动的信号，比如在对话过程中进行眼神交流或倾身向前。最近，该研究的后续工作已经表明，现如今的情况依旧没有发生变化;此外，这些非言语的友善信号与实验对象的外显式态度无关，其运转不受他们在种族和种族主义方面的公开信仰的影响。
到目前为止，对于任何一个因为自身种族而受到区别对待的人而言，普林斯顿大学的'这个实验所吐露的种种实情，恐怕与他们从惨痛经历中所遭受的那些并无二致。在这个实验中，黑人求职者的待遇远比不上白人求职者。这种差别不仅体现在面试官们所释放的非言语信号上，而且体现在面试时间上——分给黑人求职者的面试时间，平均起来少了25%。单单这个就构成一项不公正行为，然而，遭受如此的对待，人们会受到多严重的伤害呢?
对此，沃德的第二个实验给我们带来解决问题的“可乘之机”。
研究团队在收集了这些非言语行为的测量数据之后又招募了一些新的志愿者，并开展训练，让他们养成与原先实验对象一样的反应方式。也就是说，原先的参与者怎么对待白人求职者，他们就怎么对待白人求职者：进行眼神交流、微笑、坐得更近以及给予求职者有更长的说话时间。同时，原先的参与者怎么对待黑人求职者，他们也就怎么对待黑人求职者：少进行眼神交流、也少微笑等等。除了仅有的非言语暗示有所不同之外，他们会彬彬有礼、公平正派地对待每一位候选人。
接下来，研究人员从普林斯顿招募了更多的白人大学生来扮演求职者的角色，并将他们随机分为两组：一组的面试官在非言语方面的反应与第一次实验中对白人求职者的反应一样，另一组的面试官则与第一次实验中对黑人求职者的反应一致。
实验结果让我们见证了，关于歧视的预言会自我实现。按照独立裁判的评判，那些遭受了“黑色”非言语信号的求职者的面试表现较为糟糕。他们在言谈上的失误远远多于其他求职者，包括说话犹犹豫豫、口齿不清、错漏百出，句子还残缺不全。此外，在面试中间的一段间歇，他们需要重新搬动座椅，这时他们会选择坐到离面试官更远的地方。
不难看出，在诸如工作面试这种赢家通吃的情境中，此类差别可能足以令人错失良机。而值得注意的是，那些中伤实验参与者表现的非言语差别，也许是我们许多人无意为之的。
再者，普林斯顿大学是世界级的精英大学之一，在其学生中仍然可见这种效应。即便是一名身为特权阶层的白人精英，也会因这种境遇而备受折磨;可想而知，对于普通人而言，他们没有前者的那些优势，却要面对令人极度紧张的情形，这种效应的威力会更大。
这类实验并不能揭示有关歧视的所有真相。诸如种族歧视之类的问题是由许多因素造成的，其中远远不止个人态度。而且，它们往往同时得到外显式偏见和内隐式偏见的强化。无论是在求职面试之前，还是面试过程中，抑或面试结束之后，种族主义会对求职者的影响方式还有很多，我所提及的那些不过是冰山一角。这项研究明确地呈现了一种行为方式，其中，人们对少数群体的反应即便出于善意，也会造成巨大的影响。微小的差异积少成多，终将带来质变。
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