员工个人学习计划
时光在流逝，从不停歇，我们又将续写新的诗篇，展开新的旅程，写一份计划，为接下来的工作做准备吧！好的计划都具备一些什么特点呢？以下是小编为大家收集的员工个人学习计划，欢迎大家分享。
员工个人学习计划1
为全面提升公司全面质量管理和公司iso体系维护，结合目前的工作特点，从以下几方面来谈我的个人提升计划：
一、自身现状分析
（一）优势分析
1、熟练精通电源行业品质管理和项目管理，精通iso品质管理体系。
2、有较强的团队组织能力和部门间沟通能力，大局观强（凡事依公司的利益为第一原则，依维护公司形象和公司制度为基础）。
3、遇事积极主动，凡找自身不足，不推诿，有担当。
4、有较强的.处理客诉能力，有丰富处理海外客户事务经验。
（二）不足剖析
1、品质宣传不够，品质培训不够，公司体系制度推行不够。
2、忍性不够，有时计划实施不能够自始至终，造成结果不算完美。
3、表达能力有待加强。
4、制程监督不彻底，标准化推行不够。
5、问题追踪不彻底，品质纠正预防措施实施有待进一步提升，执行力还须加强提升。
6、部门工作品质有待进一步提升，人员素质提高、工作技能提升还需进一步加强。
二、个人能力提升具体方案实施
（一）加强产线各级品质意识培训、加强品管部门品质技能培训、加强公司品质体系全面推广。
自20xx年春节后，待公司人员稳定，将计划安排2次/月的品质意识培训（含品质技能培训和品质体系推广实施）。
（二）提升公司品质提升计划实施力度。
按管理循环pdca（计划—实施—检查—改进）体系推行公司品质提升计划实施，确保所有活动推行做到有始有终，和循序改善。
（三）表达能力的提升
在工作中，自信、大胆、积极、主动地多与他人沟通交流，勤学好问，谦虚求教 ； 熟练掌握思维的程序化策略，在工作生活中，把自己置身于问题之中，善于发现问题，多思考、多总结，多运用。
（四）产品制程监督提升，配合技术部推行标准化
根据公司发展计划，在品管部设置专职制程巡检人员，并且对巡检人员定期培训，使所有产品生产中制程问题得到彻底改善；督导和协助工程技术部门全面推行标准化作业，确保产品遵照精益生产流程得到全面提升（包括生产效率和生产品质）。
（五）品质改善活动纠正预防措施执行力提升
依据iso品质管理体系要求，遒照8d处理原则，对所有品质改善活动的纠正预防措施做全面跟踪，并且做彻底执行，确保所有改善活动完善解决。
（六）品质工作品质提升
强化部门员工对公司的忠诚度，加强部门凝聚力，积极推动部门各成员与其他部门在工作协作中得到有效沟通，培训部门人员工作素养和工作技能。
三、个人成绩：
1、主导并协助技术部门推行产品评审作业程序
2、强化各产线作业指导书执行力（推行规范作业指导书，摈弃之前所有手写作业指导书）
3、针对公司缺失或不完善的管理规范，已做部分修订和增补：供应商来料管理规范、成品检验规范、品质部门制度规范、成品合格率管理规范、产品评审规范、设计变更管理规范等
4、全面优化和修订进料检验规范（针对之前检验缺失项做增补，不合理项做优化）
5、制订pcba smt首件确认管理流程，制订pcba smt检验标准、制订pcba三防漆工艺/检验标准。
6、对公司重要产品制程问题做了全面分析和提出改善建议，并且提交产线主管和组长进行改善；产线老化流程执行力有较大提升。
7、售后维修工作做了重新部署和优化，维修品产量较之前有10%提升。
总而言之，在以后的工作中，严格要求自己，发挥自己特长，定期检讨自身不足，不断提升个人能力！为公司业绩成长和品牌提升发挥我的一份光和热。
员工个人学习计划2
转眼间，充实而多彩的20xx年即将过去，可是却发现过去的那一年不能画上圆满的句号，随着接触事情的越来越深入，也发现自身存在很多不足之处，现将这一年的工作情况做以下总结，希望各位领导、同事多提宝贵意见，以更好的迎接充满希望的20xx年：
一、存在问题及改进方式：
1.保险、保函工作：
XXX项目未能及时推进保险投保业务，导致投保时间滞后。中土方高风险一切险最开始未能做好各单位费用分摊表，导致付款时间延误。总包项目的保函到期后，因业务不熟，导致到期保函未能及时撤销。沙运司的分包合同中保函到期后，未能及时在PMIS中提交，导致分包商不能及时取到的保证金。
今后应当在项目授标后，立刻根据合同要求办理保函和保险，并好好梳理程序文件，加强与各部门的沟通及协调能力，建议将保函撤销事项列入到分公司管理文件中，以便日后流程更规范化。
2.授权管理工作：
在起草外部事务授权时，应确认被授权人的职务信息与市场部的劳务许可职位相一致，需要写清授权界限，规避风险；授权的中、俄、英文保持一致，护照信息等信息需要反复检查是否有误。另外，保证在门户网站上授权书能够及时更新。
3.部门文件归档工作：
今年开展了部门文件归档工作，由于最开始的工作心态不对，首先就高估了事情的难度，从心里上抗拒它，导致工作有点拖拉，以后应该端正工作的心态，要有一定可以攻克问题的决心。
同时，应该熟知合同签订程序，让所有合同过程文件都可追溯，所有交给外部门的文件都要进行签收，所有完整签字的文件都要扫描存档，签字完整的原件交还经办人、或相关部门存档。
4.合规管理：
分公司的业务之间都是相辅相成、相互关联的、在工作中接触的业务越多，越发现自己对很多制度、规章都了解的不够透彻，同时有些制度在实际操作中不够详尽，建议由经办人修订并由部门领导把关进行修订制度。
5.合同的会签与加盖合同章：
年初，在合同会签时，因合同附件中分包商报价分项总和和合同总额对不上，而重新修改合同条款，耽误了会签时间；6月，一份采购合同加盖分公司合同章时，盖章后虽及时发现错盖合同章，收回加盖公章文件，但是体现出当时工作心态的浮躁、不认真，并造成他人工作的不便。
同时应注意合同是否有漏页、会签单、审批文件，合同文本的页脚是否有经办人的小签等。
6.结算及付款：
年初，因为分公司付款申请表和公司付款申请表傻傻分不清楚，导致付款申请重复签署；在PMIS系统中，一笔总部代付的`付款，因为粗心而未将人民币金额换算成美元金额进行审批，被领导退回，导致付款延迟。以后要戒骄戒躁，认真对待每一笔付款，学习财务知识。
二、日后努力方向：
1.在个人能力上还需要跟其他同事差很多，还需要在合同、保险方面多了解，多学习，在思想意识上，自己还是存着懒惰性，常常凭一两句话就下结论，考虑问题不够周全，因为自己经验不够，不能够看到问题的关键所在，不能对关键问题进行挖掘。以后要加强学习，碰到问题要想为什么需要这样做，需要怎么做，怎么才能做好等问题。学会有些事情要学会先自己解决，要有自己的想法，再去找领导来判断对错。
2.在个人态度上，后半年还是有些松懈，常常因为个人的事情而导致事情办理的周期很长，效率很低，常常犯低级错误。以后要以严谨的工作态度来对待每一项工作，把每一件小事都当作大事做，调整好心态，把每一件大事都当成小事来看待，加强创新能力，优化工作程序，提高工作效率，保证工作任务的顺利完成。
3.明确领导意图、工作的背景、范围、时间与标准流程等，积极配合领导、同事按时完成工作。碰到委屈及不理解尽量不解释，做错事尽量不狡辩，不懂就问，对于不确定的事情要及时向他人请教，不可妄下结论。
4.加强组织能力，在日常工作中，应与他人积极交流，吸取前辈的工作经验，总结方法，抓住工作主线，让工作有序进行。
三、个人规划&学习计划：
1．搜集、学习关于国际工程项目中涉及保险、保函的知识，重点在保险的变更、索赔，合同发生变更后保函的变更办理、其风险点等知识，以及分公司保险保函的程序等。
2．重视英语的学习，尤其是熟悉保函英文文本，对保函的重点条款要做到了解、熟知，学习俄语，重点关于HSE法律法规，搜集合规资料。
3．搜集合规管理资料，丰富分公司法律法规合规培训的内容（到明年6月）。
4．继续坚持做好合同部文控及领导安排的其他工作。
5．一年之内读2本书，坚持每星期抽出3-5次练字，每次不少于15分钟。
员工个人学习计划3
一、实施新员工“C.A.N.”计划的背景及目的
20xx年，中信银行拥有30家一级分行、20家二级分行、493家营业网点、15,070名员工，并于07年4月在上海、香港两地同步上市，经营和管理步入一个新的发展时期。随着业务的快速发展，机构和人员规模不断增加，每年全行都有几千名新员工加入。其中，既有大学毕业生也有社会招聘人员，个人的经历、背景等存在很大差异。业务的快速增长和现有人员紧张的矛盾日益突出，要求新员工更快地适应岗位工作要求。
20xx年以前，全行新员工培训缺乏统一规范的要求，各分行在新员工培训内容、形式、组织管理模式等方面存在很大差异，培训效果也参差不齐。内容方面，有的分行仅对新员工进行点钞、辨伪、计算器等业务技能的培训，有的已经系统安排了企业文化、主要业务发展战略、礼仪、沟通、公文写作等方面的培训；形式方面，大部分分行停留在单一的集中面授培训阶段，做得比较好的分行已开始综合采用拓展训练、模拟银行上机操作、师傅带徒弟、管理培训生制度等多种形式；组织管理模式方面，普遍缺乏有效的激励约束机制，新员工主动学习的积极性和热情没有充分调动起来。一方面，新员工上岗后，对中信银行的业务和管理规章制度不够熟悉，难以很快独立承担岗位工作，业务压力大而人员相对紧张的矛盾没有得到缓解，更重要的是存在潜在的操作风险；另一方面，由于缺乏合理的引导，新员工难以尽快融入新的团队和集体，原本对工作的满腔热情和憧憬转变成满心失望，造成很大的心理落差，出现新员工在试用期内离职的现象。
如何让全行的新员工都接受统一、标准化的培训?如何让他们具备基本的职业技能和素养，掌握岗位必备的知识和技能?如何让这些来自不同背景的新员工尽快接受中信文化，融入所在团队?如何缩短他们的适应期，更快地成为一名合格的员工?这些已成为全行培训管理者必须尽快解决的问题。
二、新员工“C.A.N.”计划的主要做法
从培训对象角度看，新员工是一个特殊群体，他们从事的岗位工作覆盖银行经营管理的各个方面，要做到统一，首先必须深入了解我们的客户，也就是全行各用人单位对新员工培训的期望，把握新员工群体共有特点，明确各个岗位对新员工的整体要求。为此，20xx年3至4月，中信银行总行培训中心启动了新员工培训调研活动，发放了近百份问卷，全面覆盖总行各部门、各分行人力资源部、业务部门及重点支行，了解了对新员工的培训期望、各分行现行的新员工培训做法。同时，对IBM、微软、英特尔、索尼、惠普、海尔、联想、宜家等国内外企业新员工培训进行了调研。
在调研问卷分析中，我们结合逻辑思维方法和数量关系分析方法，对全部调研问卷分别从经营/管理、所在地域、分行规模等多个维度进行分类汇总分析、归纳、整理，力求透过现象看本质，把握新员工培训的内在规律，满足各方面对新员工培训的需求。通过整理调研问卷和走访调查，我们认识到，新员工入职培训体系建设需遵循以下基本的原则：
一是要基于新员工能力素质要求设计培训课程和培训形式；二是要在推出课程体系的同时提供分行拿来即用的标准化的培训课程；三是要辅之以规范化的制度要求来确保培训体系的落地实施；四是要有特色的包装设计来树立中信银行新员工培训的.品牌。
为此，我们明确了以下总体思路：中信银行新员工入职培训体系以“新员工能力模型”为基础，以“管理为体、课程为用”为基本架构，采取在线学习、集中面授、基层实习、在岗培训等阶梯式、混合式培训形式，以全程“学分制管理”为保障，最终实现将新员工转化为合格的“中信人”、“职业人”、“岗位人”的目标。
根据美国学者斯潘塞1993年提出的著名的素质冰山模型，个体素质划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
根据这一理论，我们从知识、技能、职业素质、核心价值观四个维度构建了新员工能力模型。同时明确，具备团队合作、自我发展、压力管理、沟通、问题解决、服务意识等职业素质，可以成为“职业人”；掌握行业及行内的各类知识和技能，可以成为“岗位人”；形成诚信、创新、融合、奉献、卓越、凝聚的价值观，才可以成为“中信人”。
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