如何面对升迁和降级
一切升迁的唯一共同点是，它的过程总是围绕在日积月累的迷思和谬误之中。未能察觉这些迷思和谬误，是如此多的人会对升迁过程感到失望的一大原因。
第一号谬误：升迁人选必须符合工作的需要
这在不太久远之前的某个年代是正确的。如果有个职位出缺，或是某张办公桌空了出来，你会找到资格最符合的人来填补这个职缺，或是坐这张办公桌。你不会想要降低你的员工人数。这在讲求精简的第三个千禧年，可就不再正确了。
现在的升迁遵循着恰恰相反的逻辑。今天的企业会让工作去配合人选，而非找人选去符合工作。
而这些升迁的背景是：
(1)公司在成长;
(2)我们发现了一个人才，足堪担当更多的责任;
(3)我们替他量身打造了一个新职位，可以涵盖他旧有的职责，又再加上一些新的。
有时候，新的职位是如此的不同，你甚至不能再把这种改变称为升迁。它比较像是给这人一个新的事业。
这是今天富有活力的组织机构中，大部分升迁背后的逻辑。企业不再将好的人才晋升到别人的旧职位上，他们给好的人才新的职位，去配合他的才能。
如果你忽视了这一点，可要自负风险。
第二号谬误：升迁都是公平公开的竞争
企业都喜欢倡导一个观念：每回升迁都是够资格的候选人间，彼此公平公开竞争的结果。
实情却是，大部分的升迁都会稍微偏袒某一个人。这是人性。你会预期家族企业会被老板的儿子、女儿、甥侄、表兄妹……所支配，老板会倾向于晋升他的门徒，上司会提拔他训练出来的子弟兵。
即使彼此之间没有紧密的私人关系，主管也还是会有所偏袒。他们会特别关照过去曾经共事的人，他们也会偏爱他们认为曾受到良好管理训练的人，他们还会纯粹因为对手挖角而晋升某个人。
第三号谬误：老板依照自己的形象晋升员工
这是一个较为次要的谬误，因为它有些时候是正确的。老板的确会雇用或晋升跟自己相像的人，他们不仅会偏爱跟自己背景相似、上同一所学校，或参加同一个俱乐部的人，他们也会提拔跟自己有着相同人格特质的人--从工作态度、对他人的敏感度，乃至于穿着和说话的方式。
另一方面，有些聪明的老板了解，他们需要能够跟自己互补的人，而非自己的翻版。一个只会晋升复制人的公司，其未来将是乏味而墨守成规的。
因此，如果你试图亦步亦趋地模仿老板，借此得到升迁的机会，结果可能会出乎你的意料。那些走着自己步伐的人，也许已经超前你一两步了。
第四号谬误：过去的表现总会得到奖赏
这是所有谬误中最为残酷的一种，因为优异的表现本该获得奖赏。
但是外在情势可能会把事情搞乱。我知道我有时会延迟晋升某些应该升职的人，因为他们太有价值了，无法从原来的工作岗位上移走。我也看到其他公司的一些人，他们被晋升到新的职位大半是因为他们走得开(因为他们的单位被合并了，或是他们进行的主要计划被取消了，或是其他的理由)。
这两种情况都不公平。但是如果你在考量自己升迁的机会时，没有把这样的情境考虑进去，你便是高估了自己成功的机率。你给了自己过高的分数。
第五号谬误：所有的升迁都是好的
这不是真的`。
如果你接受升迁，转任一个不符你能力的工作，这不是好事。如果你晋升到一个会跟新同事产生冲突的职位，这不是好事。
如果你晋升到一个较高的职位，但是之前干过这份工作的人全都失败了，这不是好事。
如果你晋升到一个位于边陲的办公室，让你完全不再有机会每天直接跟客户及竞争对手接触，这不是好事。最后，你会失去竞争力。
别被降级给击垮了
被炒鱿鱼并不是你在职场上可能面临的最糟的事。最糟的事是被降级。
有很多人--我管他们叫"降级弱智"--很难接受或理解他们被降级的事实。大多数人对降级的立即反应是把尘封的履历表找出来，开始找份新的工作。在他们心里，老板等于是打了他们一记耳光。他们不擅处理降级所带来的羞辱和颜面受损。
如果员工能够克服颜面受损的问题，降级可以摇身一变为宝贵的起床号，而应对的策略其实相当简单。
第一步是从容以对。
不要做任何轻率或情绪化的事。不要辞职，不要大骂老板，不要把履历表丢到十几家公司，宣布你工作得不快乐，
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准备跳槽。最重要的是，不要对任何愿意倾听的人哭诉，要守口如瓶。越少人知道你的挫败，你就有越大的自由去设法收复失土。
第二步需要稍稍抹煞自我。
承认是你错了，这同时也意味承认你的老板是对的。当老板把员工降级时，他们并不是在告诉员工他是没有价值的。他们只是在以一种最具说服力的方式告诉员工，他们知道这位员工在某些方面有所欠缺。直到这些缺陷被矫正前，这位员工的价值会被缩减，因此他也会在薪资或职位或权力上受到损失。
第三步是所有步骤中最简单的。
一旦你找出是哪儿出错，便要将它改正。
许多人都说，被炒鱿鱼--无论是被老板、客户，还是主顾--是能发生在一个人身上最好的事--但仅限于一次(我并不鼓励养成这种习惯)。它能测试你的毅力和才智，教导你谁才是你真正的朋友。它往往也能把你从事业的困局中提升出来。如果你正确地反应，降级也可以达到同样的功效。
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