DHR发布海外高端人才招聘分析报告
海外人才回国意愿受四大因素影响
杨健表示，3个多月的项目进行下来，DHR对海外高端人才的回国意愿进行了深度地调查和分析，以帮助企业更深入了解和挖掘海外高端人才。我们发现，影响海外人才回国工作主要包括：工作内容及发展空间、薪酬待遇、情感及家庭因素、人文环境等四大因素。
1、国内科研实力与发达国家存在差距
从工作内容及发展空间而言，海外人才主要考虑的是软、硬件环境，如良好的学术团队、优越的科技条件等。欧美一些发达国家有着良好的学术团队与软硬件的支持，从事项目或研究可以达到事半功倍的效果。而在国内，技术经费、科研实力等与发达国家还存在一定差距，这成为影响海外人才回国的主要因素。
2、海外人才与企业对薪酬期望有落差
很多海外人才在国外的薪资待遇非常可观。倘若他们回到国内，整个薪资待遇与海外相比可能出现一定的差距，这也成为海外人员回国工作的一大障碍。企业也不希望用超过自己企业能力的薪酬来吸引这些海外人才。所以企业和个人，需要在薪资待遇达成一个比较相近的共识，这样才有可能促成这些海外高层次人才回国工作的意愿。
3、家庭及社交圈困扰其回国决定
对海外人才来说，尤其是常年生活和工作在海外的人，对自己的祖国有着一份特殊的思乡之情，对故国的感情和事业平台的吸引可能会成为他们回国的促进因素。但同时，海外有他们的家庭、朋友、人脉，做出回国决定也实属不易。
4、中西方人文环境存在差异
海外人才若习惯了海外的生活方式，回到国内可能会存在一些文化差异的问题。如人际关系的处理，有时因为中西方文化的差异，可能会在交流中产生一些不必要的误解，所以海外人才也会存在这方面的顾虑。
企业甄选海外高层次人才的N大维度
据杨健介绍，从此次海外招聘项目来看，企业在甄选海外高层次人才时，主要从以下方面对候选人进行考核：
1、专业技能。通过候选人以往的工作内容与经历，可以判断出此人是否与企业的实际岗位的要求相符合，并通过候选人以往的工作经验来判断是否能给企业带来利益;虽然每个企业的实际业务操作存在差异，但在同一个行业内，基本的专业能力技能与工作职责范围基本相通。若企业能吸引到有国外类似工作经历的员工，那么企业可以从员工处得到不同的技术理念与操作模式，从而帮助企业在技术领域或经营模式上更上一层楼。
2、职业素养。这里主要是指企业对员工个人素质方面的要求，如诚实、正直、良好的工作态度等。
3、教育背景。从专业角度而言，适合岗位的学科专业对于更好的胜任工作是客观需要的;好的学校和专业教育的背景，对于人才理论知识的掌握度，与技能的领先性的培养会更加全面与细致;另一方面，此次招聘，企业是希望可以吸引一些有海外留学或工作经验的高层次人才，接受过国外教育的人才对于接受与理解不同工作形式会有所帮助。
4、职业规划。通过求职者的职业规划，一方面，可以评判一个人是否能够自己设定发展的目标，从而看出这个人是属于严谨进取型的.还是消极懒散、得过且过型。另一方面，企业了解了员工对自身事业的发展规划，可以帮助企业明确员工是否适合本企业的现有情况。尤其是对于海外高层次人才的甄选更需要谨慎与耐心，这类人才必定对自己今后的职业发展有一定的见解与想法，所以企业需要判断人才的发展规划与企业今后的发展是否契合。
5、求职动机。根据求职动机，能预测出候选人的抗压能力、工作态度、求职欲望等一系列与未来工作密切关系的因素。良好的工作动机是将自身发展需要与应聘企业融为一体共同发展的意愿。
6、文化融合。每个企业都有自身的企业文化，企业需选择一个与自己文化和工作方式相仿的候选人，尤其是海外高层次人才，有海外的工作经验，对于国内的企业文化、工作方式或工作节奏可能无法接受，所以在甄选时能否适应国内的企业文化，这一点需与候选人达成共识。
当然，稳定性等其他因素也会是企业在人才甄选时综合考虑的因素。
DHR开启央企招聘合作的新篇章
自承接“海外高层次人才项目”以来，东浩人力资源一直秉承“最有效的招聘渠道、最优化的服务流程和最优质的招聘效果”的服务理念，推出的“招聘管家—DHRRPO服务”不仅在本次国资系统海外高层次人才项目中发挥了威力，还顺利完成了上海申迪(集团)有限公司14个专业岗位关键人才的社会招聘。
近日，DHR又和中国商飞公司签订了20xx年社会公开招聘的服务协议，将为中国商飞公司总部和所属6家单位合计191个职位228人的岗位需求提供RPO服务。自此，DHR开启了与央企招聘合作的新起点。此外，DHR与大型银行的招聘合作也在陆续洽谈中。
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