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高校职称评聘的条件及制度改革
一、对高校教师职称评聘制度的评价
1.竞争机制尚未真正形成。高校在推行职务聘任制的工作中，不同程度地存在着“评职称就是评待遇”、“能上不能下”、“重评审轻聘任”、“忽视聘后管理和履职考核”等问题;职称评定的痕迹较深，职务聘任的机制没有真正形成，激励功能也没有完全发挥出来。
2.没有完全做到人岗相宜。这既有职务岗位数额不合理或岗位设置不合理而造成的人才浪费、人才积压的问题，也存在滥竽充数、拔高使用的现象。
3.人才流动机制尚未形成。高校普遍存在不胜任岗位的人员未能及时调整，急需的人才进不来，积压的人才出不去等问题，与实现教师职务聘任制的目的相去甚远。
4.职务聘任未走出评审的怪圈。一方面“职称热”居高不下，教师要求评资格，要求社会承认和落实待遇，另一方面大家又认为评聘质量有下滑趋势，职称贬值;一方面要进行评审权与聘任权相分离的改革，另一方面评审与聘任工作又紧密结合在一起，把职称制度、用人制度、分配制度三者混为一谈。这无疑强化了评审，淡化了聘任，导致聘任制陷入两难境地。
5.评审权与聘任权相分离的矛盾。由于教授、副教授的审定权不在学校，上级评审组织仅凭申请人提交的材料进行判断是否符合任职条件，难免与学校聘任意图有所出入，产生评审权与聘任权相分离的情况。
二、高校职称评聘制度改革对策
1.加强职务评聘制度化建设。制度建设是实现管理科学化、规范化的前提和基础。《高等学校教师职务条例》是指导教师职务聘任制改革的法规文件。现行条例已经不太适应要求，当务之急是要结合高校的实际情况，根据《教师法》、《高等教育法》等加快制度建设，尽快修订出台新的职务条例，为职称评聘改革提供依据。
2.实行岗位管理制度。高校应在做好人员定编的基础土，根据学科和队伍建设的需要，科学、合理地做好岗位设置工作，优化职务结构，明确任职条件、岗位职责和聘用期限，以及相应的奖惩制度。在此基础上，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，按岗聘用，竞争上岗，逐步摆脱职务与工资硬性挂钩的做法，强化岗位意识，将岗位和待遇挂钩，“以岗定薪，按岗取酬”，加大自主分配力度，努力构建有高校特色的教师岗位制度。
3.充分放权，搞活评聘机制。由于缺乏自主权，高校的职称评聘工作一直围绕着上级部门的“职称指挥棒”，年复一年地重复着，高校亦步亦趋，不敢越雷池半步。从改革的趋势看，主管部门应转变职能，由微观、直接管理转变为宏观、间接管理，由职能型向监督型、协调型转变。
通过深化职称改革，充分放权，使高校能根据自身发展需要，自主决定不同职务的比例和任职条件，从攀比机制转向竞争激励机制，从指标控制转向结构比例制约，从而破除终身制，健全考核制度，达到职务能上能下，待遇能高能低，创造有利于优秀人才成长、发挥才干的环境，调动教师的积极性。
4.建立多样化的评价体系。人才评价是一个难题，高校要切实加强对专业技术人员的学术、技术评价的研究，按照不同学校、不同学科考虑建立多样化的评价标准。既要考虑到学校之间、个体之间的差别;又要根据学科不同实行分类评价。一般而言，良好的社会评价机制来自组织内的评价和职业同行的评价。要建立以业绩取向为重点，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系，按照“绩效优先、公正、公开”的原则，充分听取同行专家的意见，建立以绩效评价为核心、量化评价为基础的评价机制，科学评价教学科研成果。公务员之家
5.积极推行聘用制。聘用制是高校转换用人机制的基本环节，通过签订聘用合同确定单位和个人之间的契约关系，明确双方在人事管理上的基本权利和义务，从而由传统的评聘方式逐步转变为“按发展需求设置岗位、按岗位条件公开招聘”的方式。随着教育人事制度的改革，全员聘用合同制已经得到广泛推行，教师队伍在动态中实现优化。推行聘用帝j度，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单一行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，避步实行教师职务聘任与岗位聘用的统一。
6.建立健全相关的配套制度。对高校改革而言，制度健全了，体制理顺了，许多问题就会迎刃而解。职称评聘制度改革是一个综合配套的系统工程，要从根本上更新观念、变革管理方式，建立适应市场经济发展的用人机制、评价机制、分配激励机制和社会保障机制等相关配套制度，使人员进出形成良性循环，实现人才资源的合理化配置。
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