薪酬管理制度

时间：2021-04-04 10:12:32 制度我要投稿

有关薪酬管理制度

　　在充满活力，日益开放的今天，制度对人们来说越来越重要，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。拟定制度需要注意哪些问题呢？下面是小编整理的有关薪酬管理制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

有关薪酬管理制度

　　薪酬管理制度1

　　第一章总则

　　第一条目的：提高工作效率，使员工能够与公司一同成长，并分享公司发展所带来的收益，特制订本办法。

　　第二条适用范围：本办法适用于公司试用期结束正式聘用员工。公司高层管理人员薪酬不属于本办法范围。公司顾问及特聘人员、临时人员，视实际另行约定或参考本办法确定。

　　第三条支付原则：本办法体现以下分配原则：

　　1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念，建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。

　　2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素，以岗定薪，岗变薪变，体现岗位责任、任职能力、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一，体现内部的公平。

　　3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬分配以绩效考核为依据。

　　第二章薪酬体系与结构

　　第四条薪酬内容与结构

　　1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬，包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。

　　2、员工工资采用岗位绩效工资制，即以员工的教育程度，所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员工的工资水平，其额度是结合公司经营管理目标实现情况和市场行情等因素为依据来确定。

　　员工工资=固定工资+绩效工资+津贴

　　3、薪酬内容与结构释义：

　　（一）员工工资：

　　（1）为公司与员工最终合约确定的月工资收入，并按一定比例分为固定工资、绩效工资、津贴（参见员工工资比例表）。

　　（2）员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列，各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》；相同层级、相同岗位的员工工资级别可以不同，可在相应的调整范围内晋升或降级。

　　Ⅰ、管理序列：涉及各部门中层经理级（含副职、代理职）员工；

　　Ⅱ、技术及工程专业序列：涉及工程、采购、装饰、造价、设计等各类员工，依照《员工工资列表》主管及以上级标准确定工资级别；

　　Ⅲ、营销序列：涉及营销体系相关职能部门各类员工，销售部经理、楼面主管、一线营销人员按照《营销部薪酬激励管理办法》执行，营销部其他人员在未出台新规定之前依本办法执行，并参照职能及业务辅助序列工资比例标准；

　　Ⅳ、职能及业务辅助序列：涉及财务、人力资源、行政、后勤、项目开发等各类员工。

　　（3）《员工工资列表》的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前提下进行套级和微调。

　　（4）员工工资比例表：

　　固定工资绩效工资津贴备注

　　管理序列60%

　　技术及工程专业序列65%15%

　　职能及业务辅助序列70%10%

　　（5）员工工资的确定：

　　所有新入职员工，由综合部会同用人部门分管副总经理参照《员工工资列表》拟定其工资及职级，报请总经理确定；总经理对公司所有员工工资有最终的审定权。

　　（二）固定工资：为员工的生活保障工资，属于基本不变工资，按月度发放。

　　（三）绩效工资：是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的，并于考核周期结束后发放。不同岗位的员工绩效工资不同。《绩效考核办法》另行制定。

　　（四）津贴：为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他补助，员工一律持有效票据报销发放。

　　（五）年终奖金

　　（1）年终奖金是公司根据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果，进行的综合奖励。

　　（2）年终奖金以员工月工资为基础，依据年度绩效评估结果确定。具体计算公式为：年终奖金=员工工资×年度评估系数（或拨付专门资金，由总经理及各部门主管副总经理根据年度考核结果发放）。

　　（3）一年当中若发生岗位或职务变动，则取全年实际月平均工资基数。

　　（4）年终奖金按员工入职的实际月数发放（15日前入职算全月，15日后入职从下月开始计算）。（年终奖÷12月×实际工作月数）

　　（5）年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工不再享有。

　　（六）福利：

　　（1）依国家政策规定，公司为正式员工（试用期满）购买养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。

　　（2）其他福利是员工薪酬待遇的必要补充；其标准另行制定。

　　（3）试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。

　　第五条员工缺勤及请休假管理期间薪酬标准参见《人事行政事务管理制度》

　　第六条扣除金

　　1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳的部分。

　　2、员工依法应缴纳的个人所得税。

　　3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的项目。

　　第三章薪酬的发放与调整

　　第七条薪酬的发放

　　1、综合部具体负责全公司员工的薪酬发放以及对本办法执行情况的监督与指导工作，并向员工出具薪酬发放单据；

　　2、支付日：每月15日前发放上月（从上月1日起至上月月底止）基本薪资。如遇节假日或休息日则安排在最近工作日支付薪酬。

　　3、支付形式：由财务部汇入指定银行员工个人账户。

　　4、员工薪酬自服务之日起薪至退职之日止停薪，新任用及辞职员工当月工资均以其实际服务之日数乘以日工资。

　　5、所有新入职的员工试用期为3个月，按工资80%换算发放，特殊岗位另行规定。

　　第八条薪酬的动态调整

　　1、员工薪酬实行动态管理，分为整体调整和个别调整。

　　2、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，行业、地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

　　3、个别调整：指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等原因对员工工资级别进行的调整，分为不定期调整与定期调整。

　　4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。

　　第四章附则

　　第九条根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资最低标准的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩制度。

　　第十条公司实行每年12个月工资制。

　　第十一条公司薪酬管理实行制度标准公开、个人收入保密原则。任何员工不可泄露个人收入和打听他人收入。

　　第十二条本制度是公司人力资源管理制度的组成部分，由综合部起草并负责解释。

　　第十三条本制度所未规定的事项，由综合部依照其他管理制度执行，需要时可及时编制新的补充办法。

　　第十四条本制度从20xx年x月1日起开始执行。

　　薪酬管理制度2

　　随着我国企业改革的不断深化，所有制结构调整的日益完善，薪酬管理作为企业人力资源管理的`一个重要手段，对其进行改革迫在眉睫。应根据企业内外的特点，建立完善的薪酬管理制度和富有竟争力的薪酬体系，使其逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用。

　　一、薪酬管理含义及内容分析

　　企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统的薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而对管理者的行为特征考虑较少。现代企业薪酬管理理念发生了实质性的变化，薪酬管理包括狭义和广义两种。按照传统的类别划分，工资、奖金和福利等物质报酬属于狄义的薪酬概念；而岗位的多样化、从事挑战性的下作、取得成就、得到认可、承担责任、获得新技能和事业发展的机会等则属于广义的薪酬概念。

　　企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：薪酬昔理的目标，企业薪酬政策和薪酬结构等。薪酬管理目标根据企业的人力资源战略确定，具体包括三个方面：一是建立稳定饿员工队伍，吸引高素质的人才；二是激发员工的工作激情，创造高绩效；三是努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。企业薪酬政策是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针政策。而薪酬结构是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，主要包括；企业工资成本在不同员工之间的分配；职务和岗位工资率的确定；员工基本和浮动工资的比例及基本工资和奖励工资的调整等。发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分，而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异，再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源管理系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头、脚痛医脚”的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。那么薪酬管理应该注意哪些问题，才能降低薪酬体系的运行成本并真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用呢？

　　二、务必保证领先型薪酬策略

　　对企业发展战略的支撑作用一方面，企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略；另一方面，人力资源管理策略应该有效支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分，其管理策略应充分体现企业发展战略意图，保证发展战略有效落实。

　　三、充分发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用

　　企业经营管理从内容上说，包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面，归结为一点：绩效管理。企业管理=绩效管理。企业经营绩效好坏，与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。在我国现阶段，对大多数人而言，相对精神激励，物质激励的需求更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报，应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此，在设计薪酬支付策略时，应充分调研，精心设计绩效考核指标，通过绩效考核和薪酬支付体系，对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式，也就是明确对员工个体绩效的目标，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励，充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。

　　四、必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一

　　薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分，它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定，关系到广大员工的切身利益，影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。因此，薪酬制度不宜轻易变动，必须保持相对的稳定性、连续性，以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期，进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。另一方面，随着企业发展战略和经营重点的调整，尤其是外界环境发生的剧烈变化，薪酬制度不能固守旧式，一成不变。例如，近年来CPI指数逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正；组织管控模式发生变化，各下属单位由成本中心转变为利润中心，就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。

　　五、薪酬管理的基本要求是依法规范操作

　　现实中，同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法，不仅直接损害了广大员工的切身利益，而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患，对构建法治社会、和谐社会也造成了十分严重的影响和冲击。这就要求企业人力资源部门和人力资源工作者，必须强化法制观念，培养良好的职业道德，真正做好企业经营管理层的参谋，担当起广大员工利益的代言人、保护者，按照国家法律法规的要求，认认真真、不折不扣地做好本职工作。

　　薪酬管理制度3

　　一、目前我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题

　　（1）忽视薪酬体系中的“内在薪酬”。目前，中小企业对员工的报酬一般采用基本薪酬加绩效薪酬或基本薪酬加提成的办法。根据赫茨伯格的双因素理论，经济性薪酬这种“外在薪酬”主要属于一种保健因素而非激励因素。企业忽视非经济性报酬即个人发展机会、成就感等“内在薪酬”。

　　（2）薪酬结构中可变比例太低。当今大部分中小企业薪酬战略的最重要特征之一，就是除了组织的高层管理人员和销售部门的人有资格获得不确定的奖金或参与年度奖金计划之外，大多数其他人都只能拿基本工资，再加上绩效加薪和生活成本加薪，薪酬结构中可变比例太低。

　　（3）薪酬体系缺乏激励作用。很多中小企业工资普遍偏低、福利少，很多中小企业的员工除了每月的工资，很难享受到诸如养老保险、医疗保险、失业保险、住房补贴或其他福利待遇。大部分中小企业没有实行对核心员工的长期激励，企业缺乏吸引力和凝聚力。

　　（4）高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大。近几年来，国内中小型企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是企业的高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大，易引起普通员工的不满。

　　二、中小企业薪酬问题产生的原因分析

　　1、制度缺陷。目前，我国中小企业主要由民营企业构成。一般是有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主集所有权与经营权一身，形成了家族制的企业治理结构，不重视企业制度建设，缺乏对决策层的有效约束机制，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主，这在创业初期能够发挥较好的作用。当企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题。

　　2、薪酬的不合理。

　　（1）定额不合理。部分采用计件付酬的企业，由于定额的制定缺少科学性，任务饱满时造成员工收入过高，于是便降低定额，减少工资支出，导致员工收入下降；而任务不饱满时，又将导致员工收入过低。

　　（2）薪酬的不公平。现阶段，我国中小企业规模普遍较小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资。由于我国中小企业普遍缺少合理、规范的薪酬体系，缺少岗位分析，不同岗位的相对职能价值体现不出来，导致重要岗位的薪资与一般普通岗位的薪资无明显差距，造成事实不公平。一些中小企业的薪酬体系不能体现员工的个人贡献。而另一些实行绩效考核的中小企业，其薪酬体系虽与绩效直接相关，但由于考核不规范，缺乏客观的依据和科学的方法，考核流于形式，绩效薪酬的发放主要还是依据主管人员的判断，与员工的业绩挂钩少，导致员工工作“干多干少一个样”。

　　（3）薪酬管理理念滞后。不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对于员工的薪酬水平提高却心有不甘。将薪酬视为企业的纯支出，薪酬管理理念相当滞后，方法与技术导入不足。在企业创业阶段，那时企业初创，规模孝人员少、结构简单、薪酬单一，作为企业家的业主可以事必躬亲、游刃有余地监控企业运作，掌握每个员工的思想动态，划分员工绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。

　　三、对我国中小企业薪酬管理对策建议

　　1、薪酬结构要适应中小企业各阶段的战略目标。企业有其生命周期，分为创业期、成长期、成熟期、衰退期。每个时期，企业都会有不同的战略目标，所以薪酬结构设计应该根据其自身情况，选择适应企业各个阶段战略目标的薪酬结构，这样才能很好地促进中小企业发展。企业选择薪酬战略在依据其经营战略的同时，还需结合企业所处的不同阶段，实行不同的薪酬战略。对于那些处于迅速成长的企业，经营战略是以投资促进企业成长。为了与这个经营战略保持一致，薪酬战略应该具有较强的激励性，形成一个有魄力的、企业型的领导班子。要做到这一点，企业应该着重将高额报酬与中高程度的奖励相结合。虽然这种做法风险较大，但是，企业可以迅速成长，回报率也高。对于处于成熟阶段的企业，其经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标。与此相应，薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主。要做到这一点，须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。对于处在衰退阶段的企业，恰当的经营战略是收获利润并转移目标，转向新的投资点。与这种战略目标相适应，薪酬战略则应实行低于中等水平的基本工资、标准的福利水平，同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系，避免提供过高的薪酬。

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