电信绩效考核管理制度范本
在当下社会，越来越多人会去使用制度，制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展，对社会公共秩序的维护，有着十分重要的作用。到底应如何拟定制度呢？以下是小编收集整理的电信绩效考核管理制度范本，希望能够帮助到大家。
电信绩效考核管理制度1
为了全面推进企业转型，发挥绩效杠杆作用，充分调动员工积极性，按照市分公司绩效考核原则，结合公司实际，特制定本办法，请遵照执行。
一、考核思路
按照确定的考核权重实施得分制，将员工绩效工资全部纳入绩效进行考核兑现，由公司直接考核到员工。
二、成立考评领导小组：
组长：
副组长：
成员：
考评领导小组办公室设在综合部，由综合部负责通知各部门，每月5日统计上报各项工作和指标完成情况，6日召开绩效考评会议，并将考评会议上考核情况制表，通知财务部门10日前发放员工手中，否则，追究相关部门负责人责任。
三、考核基数及考核范围：
（一）考核范围：全体在职人员和C类员工
（二）考核基数：市分司核定的全体员工的绩效工资总额；C类员工考核基数为400元，另加浮动200元（作欠费挂钩考核）。
四、考核对象：
实施一级考核，即公司直接考核到员工个人。
1、综合办公室：人员为综合干事、会计、出纳及后勤岗位人员。
2、维护工作站：全体综合维护人员
3、营销中心：人员为经营干事、政企客户经理、公话经理，家庭和个人客户经理。
4、农村统包点：农村统包管理及各农村统包人员（在职员工）。
5、营业厅：全体营业人员
五、考核权重：
考核指标设置及权重(以下考核指标及权重的设置为标准)：
1、综合办公室：
（1）业务收入：权重为50%
（2）缴款率：权重为10%
（3）部门间协调满意率：权重为10%
（4）转型业务：权重为30%（销售收入任务每月人均400.00元/月）
2、维护工作站：
（1）业务收入：权重为30%
（2）转型业务：权重为30%（销售收入任务每月人均400.00元/月）
（3）网络维护指标：权重为30%
（4）保障支撑（派单完成率）：权重为10%
3、营销中心：（政企客户经理、社区和公话客户经理）
（1）业务收入：权重为40%
（2）存量用户保有：权重为10%
（3）营销派单完成率：权重为20%
（4）转型业务：权重为30%（政企客户经理销售收入任务每月人均1200.00元/月；社区和公话客户经理销售收入任务每月人均1000.00元/月
4、农村统包区：
（1）业务收入：权重为40%
（2）存量用户保有：权重为10%
（3）营销派单完成率：权重为20%
（4）转型业务：权重为30%（销售收入任务每月人均800.00元/月）
5、营业厅：
（1）业务收入：权重为30%
（3）欠费率：权重为20%（营业厅当月欠费收回率达到85%，每超一个点奖励30元，低于85%，人均考核200元）
(3)服务满意率（包含九七工单合格率）：权重为20%
（4）转型业务：权重为30%（挂全局转型业务完成率）
6、业务管理人员挂钩：
（1）业务收入：权重为40%
（2）欠费：权重为10%
（3）营销派单：权重为10%
（4）存量用户保有：权重为10%
（5）转型业务：权重为30%
（三）指标考核及计算方法：
（1）业务收入：按当月实际完成时序预算进度进行考核，即业务收入实际得分=收入权重×本单位当月业务收入实际完成比例（按100%计算）。业务收入考核有奖有罚。
（2）转型业务：考核基数分别为：前端人员销售任务800.00—1200.00元，管控、维护人员销售任务400.00元。
（3）缴款率：缴款率以市分公司财务部通报的数据为准（本公司财务部门提供营业厅、社区、农村统包点缴款率相关数据）：计算方式为：缴款率实际得分=缴款率考核权重×本部门当月实际缴款率。
（4）存量用户流失率：主要考核客户拆机数，宽带入户率、渗透率进行考核，考核比例扣完为止。
（6）网络维护指标：以市分公司考核通报的考核指标为依据，每少完成1项扣10%，扣完为止，具体考核指标：
网络维护指标为：网络接通率（96％）地至县去话接通率（58％）大客户故障处理及时率（98％）端到端电路开通及时率（98％）无线市话基站可用率（97％）小区渗透率（70％）PHS来话接通率（48％），障碍查修及时率（98%）障碍申告率（小于2%）百门障碍历时（350分钟）
（7）客户障碍处理及时率：
客户障碍处理时限6小时，每超1小时扣10元。
（8）装拆移机完成及时率：
装拆移机时限3天，每超1天扣20元。
（9）业务工单合格率：
工单合格率计算公式为：业务工单合格率=当月营业受理工单实际合格数/当月营业实际受理工单总数×100%
业务工单合格率实际得分=考核权重×业务工单合格率。
业务工单统计数据由公司成立的综合检查小组进行提供，每月对营业厅工单进行检查或抽查。
（10）营销派单
营销派单成功率达到80%以上，核发30%绩效工资，低于50%，停发30%绩效工资（按零计算）
六、业务发展奖的考核：
（一）考核原则：
按照公司下达给职工重点业务任务，前端在职人员每月人均8个点（C类人员8个点），管控、后端人员每月人均4个点（后勤、障碍查修人员不下达任务），任务内不奖不罚，超出任务每部按30元奖励（办理乡情网村村通每部按40元奖励）。
七、综合管理承包奖：
1、考核基数：人均400元/月
2、考核对象：全体在职员工
3、考核标准
（一）按照公司下达给职工重点业务任务，前端人员每月人均完成8个点，管控、后端人员每月人均完成4个点，完成个人任务的100%，综合管理奖按照100%进行发放，前端人员每月少完成1个点，扣综合管理奖50元；管控、维护端少完成1个点，扣综合管理奖100元。
（二）不分前后端（在职员工），完成月下达预算任务内的重点业务不在另行核发重点业务奖励，超过预算任务的每个点按30元进行奖励。
（三）业务点数折合办法；
发展1部宽带折合2个点，发展1部固定电话、村村通、小灵通、我的e家折合1个点，每5个增值业务折合1个点，发展1部商务领航折合4个点，村村通和小灵通捆-绑增值业务不计点，新装宽带、小灵通发展的e8、e6业务折合任务点数但不单独核算业务奖励。
七、综合考核：
1、日常考核
（1）迟到或早退一次扣10元，每月迟到或早退累计10次，扣个人绩效工资50%；少参加一次公司和部门会议扣20元。
（2）员工请假，事假每天扣个人[（岗位工资+绩效工资）÷22]元；病假每天扣个人[（岗位工资+绩效工资）÷22×70%]元；
（3）工作失误，造成用户有理由投诉（未造成越级投诉），扣责任人200元。
（4）因个人工作失职，影响了公司整体工作进程，扣部门负责人100元，扣责任人200元。
（5）没有制定和按时上报本部门月工作计划，扣部门负责人50元。各专业口上报市分公司的相关报表，必须经主管领导审阅同意后上报，否则，考核相关部门负责人100元。
（6）市分公司安排的工作没有按时完成，影响了工作，造成不良影响的，扣相关责任人100元。
（7）综合、经营、维护三个职能部门，每月信息报道至少一篇，少报一篇扣部门50元，
（8）每个障碍超时扣30元，每超1个小时加扣10元。
（9）新办理的业务，每超时限1天，扣责任人20元。
（10）工作中出现差错一次，扣责任人50元。
（11）工作执行不力，影响公司的各项工作顺利开展，扣部门负责人100元。
（12）每月计费收入出帐后，维护工作站每天按时进行电话催缴，每少催缴1次，扣维护工作站100元。
（13）每周星期五，由综合办公室组织各部门进行一次综合大检查，作为每月绩效考评的依据，每少检查一次，扣相关责任人50元。
（14）每月10日召公司经营活动分析和绩效考评会议，各专业部门相关资料准备不充分，数据不够准确，扣相关责任人50元。
（15）其它未尽事宜，由公司会议研究决定。
九、下列人员不执行绩效工资
1、没有正式转正定级的人员；
2、病假满一个月者；
3、累计旷工3天以上者；
4、事假满20天以上者；
5、待岗满一个月以上者；
6、脱产学习人员。
十、绩效考核实行动态管理，员工岗位发生变化时，其系数随岗位变动及时进行调整。
十一、本办法从20xx年1月28日起执行，解释权属综合办公室。
电信绩效考核管理制度2
为进一步完善企业薪酬分配制度，建立与市场经济发展相适应、收入能增能减的分配激励机制和面向市场、突出前端的价值导向机制，使之对外具有竞争力，对内具有公平性，适应以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的现代企业经营体制的需要，充分调动广大员工积极性、主动性和创造性，把企业的竞争压力切实有效的传递到每个员工身上，全面提高企业整体业绩与核心竞争力，结合kpi考核的主导思想和我县分公司实际，特制订本绩效考核办法。
一、基本原则
1、激励、督促员工完成岗位绩效指标，从而确保分公司关键绩效指标的完成。既要增强员工工作的主动性、积极性和创造性，又要提高团队精神和竞争意识。
2、客观、公正的评价员工工作业绩，充分体现“薪酬靠绩效，岗位靠竞聘，易岗就易薪”的管理宗旨和按绩效分配的原则。
3、员工绩效工资不但与个人工作业绩挂钩，而且与分公司的业绩紧密挂钩。根据每个员工的岗位特点和市场信息，将制订每个岗位员工的绩效考核目标。
4、实行员工月绩效工资零基数，强化收入能增能减的激励和约束机制，打破收入分配的平均主义，合理拉开差距，坚持按劳分配。
5、强化面向市场、突出前端的薪酬分配价值导向，加大对前端考核力度和绩效工资分配倾斜力度。
6、绩效考核采取公平、公正、公开的方式进行，并按期将月绩效考核结果及月绩效工资总额使用情况进行反馈。
7、建立月绩效工资总额计划使用制，公司司务会可结合当月业务发展及其它综合情况对市分公司核定的绩效工资总额进行计划使用，既在业务发展不理想的月份或在未来几个月内有阶段性冲刺任务时，预留当月绩效工资一部份至业务发展任务重或有阶段性冲刺任务的月份加大奖励力度，以便激励员工更好地完成任务。
二、组织机构和职责
（一）县分公司成立绩效考核领导小组
组长由分公司经理担任，副组长由分公司副经理担任，成员由营销部、维护安装部、综合办公室二部一室负责人及工会副主席组成。领导小组成员随着岗位变动，自动作相应调整。
（二）县分公司绩效考核领导小组职责
1、负责分公司绩效考核工作的领导和监督，以及重大制度、事项和考核结果的最终审议。
2、负责年中及年度进行绩效考核工作小结，对各部室、三大客户分部、中心、支局（所）绩效考核工作进行评价。
3、营销部、维护安装部、综合办公室按前端、后端、管控三条线根据县分公司经营目标及员工职责、任务、计划，共同制定县分公司前端、后端、管控各部门绩效合同及相关考核办法，负责组织考核实施，将结果与被考核的员工进行沟通，处理员工在绩效考核方面的投诉，将绩效考核的结果运用到专业管理工作的各个环节中。
4、县分公司设绩效考核管理员一名，负责每月按时收集前端、后端、管控三系列各部门考核月绩效工资的绩效合同打分表及提供的考核数据归档作为进行年中、年度绩效考核的依据，并将月绩效工资考核结果汇总上报市分公司。
5、前端、后端、管控三系列绩效考核负责人于每月10日之前将本系列各部门绩效考核数据及绩效合同打分表交绩效考核管理员存档。
（三）各考核责任部门职责：综合办公室财务人员提供财务指标数据，营销部提供经营数据、服务类指标数据，维护安装部提供通信建设维护指标数据，相关考核责任部门提供扣分指标及重大事项等否决指标数据。
三、绩效指标
（一）绩效考核指标
绩效考核指标分为部门绩效指标和员工绩效指标。
1、部门绩效指标是分公司与部门通过绩效合同签定的关键绩效指标（kpi）。具体分为：财务/效益（成本费用）类指标、服务/经营类指标、内部管理类三大类。其中内部管理类为绩效考核扣分指标，其他二个指标为记分指标。
2、员工绩效指标是各岗位员工所在岗位需完成的指标，是部门绩效的组成部分。具体包括：岗位工作业绩指标（即形成绩效合同的kpi指标）工作能力指标、工作态度指标三部分。
（二）kpi指标设置
1、根据部门工作性质和内容，首先设置财务/效益类、服务/经营类二类记分指标及其所占权重。然后，将二类记分指标分解成不同权重的具体关键绩效指标（即kpi指标）。
2、内部管理类指标为扣分指标，不给权重，直接扣分。在该项指标中也可根据工作需要增加加分指标及其他扣分指标（即在日后工作中逐渐产生的考核事项）。
3、关键绩效指标权重的设置需经绩效考核领导小组会上进行讨论后予以确定，并可随日后工作任务不同重新修改再确定关键绩效指标。
4、关键绩效指标（kpi指标）权重确定原则：每个kpi指标权重在5%-30%之间，权重具体数值应根据不同部门、不同岗位工作职责进行设置。
四、绩效考核体系
（一）考核的周期
考核周期分为月度考核及年中、年度考核
（二）月度考核
部门的月度考核由县分公司考核领导小组考核，员工的月度考核由所属部门组织实施，以岗位工作业绩指标为主，考核结果由各部门自行备存一份，上交绩效考核管理员一份备案，并作为员工发放月度绩效工资的主要依据。
（三）月度考核方式
月绩效考核执行分级考核的方式。
县分公司领导与每个部门签订绩效合同，通过签订绩效合同，建立县分公司同部门的'月绩效工资一级考核。各部门可根据部门实际，在不与公司有关精神相抵触的前提下，制定本部门二级绩效考核办法，并组织员工参考部门绩效合同讨论建立员工绩效合同，通过负责人与员工签定绩效合同，建立负责人同部门员工的月绩效工资二级考核。
各部门的二级绩效考核办法及员工绩效合同须报绩效考核管理员备案。
（四）月绩效工资分配
根据省电信有限人力[～]4号文指导意见，按前端、后端、管控部门岗位设置的要求及向前台倾斜的原则，设定不同的部门绩效工资系数和员工绩效工资系数。
1、部门绩效工资系数
前端部门绩效工资系数为1.3，后端部门绩效工资系数为1.1，管控部门绩效工资系数为1.1。
每连续三个月未达到80分的单位，从第三个月开始部门绩效工资系数下降0.1；连续三个月达到80分及以上，部门绩效工资系数在下降的基础上上调0.1；当月达到95分及以上的单位，当月部门绩效工资系数加0.1。
2、员工绩效工资系数
正式员工绩效工资系数基数为1.0，劳务工绩效工资系数基数为0.6。二部一室负责人、工会副主席、三大支局支局长、三大客户分部主任在本部门绩效考核得分达85分及以上时，另奖励系数0.1；三大支局副支局长、挂点分支机构的管理人员及各中心主任在本部门或挂点单位绩效考核得分达85分及以上时，另奖励系数0.05。
3、绩效得分和绩效工资计算公式
（1）部门当月绩效得分＝本部门kpi得分×（正式员工人数＋劳务工人数×0.6）×部门绩效工资系数＋本部门kpi得分×奖励系数之和说明：奖励系数之和为部门或挂点单位考核分在85分及以上该部门所有人员的奖励系数汇总之和，部门绩效工资系数为下降或增加后的系数。
（2）部门绩效工资总额＝（县分公司绩效工资总额－农村统包酬金）／县分公司所有部门当月绩效得分之和×部门当月绩效得分。
（3）员工月绩效工资＝部门绩效工资总额/部门当月绩效得分×员工绩效工资系数×员工kpi得分－扣分指标扣款。
说明：员工月绩效工资的计算公式各部门可参考执行，也可根据各部门二级考核办法另行制定。
（五）年中、年度考核
年中、年度考核以月度考核为重要依据，兼顾工作能力指标和工作态度指标，年中、年度考核由县分公司考核领导小组组织进行，考核结果上报市分公司人力资源部备案。
（六）年中、年度考核指标
年中、年度考核指标为：岗位工作业绩指标（既kpi指标）工作能力考核指标、工作态度考核指标三项指标。
员工绩效考核指标权重分配：岗位工作业绩指标占80%、工作能力考核指标占10%、工作态度考核指标占10%。
员工岗位工作业绩指标形成员工绩效合同，作为考核员工月绩效工资的主要依据。
（七）年中、年度考核方式
1、员工岗位工作业绩指标得分为当年月绩效合同得分之和的月平均分。
2、工作能力和工作态度二项指标应采取多视角考评，即从部门员工互评（占30%），再归入各系列中评分（占30%），最后由绩效考核领导小组评分（占40%）等多个视角来考评。计算公式如下：
工作能力（工作态度）考评得分＝员工互评分×30%＋系列内评分×30%＋考核领导小组评分×40%（两项指标详细考核内容及评分细则见附件2）。
3、员工的年中、年度绩效考评得分计算公式如下：
个人绩效考评得分＝岗位工作业绩月平均得分×80%＋工作能力考评得分×10%＋工作态度考评得分×10%
（八）年中、年度考核结果，应呈正态分布
1、年度考核按前端、后端、管控三系列分类进行，结果按绩效考核得分高低排名通过比例最终评为优秀、称职、基本称职、不称职4个等级，每个专业岗位按比例排名末位人员为不称职候选人员，并通过比例最终确定全公司不称职人员。
2、年度终了，前端、后端、管控将本系列的员工年度绩效考核结果（含考核得分、考核排名、考核等级情况）按从高分到低分的方式报绩效考核管理员汇总，再上报绩效考核领导小组审定。
3、年度考核结果的各等级所占比例按市分公司当年有关文件规定执行。
4、年度考核结果从高分到低分按比例划定。
5、绩效考核结果是员工绩效管理、员工培训、职业发展以及奖惩的重要依据，其结果将运用到人力资源管理与开发的各个环节。
（九）有下列情况之一的员工，可直接考核为不称职：
1、违反劳动纪律，经常迟到、早退、脱岗、屡教不改或连续旷工3天以上，一年内累计旷工10天以上的。
2、违反通信纪律，造成通信设备严重毁坏或人为阻断通信。
3、违章作业或违章指挥，造成重大责任性事故的，损害企业形象，造成恶劣影响的。
4、不服从工作分配，不听从工作指挥调度的。
5、以权谋私或发生向用户吃、拿、卡、要、强买强卖或强行搭售业务行为的。
6、犯有其它严重错误的。
7、凡无理取闹者，扰乱正常生产、办公秩序的。
（十）年度绩效考核结果应用
1、年度考核结果为“优秀”者，优先参加各类发展性培训及评先评优、疗休养、竞聘等。
2、对年度考核结果为“不称职”或连续两年为“基本称职”的各部门负责人及管理人员，其岗位空出纳入竞聘流程，其他人可竞聘该岗位。
3、对年度考核结果为“基本称职”者，须报人力资源部安排培训，本着“缺什么，培训什么”的原则，侧重改变工作态度、培训技能和操作规程等。
4、对年度考核结果“不称职”的员工，按公司有关规定进入待岗、转岗培训或内部下岗流程。
5、对年度考核结果为“不称职”的劳务工，予以辞退。
五、其他
（一）县分公司绩效考核管理员每月根据市分公司核发的绩效工资总额减去农村统包单位的统包酬金后的余额进行分配，农村统包单位酬金考核见农村统包管理考核办法。
（二）凡发生安全事故、服务曝光、重大差错、重大违纪违法，给企业造严重损失的按相关规定执行。
（三）否决指标及扣分指标扣款是指分公司规章制度规定的有关扣款项。
（四）各单位于每月8日前将本单位员工上月kpi得分呈报给绩效管理员；各职能部门要加强相关职能考核管理，并于每月8日之前把本部门上月对各单位进行考核管理的扣分和扣款详细情况说明交考核管理员，逾期则直接扣相关部门负责人当月绩效考核分3分。
（五）辞职、辞退、开除、除名等与公司解除劳动合同的员工至解除劳动合同之日起停发绩效工资。
（六）员工对绩效考核有异议，在公布之日三天以内可向所在部门或县分公司绩效考核领导小组申诉，由相关部门认真进行核实。
（七）本办法解释权属xx县分公司绩效考核领导小组，此前有关规定与本办法相抵触的，以本办法为准。
（八）遇有与上级有关文件精神相抵触的，则按上级有关文件精神执行。
（九）本办法自XX年五月起执行。
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