关于考核管理制度范本
现如今，制度在生活中的使用越来越广泛，制度一经制定颁布，就对某一岗位上的或从事某一项工作的人员有约束作用，是他们行动的准则和依据。你所接触过的制度都是什么样子的呢？下面是小编为大家收集的关于考核管理制度范本，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
考核管理制度1
为提高站的管理水平，实现公司下达生产经营规划目标，促进班组规范化、精细化管理，增强组员凝聚力，班组荣誉感，危机感和责任意识，提高班组长的能动带头作用，班组解决问题能力，体现从量到效益的转变，按效取酬的原则，结合本站的具体情况，特制定本细则。
一、考核原则：
1、客观公正、实事求是的原则。根据考核条件和标准，实事求是、客观公正对被考核班组作出恰如其分的评价；
2、注重工作实绩原则。在对被考核班组进行全面考核的基础上，以完成工作实际效益为主；
3、民主公开原则。考核结果及时通知考核班组；
4、全面考核，综合评定。采用工长检查，考核领导小组评定相结合。
二、考核范围
站内所有班组，共五个班组，分别是试验室班、配合班、修理班、装载机班、机操班。
三、考核内容
1、安全管理
2、文明生产
3、专业管理
4、质量成本
5、精神文明建设
考核满分共100分，考核按《第三搅拌站班组考核内容及评分标准》执行。
四、考核方法、程序
1、考核评定执行按月评定，月底结算。
2、成立考核领导小组
组长：
副组长：
成员：
3、工长每天对班组工作情况进行检查，并记录，月底汇总，评定考核成绩。
4、考核领导小组，根据工作效益，进行综合评定。
5、班组长对组员进行考核，并上报考核领导小组。
五、考核奖金分配办法
1、考核第一名奖励单价提高1%元，倒数第一名单价降低1%；
2、班组长负责分配组员的考核奖金，并上报考核领导小组审核；
3、违反站内规定，对班组进行罚款，记录并上报考核领导小组；班组长进行内部调查处理，上报考核领导小组。
4、考核领导小组对班组长上报的优秀组员进行综合评定和审核，择优进行表彰奖励。
5、班组长根据《第三搅拌站班组考核内容及评分标准》自己分配组员收入，并上报考核领导小组。
六、本办法自20xx年4月1日执行，相关事宜由第三搅拌站考核领导小组解释。
考核管理制度2
第一章总则
第一条为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、了解、评估员工工作态度与能力；
4、作为员工培训与发展的参考；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩就是管理者的业绩；
2、各级管理者是员工责任的最终承担者；
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
第二条制定绩效目标：
1、根据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标；
2、部门负责人的考核内容包括：
2.1、部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；（此项权重为40%）
2.2、部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；（此项权重为15%）
2.3、追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（此项权重为15%）
2.4、部门管理与改进状况的考核；（此项权重为10%）
2.5、培训管理的考核。（此项权重为10%）
2.6、现场管理的考核。（此项权重为5%）
2.7、其他任务的考核。（此项权重为5%）
2.8、责任事故的考核：实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
2.9、假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。
4、各部门考核表见附后。
第三条建立工作期望：
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；
2、沟通的基本内容包括：
2.1、期望员工达到的业绩标准；
2.2、衡量业绩的方法和手段；
2.3、实现业绩的主要控制点；
2.4、管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；
2.5、出现意外情况的处理方式；
2.6、员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的.基础上，双方共同完成工作业绩。
第四条管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月（或考核周期）的绩效改进目标；
3、在面谈交流互动过程中，确定下月（或考核周期）的各项工作目标
第七条考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
第八条绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后（如需要），呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第二章考核结果的应用
第一条公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条月度考核总分100分，划分为四个等级
a级绩效工资：优秀（称职）考核得分90分以上
b级绩效工资：良好（比较称职）考核得分75———90分
c级绩效工资：中（基本称职）考核得分60―75分
d级绩效工资：差（不称职）考核得分60分以下
注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。
第三条不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分；当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000———10000元的，否决总分20分；当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在1000―5000元的，否决总分10分。
第四条考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
1、月度绩效工资的确认；
2、年度奖金的分配；
3、晋职资格的确认；
4、培训资格的确认；
5、其他资格的确认。
第五条月度考核成绩的关系为：
1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资；
2、连续三次考核不称职者，警告处理；
3、累积四次考核不称职者，降一级处理；
4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理；
5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》；
第六条年度奖金的关系为：
1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖；
2、连续两年考核不称职者，辞退；
3、其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。
第七条晋职资格的关系为：
1、年度考核不称职者，免晋职；
2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，有晋职资格；
3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职；
第八条培训资格的确认：
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；
2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。
3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。
第九条凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。
第三章附则
第一条本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条本规定的解释权在人事管理部门。
第三条本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。
考核管理制度3
第1条绩效考核目的
1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
第2条绩效考核作用
1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策带给依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。
4、了解员工对培训工作的需要。
5、为人力资源部规划带给基础信息。
第3条绩效考核原则
1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第4条绩效考核时间安排
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。
2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。
3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。
第5条考核小组组成
1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。
2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。
4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
第6条考核小组职能
1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。
2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。
3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出推荐并纠偏。
4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。
5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。
【关于考核管理制度范本】相关文章：
员工绩效考核管理制度范本11-02
试用期员工考核管理制度范本12-14
食堂考核的管理制度范本（精选7篇）12-14
公司考勤考核管理制度范本（通用5篇）12-14
公司考勤考核的管理制度范本（精选5篇）12-15
关于调休的管理制度范本12-24
员工食堂考核管理制度12-14
实习单位考核意见范本11-25
关于最新出差管理制度范本12-24
关于中职学校班级管理制度范本12-23