绩效管理制度

时间：2021-06-07 10:30:15 制度我要投稿

　　绩效管理制度1

　　为贯彻执行威奥特信通科技有限公司的各项管理规章制度，加强管理，增强以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素质、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作积极性和主动性，人力资源部结合公司实际情况，特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。

　　一、绩效考核的目的、用途和方式

　　1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发现、培养、使用人才，创建精英团队，更好地服务于客户，以达到公司的经营目标和发展目标，提高客户满意度、全员的满意度和成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。

　　2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。

　　3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。

　　二、考核原则

　　客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，考核必须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作情况进行客观评价，对事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。

　　公平性：考核者必须公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。

　　公开性：全体成员知道自己的详细绩效考核结果。

　　考核标准：以“员工绩效考核标准表”为标准。

　　考核依据：岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。

　　三、考核内容、考核对象、考核标准

　　考核内容分五部分，并对具体内容确定核准，说明考核办法。

　　工作业绩：根据岗位职责中描述的工作内容，对工作计划的制定落实，工作任务完成情况，工作效率的高低，上下级之间沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。

　　工作态度和行为：对在工作中的服从领导，团结协作，组织纪律，学习、培训，尽职尽责，吃苦耐劳方面等进行考核。

　　客户服务满意度：分外部客户和内部客户。

　　外部客户：主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的服务质量进行考核，并由反馈信息确定满意度，由市场部负责收集和调查。

　　内部客户：主要考核对为财务部、企划部、市场部、商务部、综合办公室、技术工程部、技术开发部、技术支持部。对工作中的相互配合，相互协作，信息沟通，成本控制进行考核，由人力资源部进行收集和调查。

　　组织管理能力

　　管理能力主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通，组织与协调，工作计划、规章制度和会议决议的落实、发现人才和使用人才等方面进行考核，由直接领导和管理者进行考核。

　　扣分原则

　　为在工作中避免重大失误，建立必要的监督管理机制，对在工作中造成责任事故者，在培训中考试不及格者，在检查复检中不负责任者进行必要的处罚。

　　对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。

　　具体内容和分数见绩效考核表。

　　2．考核对象

　　根据岗位不同，考核对象分三类，每一类对象的考核项目不同，涉及的分数亦不同。

　　内、外部客户相关人员：技术工程部和技术支持部的经理以下人员，考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；客户服务满意度，满分22分；共计85分。

　　内部客户相关人员：财务部、企划部、市场部、商务部、综合办、工程技术部、技术开发部、经理以下人员。考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；内部客户满意度，满分6分；成本控制，满分6分；共计75分。

　　C．管理人员：工程业务区经理、工程项目经理、TEAM负责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；外部客户满意度，满分10分；内部客户满意度，满分6分；成本控制，满分6分；管理能力，满分20分；共计105分。

　　3．考核标准

　　根据岗位职务，确定考核标准，具体标准见员工绩效考核标准表。

　　四、考核成绩

　　根据考核结果的不同，考核成绩分：杰出（Outstanding），较好（Verygood），合格（Good），需要改进（Improvementneeded），不做评价（Notrated）。详细内容见得分和考评对照表。

　　考核成绩＝（直接上级考评分数＊60％＋管理者考评分数＊40％）－扣减分数

　　五、考核办法和考核时间

　　每月22~25日之间，员工将月度工作总结和月度工作计划、客户满意度调查结果交人力资源部。每月25~28日，完成管理者考评，考评的总成绩由直接上级和管理者考评两部分构成，直接上级考评占考评成绩的60％，管理者考评占考评成绩的40％，管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出，以上结果，按分数填写在员工考核表上，交人力资源部。

　　次月1~5日，直接上级和被考评者进行管理沟通，提出绩效改善建议和指导，对有异议的结果交高层领导审核。

　　六、申述

　　如果有异议，可填写考核申述表，向隔级领导提出申述申请；有关人员在接到考核申述后，必须在次日作出复核意见，交人力资源部修改备案。

　　具体申诉形式：见考核申述表。

　　年度绩效考核：

　　每一财政年度终了，由人力资源部提供绩效考核表，被考核人填写全年工作总结和自我评价，上交直接上级。

　　直接上级根据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部提供的年度考勤资料、奖惩资料，填写上级评价，并签署晋级、降级或原级建议，汇总至人力资源部。

　　人力资源部综合绩效考核成绩，拟制员工定级方案，上报总经理批准。

　　绩效考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行管理沟通。

　　七、保密

　　绩效考核结果只限考核负责人、被考核人、人力资源负责人、（副）总经理。

　　绩效考核结果及考核文件交由人力资源部存档。

　　任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。

　　八、其他事项

　　公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；考核负责人在第一次开展考核工作前要参加绩效考核培训（由人力资源部组织）。

　　2、《员工手册》中的奖罚条例和规定，作为公司日常运行规范和管理办法依然有效。

　　3、本制度自公布之日起试行。

　　绩效管理制度2

　　一、绩效管理目的：

　　1、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标；

　　2、通过绩效考核的'形式对员工阶段性工作进行检查和评价；

　　3、对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助；

　　4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化；

　　5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

　　二、绩效考核原则：

　　1、基本原则：公开、公正、公平。

　　2、业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

　　3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；

　　4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

　　三、绩效考核对象：

　　1、除公司总经理以外所有转正员工，公司总经理由公司统一绩效考核；

　　2、试用期内满一个月的新入职员工。

　　四、绩效考核周期：

　　所有参加考核员工一律实行月度考核。

　　五、考核责任：

　　1、员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息和反馈，努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。

　　2、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

　　3、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

　　4、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

　　六、绩效考核指标及流程：

　　设定绩效目标绩效辅导与观察绩效考核与评估绩效面谈绩效改进

　　1、设定绩效目标：

　　（1）根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理将目标分解至基层主管，由基层主管拟定每位员工当月绩效考核目标。

　　（2）由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

　　（3）工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

　　2、绩效辅导与观察：

　　（1）工作目标和计划的实施过程是管理者与员工共同实现目标的过程，日常的绩效辅导是保证绩效目标达成的重要管理步骤，是各级管理者不可推卸的责任。

　　（2）绩效观察，是直接上级有步骤、有方法地观察、收集下属绩效行为和工作结果的过程，是对员工作出绩效评估的基本前提。

　　3、绩效考核与评估：

　　（1）考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

　　（2）1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显著提高的。

　　（3）2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

　　（4）3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失的。

　　（5）4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，造成公司财产损失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或贪公款的；被有效投诉的；考核评分排在公司倒数二名内的。

　　（6）对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。

　　（7）连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

　　（8）考核结果正态分布原则：为保证考核等级有效拉开差距，考核结果一般应遵循以下原则（如表所示），特殊情况下，如果部门员工考核结果不符合以下比例控制的，部门负责人须特别说明。

　　4、绩效面谈：

　　（1）绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

　　（2）被评为“1、3、4”员工，必须由其上司（总经理）进行面谈。

　　（3）每月10日前HR拟定绩效面谈计划并抄送人力资源部备案。

　　（4）绩效面谈由人事行政经理（HR助理）督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。

　　5、绩效改进：

　　（1）绩效考核的重点是“发现问题、解决问题”，“不断改进、不断提高”。

　　（2）上司必须与下属共同讨论，进行差距分析，制订“绩效改进计划”，并有责任和义务帮助下属得到切实的改进与提高。

　　（3）上司、员工本人及所在公司HR应共同监督、检查改进计划是否得到落实和执行。

　　七、绩效奖金分配

　　绩效奖金分为两个部分：完成月度目标奖金和完成年度目标奖金。月度奖金当月考核当月发放。年度奖金经考核后按年底在册员工一次性发放。

　　八、绩效考核申（投）诉

　　1、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，员工可在公布考核结果的3天内填写《员工投诉单》交HR复议处理。HR应在接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。

　　2、如员工仍不认可公司处理决定，由公司人力资源部按流程重新予以调查处理。

　　3、《员工投诉单》由HR统一受理，并负责处理结果的归档保管。

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