建筑行业薪酬制度

时间：2022-04-08 08:41:45 制度我要投稿

建筑行业薪酬制度

　　在当今社会生活中，制度的使用频率逐渐增多，制度具有合理性和合法性分配功能。一般制度是怎么制定的呢？以下是小编收集整理的建筑行业薪酬制度，欢迎大家分享。

建筑行业薪酬制度

　　建筑行业薪酬制度1

　　一、目的

　　为适应公司发展的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的，特制定本制度。

　　二、薪酬体系类型

　　根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位绩效工资制、业务提成工资制两种类型构成。

　　三、薪酬结构

　　实行岗位绩效工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+奖金

　　实行业务提成工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+提成工资

　　其中：基本工资=岗位工资+年功工资+技能工资

　　四、适用范围

　　业务提成工资制适用于公司正式、销售职系员工，包括办事处主任、业务人员。

　　岗位绩效工资制适用于公司正式、非销售职系员工，包括办公室、人力资源部、财务部、企划部、供应部、除办事处主任及业务员以外的其他业务部人员。

　　建筑行业薪酬制度2

　　为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际，特制定公司的绩效工资考核制度。

　　一、绩效工资考核目的

　　1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。

　　2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。

　　3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。

　　4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。

　　二、适用范围

　　本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作，适用于全体员工。

　　三、绩效工资划分：

　　依据公司总部和门店各岗位职级不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成;

　　四、考核周期

　　1、公司对门店(部门)的考核，以季度为周期进行。

　　2、公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标责任考核，以季度为周期进行。

　　3、门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核。

　　五、考核用表内容和方式：

　　1、按照逐级层层分解原则履行，其中：

　　(1)年度门店(采购部门)目标依据公司的年度经营目标计划结合不同门店(部门)工作职责，逐项进行分解，并以相对量化的方式制订不同考评表(见附件)，传递到相关责任人。

　　(2)其他部门的月度绩效考核目标由部门提出月度工作计划，经总经理核定;以及公司例会决定事项的分解;公司领导特定交办工作等，共同作为部门的绩效考核目标。月度考核目标要围绕年度部门目标、公司目标为主线进行。

　　2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。

　　六、考核执行时间及绩效工资发放规定：

　　1、绩效考核要求在季度考核周期结束的下一月的1日启动，5日前完成考核。

　　2、采购部门、门店主管级以上、公司总部辅助部门工作人员绩效工资发放规定：在考核周期第一、第二月绩效工资按照70%发放，余留30%绩效工资在考核周期结束后，依据考核情况进行兑现;

　　七、考核的基本原则

　　1、公开、公平、公正，以结果为主旨。

　　2、以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。

　　八、考核成绩公布

　　在考核周期结束后5日前，对各级考核结果要定向公布，一份存录，一份供作薪资发放依据。

　　九、考核周期绩效工资的计算

　　1、实际可得绩效工资由行政人事部工作人员按照实际考核得分按比例进行计算完成。

　　2、公司采购部门、门店主管级以上绩效工资考核要求和发放规定：

　　1)、依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%;

　　2)、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资;

　　3)、依据考核标准，综合得分达90—100分以下，领取90%绩效工资;

　　4)、依据考核标准，综合得分达80—90分以下，领取80%绩效工资;

　　5)、依据考核标准，综合得分达70—80分以下，领取70%绩效工资;

　　6)、依据考核标准，综合得分达60—70分以下，领取60%绩效工资;

　　7)、依据考核标准，综合得分达到60分以下，绩效工资取消;

　　8)、采购部门助理(门店辅助部门工作人员)，按照采购经理(店长)考核得分领取绩效工资，最低不得低于65%;

　　9)、连续两个季度没有完成考核标准的店长级以下工作人员，公司有权解除其职务和工作关系;

　　10)、没有完成年度考核标准的公司采购部门、门店主管级以上工作人员，公司对其进行降级、降职处理，薪资按照职级异动后薪资标准发放;

　　3、门店主管级以下人员绩效工资考核要求和发放规定：

　　1)、依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%;

　　2)、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资;

　　3)、依据考核标准，综合得分达到95—100分，领取95%绩效工资;

　　4)、依据考核标准，综合得分达到85—94分，领取90%绩效工资;

　　5)、依据考核标准，综合得分达到75—84分，领取80%绩效工资;

　　6)、依据考核标准，综合得分达到74分以下，领取70%绩效工资;

　　7)、营运部门基层工作人员按照考核得分领取绩效工资，绩效工资最低不得低于75%;

　　4、公司总部辅助部门绩效工资考核要求和发放规定：

　　1)、依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%;

　　2)、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资;

　　3)、依据考核标准，综合得分达到95—100分，领取95%绩效工资;

　　4)、依据考核标准，综合得分达到85—94分，领取90%绩效工资;

　　5)、依据考核标准，综合得分达到75—84分，领取80%绩效工资;

　　6)、依据考核标准，综合得分达到65—74分，领取70%绩效工资;

　　十、年度考核业绩奖励：

　　1、在年度考核结束后，超额完成销售额任务和毛利额任务的门店，公司按照超额部分利润的10%作为超额奖金奖励给门店，门店超额奖金分配方案由门店自行拟订，报公司同意后即可执行分配方案;

　　2、在年度考核结束后，采购部超额完成销售额任务和毛利额任务，公司按照超额部分利润的2%作为超额奖金奖励给采购，采购超额奖金分配方案由采购部自行拟订，报公司同意后即可执行分配方案;

　　3、在年度考核结束后，公司超额完成销售额任务和毛利额任务，公司按照超额部分利润的2.5%作为超额奖金奖励给辅助部门，辅助部门超额奖金分配方案由人事行政部自行拟订，报公司同意后即可执行分配方案;

　　十一、考核结果运用

　　1、绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面，比较直接的应用大致有：

　　(1)绩效工资的发放与薪资调整;

　　(2)职位的调整与晋升;

　　(3)培训发展。

　　2、几点具体说明：

　　(1)通过绩效和薪酬管理体系，可以最大限度地提高员工的工作绩效、士气和忠诚度;

　　(2)寻求组织中各部门之间薪酬水平的内部公平性;

　　(3)根据个人能力和绩效论功行赏;

　　(4)提供设定工资水平的统一方法，为雇佣、晋升等工作提供依据;

　　(5)绩效与薪酬之间的联系也为控制工资成本和费用提供了一个有效手段。

　　3、在考核中，当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时，该责任人原则上不能获得年度绩效奖励，特殊情况除外。公司应确定继任者的续任年度、季度绩效考核目标(双方签字)。

　　4、当被考核门店部门经理以上管理人员因个人原因中途离任的情况发生时，该管理人员原则上不能获得本季度的剩余30%绩效工资，他(她)的绩效目标由继任者承担，并按照继任时间享受公司规定季度绩效工资。被考核门店部门经理以上管理人员在考核周期内晋升或换岗，按照异动前后的岗位领取季度绩效工资。

　　5、在员工考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，按照出勤天书获得当月绩效工资，加入公司未满试用期的员工不宜进行考核，也不享受绩效工资。

　　6、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的.外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时，暂停考核。

　　十二、绩效分析报告

　　1、绩效分析报告是一个利用数据进行问题阐述、问题分析并提出解决方案的分析报告。

　　2、在绩效分析报告中，至少需对1~2个影响绩效业绩的关键因素进行专案分析。

　　3、员工绩效分析报告

　　(1)行政部负责组织编制《员工绩效分析报告》，其基本信息来源于绩效考核表，《员工绩效分析报告》至少每季编制一次。

　　(2)《员工绩效分析报告》的内容至少包括：战略目标的达成情况、绩效差距分析、改善建议、整改要求等内容。

　　(3)《员工绩效分析报告》需经总经理批准后方可予以发布。

　　2、门店(部门)绩效分析报告

　　(1)信息部定期对过往绩效考核的各种量表资料进行统计。

　　(2)资料包括公司目标、部门目标以及这些目标实际达成状况。

　　(3)绩效分析包括战略目标的达成情况分析、绩效差距分析、优劣势分析和绩效改善的建议、整改要求等内容。

　　(4)分析过程应借助充分的管理工具进行分析，力求发现影响绩效的实质。

　　4、分析报告编制完成后，应提交行政部经理审核，副总经理复核，总经理批准。

　　5、需要时按照总经理提出的意见和建议进行修正和补充。

　　6、行政部负责按照绩效分析报告的要求进行严格实施，实施的内容可包括：制度建设、管理方式的改变、战略调整、目标的重新制定等。

　　建筑行业薪酬制度3

　　通过在时代光华的杭州公开课系统学习之后，了解到个人绩效薪酬制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励个人的工作绩效，给予员工差别化的薪酬。但在个人绩效薪酬制度神奇光环的背后，这种制度的“双面刃”效应也日渐显现，不少企业开始发现实行这种制度也许得不偿失。主要原因有以下方面：

　　1.有损团队精神，员工间合作水平低，易引发不良竞争。个人绩效薪酬制度的致命弱点是，它没有关注合作的极端重要性，有损于企业一直倡导的团队精神。同时，企业也会变成一个松散的系统，每个人只寻求达到自己的最佳业绩，而忽视了作为整体的企业利益。

　　2.奖励指标的片面性可能会歪曲激励。员工可能只关心上级所考核的那项指标，只关心符合奖赏条件、有利于自己报酬提高的工作，而忽视其他有价值的但又与奖励性回报没有直接关系的工作。

　　3.鼓励员工注重短期效益，损害企业长期利益。在衡量绩效时，企业往往侧重的是可量化的绩效，如销售量、销售收入、产量等，将之与员工薪酬挂钩，而忽视了其他能影响企业长期效益的因素。

　　4.“员工的努力与取得的绩效”二者间的关联度往往不高，从而影响了个人绩效付酬制的客观性、公正性，难以达到满意效果。

　　实际上，个人绩效薪酬制度对于传统制造业中的生产类员工来说是比较适用的，但是现代企业中的大多数工作(如管理性的工作)—般都没有可以衡量的物质产出，对从事这类“知识型工作”的员工个人来说，每一位员工与其他员工之间的工作关系都非常紧密，因而很难以物质产出的方式区分出员工的个人绩效到底是什么。

　　5.设计、变动绩效衡量标准时，会破坏企业和员工之间的心理契约。尤其是因管理或技术改造而使生产效率增加时，企业有必要提高劳动定额或业绩衡量标准，但容易引起员工的不满和反对，企业应当做好员工的思想说服工作。而且，一些员工由于担心新技术会带来业绩衡量标准的变化，可能会抵制引进新技术的尝试。一些技术熟练的员工为保持自己的相对生产率优势，也会在对新员工的培训中有所保留。这些显然都不利于企业生产率的进一步提高。在时代光华网络培训中经常可以看到类似的课程。杭州企业管理培训在今年也开设了绩效管理类课程。

　　6.可能不利于员工去获取更多的技能。员工可能会担心学习其他技能会影响他们的生产速度甚至完全停止生产，进而引起短期收入的减少。同时对于需要进行长期性、试验性的科研工作也是不利的，容易造成短期行为，而不利于高水平科研成果的出现。

　　7.单纯的个人绩效薪酬制度还有可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备，或者是浪费生产资源来达成个人的绩效。

　　8.增加管理层与员工之间发生磨擦的机会。由于绩效薪酬与员工的切身利益直接相关，而其本身又具有可变性，不像职位薪酬那么明确，因而在设计和执行过程中容易产生矛盾与争执，如工作机会不均等、绩效指标不合理、考核结果不公正等等。

　　9.从根本上说，对个人绩效薪酬制度的批评实际上是对企业绩效评价机制的质疑。绩效薪酬设计主要包括三个方面：设立绩效指标与绩效标准;采取科学的绩效评估方法;设计绩效与薪酬之间的联系。其中，实际上前两方面都是绩效考评工作，后一项才直接与薪酬管理有关，可见绩效考评是否公正有效与准确完善是个人绩效薪酬制度的重要基础。

　　威廉.m.默瑟咨询公司的一项实证调查研究也表明：在对调查做出回答的企业中，有73%的企业在尝试以不同方式将工资与个人工作绩效挂钩的前两年里，它们对本企业的绩效管理方案作了重大改变。但是，其中有47%的企业说它们的雇员发现这种制度既不公平也不明智，51%的雇员认为绩效管理制度对本企业几乎没有作用。这一调查结果，莫不是对理论家们推崇的个人绩效薪酬制度的极大打击与讽刺。

　　建筑行业薪酬制度4

　　一、总则

　　1. 为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度;

　　2. 本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则;

　　3. 本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制;

　　4. 本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬;

　　5. 本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。

　　二、薪酬结构

　　1. 公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系;

　　2. 员工工资是每一位员工在其所在岗位承担(或可能承担)的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。因此，员工工资依据因岗定薪的原则。它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险;

　　3. 员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成;

　　4. 根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。

　　三、薪酬内容

　　1. 基本工资

　　1) 基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整;

　　2) 基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级;

　　3) 基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动;

　　4) 同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。

　　2. 岗位绩效工资

　　1) 公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：

　　① 决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监

　　②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任

　　③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计

　　④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳

　　2) 各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值(责任、技能要求、风险等)确定各级岗位绩效工资;

　　3) 不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。同一岗位系列中各岗级之间的级差反映了员工综合能力之间的差别，遵循岗级越高、级差越大的原则;

　　4) 对新入职员工，根据工作性质和承担的责任，确定岗位系列，依据相关岗位工作经验、知识、技能评估进行初次定岗;

　　5) 岗位的升降、薪资的调整依据对员工的工作态度、工作业绩及工作能力三方面的评估结果;

　　6) 岗位绩效工资与工作绩效挂钩，按照员工月度考核成绩核算。

　　3. 年限工资

　　1) 员工司龄满1年后开始享有年限工资，按照员工转正时间计算司龄，次月开始享有;技术层和基础层工龄工资50元/年,管理层工龄工资100元/年,决策层工龄工资200元/年,高于5年按五年计;

　　2) 年限工资随岗位系列的变更、司龄的增加而变动。

　　4. 福利

　　1) 公司依据岗位系列的特性差异确定福利补贴。福利补贴包括：交通补贴、通讯补贴、餐费补贴;

　　2) 公司为符合公司人事管理规定的工龄满一年以上的正式员工办理基本社会保险(养老、医疗、失业)，企业交纳的费用定期存入员工社保专用账户;

　　3) 随着公司的发展，根据国家有关规定和企业的支付能力，公司将不断调整福利结构，以增强全体员工的凝聚力和忠诚度。

　　四、薪酬调整

　　1. 公司根据企业发展战略变化、公司整体效益情况、行业及地区竞争状况、国家政策和物价水平等宏观因素的变化进行薪酬结构和薪酬水平的调整;

　　2. 员工工资调整分为定期调整及不定期调整两种形式;

　　3. 定期调整：公司根据岗位评估的相关管理规定，定期开展岗位评估工作，并针对评估结果进行人员工资调整;

　　4. 不定期调整：

　　1) 员工在公司内的发展空间是多元化的，当员工的工作性质发生变更时，工资将根据新的岗位系列进行调整;

　　2) 对企业生产经营、技术创新、客户服务等方面有突出贡献的，经公司总经理审批，可进行工资调整作为奖励;

　　3) 对严重违反公司管理规定或造成损失的行为，依据其严重性，可采取惩罚性工资调整;

　　4) 工资调整将以公司级通知下达。

　　五、薪酬支付

　　1. 员工工资实行月薪制，付薪日期为每月的18日，支付的是员工上月1日至月底的工资。若遇节假日将做适当调整。

　　2. 月工资的计算：

　　1) 月标准工作日为22天，日工资按月标准工资的1/22计算;

　　2) 月标准工资为月度基本工资、标准岗位绩效工资、年限工资、福利、的总和;

　　3) 试用期员工工资为：基本工资+拟定岗位绩效工资×70%，不享有各项福利;

　　4) 试用期员工入职不足一个月提出离职的，或在试用期间出现严重违反公司管理制度被辞退的，不享有岗位绩效工资;

　　计算办法：当月工资=出勤天数×基本工资×1/22

　　5) 员工因合同期满离职时，交接期间的岗位绩效工资按照70%计算，享有各项福利，按照实际交接天数核算;

　　6) 员工违反劳动合同约定提出离职时，交接期间的岗位绩效工资按照50%计算，不享有各项福利，按照实际交接天数核算;未办理交接手续擅自离职的，当月(工资发放日后离职)及上月(工资发放日前离职)的工资停发。

　　3. 岗位绩效工资的计算及发放

　　岗位绩效工资核算公式为：

　　岗位绩效工资=月度考核成绩/100×标准岗位绩效工资

　　4. 下列各项款项直接从月工资中扣除：

　　1) 个人所得税;

　　2) 应由员工个人承担的社会统筹保险费用;

　　3) 根据法律、法规以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款、迟到、病事假等)。

　　5. 休假时的工资支付

　　1) 病假

　　因病缺勤时间当月累计10天以内(含10天)或连续5天以内(含5天)的，病假期间享有基本工资、年限工资;岗位绩效工资按50%发放;福利按照实际出勤天数核算;因病缺勤时间当月累计超过10天或连续缺勤超过5天的，病假期间只发放基本工资、年限工资;无岗位绩效工资;福利按照实际出勤天数核算;超过1个月的病假，按照政府相关规定，发放不低于西安市最低工资标准的80%;

　　2) 事假

　　月累计在3天以内(含3天)的，扣除日标准工资;月累计在3天以上的，超过部分按2倍日标准工资扣除;年累计在12天以上的,超过部分以旷工论;

　　3) 婚假、丧假、陪产假期间，享有基本工资、年限工资;休假期间岗位绩效工资按照70%发放;福利按照实际出勤天数核算;

　　4) 产假期间，员工享有基本工资、年限工资，不享有岗位绩效工资、各项福利。

　　6. 员工在劳动合同期满离职的，享有本年度累计的岗位绩效工资，均按照原发放期进行发放。

　　7. 员工因违反劳动合同约定离职的，不享有本年度累计的岗位绩效工资。

　　8. 当员工无故旷工或受惩戒处罚时，工资不受××市的最低工资限制。

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