人力资源管理制度精选15篇
在当今社会生活中，制度对人们来说越来越重要，制度具有合理性和合法性分配功能。你所接触过的制度都是什么样子的呢？以下是小编整理的人力资源管理制度，希望能够帮助到大家。
人力资源管理制度1
一、目的
为保证公司出差人员圆满完成工作,并贯彻高效、勤俭节约的原则,特制定本规定。
二、适用范围
本规定差旅费是指公司员工在因公出差期间发生的车(机)票、交通费、住宿费、途中应酬费和伙食补助等相关费用。
三、管理原则
差旅费一律纳入各部门预算管理,各部门应根据本部门工作计划分别就本部门的差旅费编制标准预算。
四、审批权限及支出标准
1、审批权限:出差借款与报销审批权限按公司制度规定的借款/报销审批权限执行(见《审批权限表》)。
2、乘车标准:
行政级别交通工具
飞机火车轮船长途汽车
副总裁以上级别(含)商务舱/经济舱软卧头等舱据实报销
部门总监经济舱软硬卧、硬座二等舱据实报销
其它人员特批硬卧、硬座三等舱据实报销
备注:表中所述'特批'系指由其主管上级(即直接审批领导)批准。
3、住宿标准:
a、员工出差地区有公司签约酒店的,应通过行政部在签约酒店预定住房,如无签约酒店的地区,需经行政部协调办理酒店住宿。
b、部门总监以下级员工原则上需选择连锁商务型酒店入住,如:如家快捷酒店。
c、同性两人或两人以上出差前往同一地点办事的,应安排一同住宿,两人住宿费按一人标准报销。
4、交通费标准:(另行通知)
5、伙食补助标准:(另行通知)
五、具体规定
1、出差期间的招待费规定
a、出差期间的招待费包括工作用餐、招待客户支出、为客户购买礼品或招待客户娱乐。
b、若出差人员外出用餐、招待客户用餐或招待客户娱乐应扣减当日补助。
c、出差期间为客户购买礼品超过300元应附购买礼品的小票。
2、带车出差或由接待单位提供交通工具的规定
a、自带车出差或由接待单位提供交通工具的,一律不得报销市内交通费。
b、自带车包括外租车辆、私人车辆、公司公用车辆。
c、外租车辆出差的需提供租车合同方能报销;因业务需要架私人车辆出差的由直接领导审批可据实报销;带公司公用车辆出差的需附行政部的派车单复印件据实报销。
3、员工到外地培训、到公司所属分公司出差的规定
a、员工到外地参加公司规定的培训,若公司与培训单位签订食宿协议,由公司或培训单位负责食宿支出的,员工不享受伙食补助;若员工自理伙食费支出,则按公司标准发给伙食补助。
b、员工到公司所属公司出差,当地提供用餐条件的,免除伙食补助。
六、报销规定
1、报销人员应在出差回来的当月持整理好的单据就此次出差发生的相关费用到财务部进行报销,同时冲减出差发生的借款,报销时间同员工日常费用报销时间,如在规定的报销期间内没有报销应提出说明,否则财务部有权对此次出差发生的借款在该员工当月的工资中扣回。
2、申请伙食补助的规定
出差人员申请伙食补助,应是一个完整出差行程,如出差行程为旅程:北京--上海--广州,返程:广州--北京,如报销人员不能提供一个完整行程的原始单据,空缺行程所对应的伙食补贴应经部门主管副总裁或总经理特批方可发放,否则不予发放。
3、报销凭证的要求
a、原始凭证的要求:报销人员应提供真实、合法、完整的'原始凭证,往返的车票(机票)应与出差期间相对应。出差期间的其他票据都应在出差时间段之内。例如从北京到上海出差,出差时间从20xx年12月3日到20xx年12月10日结束,这次出差所报销的票据不能超出开始和结束时间。否则财务部有权拒收。
b、凭证提交的要求:各项费用的原始单据应按照类别的不同分别进行粘贴,粘贴时请按照从左到右的顺序粘贴。例如从北京到上海出差,分别发生机票、交通费、住宿费、业务招待费等,应按照机票和交通费为一类、住宿为一类、业务招待费为一类,分别粘贴在不同的a4纸上。
c、对于出差期间给予的差旅费补助,需要提供相应金额的发票方可进行报销(提供发票不限出差当地的发票,可以提供本地的发票)。
七、本办法由公司财务部负责解释。
八、本办法自自公布之日起开始执行,原公司有关差旅费的管理规定废止。
人力资源管理制度2
医院的生存与发展面临着日益激烈的竞争，如何在竞争中始终保持优势，很大程度上取决于医院管理水平的高低，开展医院管理人员培训显得尤为重要，为加强医院管理，促进医院发展，现制定管理人员培训方案。
1.培训对象：院级领导、职能科室正副科长、临床科室正副主任、正副护士长、医技科室正副主任、后勤科室的`班组长、党团总支书记、各支部书记及其他管理人员。
2.规定培训时间、培训方式、培训内容。
3.制定考核与管理办法。以考试为主，出勤考核为辅。考试合格者纳入学分管理，记入个人继续教育学分档案，作为晋升、评先树优、年度考核等的依据。
人力资源管理制度3
为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，建立科学规范的干部选拔任用考核管理工作制度，形成富有生机与活力的用人机制，推进医院干部队伍建设，结合我院的实际，特制定干部选拔任用考核管理工作意见。
1.制定干部选拔任用工作的`原则、范围和条件；
2.制定科室领导职务任免年龄规定;
3.干部选拔任用工作程序：
(1)成立测评考察小组；
(2)民主推荐和民主测评；
(3)笔试；
(4)演讲答辩；
(5)确定任用人选；
(6)实行公示和试用期制度。
4.对科室领导干部进行述职测评，实行动态管理。每年组织对科室领导干部进行一次民主测评，测评结果作为提拔或是否继续任用的重要依据。
人力资源管理制度4
为规范公司人力资源管理工作，夯实企业发展的人才基础；对人力资源进行有效管理，确保管理体系的有效运行和持续改进，特制定本程序。本程序适用于南京xxx有限公司（以下简称“公司”）的人力资源管理；公司下设分支机构可在不违背本程序主体原则的基础上，结合实际情况制定具体实施细则。
3.1 综合管理部是公司整体人力资源管理的负责部门。
3.2各职能部门是本部门人力资源管理的主体责任部门。
4.1.1 综合管理部牵头负责根据公司中长期发展战略规划和年度生产经营计划，组织制定相应的人力资源规划和年度具体工作计划，包括公司组织机构设置、分析与调整，人力资源供给与需求分析及年度配置计划，各岗位《工作标准》和人力资源相关管理制度的编制、审核、修订和汇总，人力资源管理费用预算的编制与执行等，各部门配合；规划和计划报分管领导审核、总经理批准后，组织实施并负责相应的过程管控、效果评估和规划调整工作。
1）《工作标准》即岗位说明书，内容必须包含但不限于：范围、岗位基本资格要求、职责、权限、岗位工作要求和检查考核、记录、附录。原则上每两年进行一次《工作标准》修订，结合公司发展实际，各部门应在组织架构调整当月完成部门职责和工作标准修订，综合管理部督促、审核。
2） 岗位基本资格要求：包括职业道德要求、文化专业要求、办公软件要求、培训方向、知识技能（职业资格）要求、工作经验要求、个人素质要求和身体健康要求等。其中：办公软件要求必须包括必要的本岗位应知应会的软件。知识技能（职业资格）要求必须包括必要的能力要求：项目软件、沟通能力、社交能力等。
3） 职责应清晰表述岗位职责。
4） 岗位工作要求和检查考核应包括详细的工作内容，考核内容及考核依据并明确考核时间。
5） 附录应包括但不限于直接上级、直接下级、周边关系、职业发展、起草单位、主要起草人和标准批准部门等。
4.2.1 公司按照公开招聘、平等竞争、择优录取的原则组织进行人力资源的招聘和配置工作。
4.2.2 渠道开发与适用：综合管理部负责招聘渠道开发，招聘渠道分为猎寻招聘、媒体招聘、校园招聘、现场招聘会和内部员工荐举等。猎寻招聘原则上适用于关键的管理和技术岗位或招聘难度大、周期短的岗位；校园招聘原则上适用于储备性岗位招聘；其他岗位适用现场招聘会、网络和报刊等媒体招聘和内部员工荐举等渠道。招聘渠道的适用各用人需求部门有权提出建议，综合管理部根据本程序规定及各岗位招聘 具体实施情况确定和调整。
4.2.3 需求提报与审批：人力资源需求包括数量需求和任职要求两方面，数量需求确认的主要依据是公司的定岗定编方案，该方案由综合管理部组织各部门根据人力资源规划年度人均劳动生产率和万元销售额人工占比考核指标并结合公司业务开展的实际需要制定。任职要求确认的主要依据是公司各岗位《工作标准》。
4.2.3.1 年度人力资源需求计划：各部门在每年末根据上述4.2.2和4.2.3两方面要求 确认本部门下一年度的人力资源需求，填写《年度人力资源需求计划》，综合管理部审核汇总后报公司经理办公会审议、总经理批准，并负责向各部门反馈最终审批结果并以此作为下一年度招聘实施的主要依据。
4.2.3.2 年度人力资源需求计划外需求：如正常离职补充、人员调动及岗位调动，由需求部门负责规范填写《人力资源需求申请表》，经需求部门领导审核后报综合管理部备案执行。如因年度计划外新增任务或工作不均衡等因素造成的新增编制、新增岗位需求，需求部门应在动因发生第一时间向综合管理部通报信息，同时规范填写《人力资源需求申请表》并附相应的专项报告详细说明人员现状、需求原因及所能产生的效益分析等（是临时性需求的还应写明人员使用的周期），经各需求部门领导审核、综合管理部领导核证、总经理批准后，由综合管理部备案执行。
4.2.4.1 信息发布：综合管理部负责选择合适渠道发布招聘信息。对招聘岗位名称、岗位资格要求、岗位职责描述等关键信息，在各部门提报的基础上，综合管理部有权在发布前根据各岗位《工作标准》及招聘实际需要等进行修正。
1） 综合管理部负责根据招聘岗位的任职要求对收到的简历进行初选，并将基本符合要求的的简历转交用人部门审核。
2）用人部门负责确定面试人员名单，并建议面试时间、地点、考察方式及考官构成等。
1） 综合管理部负责向通过审核的应聘者发出面试邀约，确认面试时间、地点及所属携带的资料；负责组织应聘者填写《求职登记表》进行性格和职业倾向测试（如需）、专业知识和技能笔试（如需），对应聘者仪表形象、谈吐举止、家庭婚育、思维应变及学历和既往工作经历真实性等进行考察并解答应聘者与公司制度、保障相关的疑问。
2）用人部门负责专业知识及技能笔试试题的出具及批阅，并负责对应聘者专业知识和技能等进行面试考察并解答应聘者与岗位工作内容相关的疑问。如有必要，可安排复试，邀请外部专家进行专业面试，全面考察应聘人员的业务水平。
3）面试结束后，全体面试官合议给出是否录用的结论。
1） 对于拟录用者，综合管理部负责初拟薪酬方案，与用人部门领导确认后，再与拟录用者沟通。如有异议，协商调整；如无异议，综合管理部视情况选择自行开展或第三方开展背景调查（如需）。
2） 背景调查的具体内容包括但不限于：个人基本信息如户籍信息、学历、专业、毕业学校等；工作履历如公司名称、工作时间、职位名称、工作内容、离职原因、劳动争议、工作表现等；其他信息（第三方调查）如犯罪记录、吸毒记录、金融违规记录、非法组织记录等。
4.2.5.1 综合管理部负责将拟录用者的简历、面试小结、背景调查等资料整理汇总后，报用人部门领导、公司分管领导审核后，提交总经理审批，并将审批的结果反馈给用人部门。
4.2.5.2 对于通过审批的拟录用者，综合管理部负责向其发放《入职邀请函》，跟进到岗时间，协同用人部门做好入职前准备工作。
4.2.6 入职办理：包括材料接收与确认、签署劳动合同、签署相关协议、录入考勤系统、发放工作服等工作，入职手续办理完毕后，将新员工转交用人部门。其中：
4.2.6.1《入职邀请函》上所载各项资料原则上应在入职时交齐，综合管理部负责审核，资料不齐或有不合格的不予办理入职手续。特殊情况下，有个别资料不齐或不合格的，综合管理部可酌情先予办理入职手续，新员工应在办理入职后五个工作日内补齐或补正，否则视为不符合录用程序，予终止试用并解聘。
4.2.6.2 员工入职时提供的各项基本材料有变化的，应在十个工作日及时报备综合管理部并提供更新的材料。
4.2.7 其他相关要求：员工内部调岗，调入调出部门应达成一致并报总经理批准、综合管理部备案，由综合管理部以书面形式通知员工本人并征得其签字确认同意调岗《调岗通知书》。调入部门应根据新岗位要求制定培训计划、发布《调岗培训通知》并组织实施，综合管理部负责对培训内容适宜性进行审核、培训过程规范性进行监控、考核结果客观性进行验证，考核合格的方可上岗。
4.4.1 管理原则：通过构建有效运行的绩效管理体系规范对员工的绩效评价和奖惩激励，为解聘、晋升、薪资调整和培训开发等决策提供重要依据，促使员工个人绩效与公司整体绩效共同提高，员工个人职业发展与公司战略目标实现的和谐共赢。绩效管理遵循逐级考核、客观公正、一致性和连续性、定量和定性结合、及时沟通反馈等原则。
4.4.2.1实行月度业绩考核和年度综合评价相结合的考核方式。月度业绩考核重点：岗位关键绩效指标及工作态度指标。年终综合评价重点：业绩、态度、能力等。
4.4.2.2 考核年度是指自然年度，即公历年度的1月1日至12月31日；考核的月度是指公司设定的月度考勤和薪资核发周期，即公历每月的1日至30（或31）日。
4.4.3.1.1 由综合管理部指导各部门根据本部门的年度KPI绩效考核指标、各相应岗位的任职条件和职责要求，分解制定清晰量化的员工月度考核指标，并根据各考核指标重要程度赋予一定分值（分值总和为 100 分），填写《岗位绩效评估表》。根据不同时期的部门工作重心和管理需要，绩效考核指标要求应及时进行相应的调整。
4.4.3.1.2 由各部门负责本部门员工的月度考核工作。在每个考勤周期结束后 2 个工作日内（如遇节假日顺延），各部门组织本部门员工填写《岗位绩效评估表》 “工作表现”和“自评分”栏（100 分制），部门领导确认“工作表现”栏并填写“领导评分”栏（100 分制），经员工本人、部门领导共同签字确认后交综合管理部备案。其中：
1） 考核等级分为优秀、良好、中等、合格、不合格五个等级，得分≥95的为优秀、85≤得分＜95 的为良好、75≤得分＜85 的为中等、60≤得分＜75 的为合格、得分＜60 的为不合格。
2） 员工自评分占最终得分的20%，领导评分占最终得分的80%；试用期员工最终得分在此基础上再折半计算。即：
a） 正式员工最终得分=自评分*20%+领导评分*80%。
b） 试用期员工最终得分=（自评分*20%+领导评分*80%）*50%。
3） 员工最终得分与当月奖金直接挂钩，即：月绩效奖金=月基本工资*绩效系数*最终得分*100%。其中：月度考核等级为不合格的取消当月奖金，试用期员工另考虑解聘。
4） 一个考核周期内，员工遇有病事假等情况者，应当依据请假天数，扣减相应绩效奖金。
4.4.3.2.1 由综合管理部组织拟定年度考核方案并督导各部门实施。其中：公司临时聘用的实习学生、入职不满3个月的试用期员工一般不参加年度考核。
4.4.3.2.2 考核等级分为优秀、良好、合格、不合格，按综合得分由高到低顺序排列对等，其中：优秀等级所占比例应≤10%，被评为优秀的员工，部门应提供有事实依据的考核材料，报综合管理部备案；其余等级不设比重，综合得分低于60分的考核等级为不合格。考核结果报经理办公会合议、总经理批准后执行。
4.4.3.2.3 员工年度考核结果与当年年终奖励直接挂钩，考核结果为优秀的建议年终奖为月基本工资*2、良好的为月基本工资*1.5、合格的为月基本工资*1、不合格的无年终奖，具体标准由经理办公会根据公司当年营业状况合议决定。其中：
1）员工在考核期内月基本工资有变化的，取其相应月基本工资实际执行月的加权平均数，即：年终奖月基本工资基数=（月基本工资1*对应执行月数+月基本工资2*对应执行月数+……）/实际工作月数。
2） 员工在考核期内入职工作不满一个完整自然年度的，实发年终奖应按实际的工作月数折算，即：实发年终奖=（考核方案规定应发年终奖/12）* 实际工作月数。
3） 对于不参加年终考核的员工、考核期内有突出业绩表现的，经部门领导提议、经理办公会合议批准，可在年终奖外予一定数额的特殊嘉奖，随年终奖一同发放。
1）试用期满前至少提前两周，综合管理部负责向新员工和所在部门发放《试用期工作小结》、《试用人员综合评价表》，员工应对试用期工作情况进行总结，用人部门应对员工试用期的各项表现进行评价并提出是否转正及转正定岗定薪意见（试用不合格的另提供佐证材料），综合管理部对是否转正及定薪给出专业评价意见，并报总经理批准后办理转正或延期或解除劳动合同手续。
2）试用期满前至少提前一周，综合管理部会同用人部门将考核评价结果、决定是否转正等信息向员工本人反馈。其中：
b）评价结果为不合格但有改进空间而需留用观察的，与员工签订试用期延长协议，但已执行的试用期和拟延长的试用期合计不能超过法定标准。
c）评价结果为不合格且无改进空间的，视情况出具书面的不合格通知告知员工考核不合格的原因和事实，并及时与其办理劳动关系解除手续。
4.4.3.3.2对于试用期内表现优异的员工，经用人部门提议、员工本人申请并按上述流程办理审批手续后，可予提前转正，但提前量不得超过合同约定试用期的50%。
4.4.3.3.3对于试用期表现优异的员工，用人部门可在《试用期人员考核评价表》中给出薪酬调整建议，经批准后执行，调整幅度原则上不得超10%。因员工的入职周期不定，员工转正当月的薪资，以批准转正的日期为准分别结算：在批准转正日之前的实际工作天数执行试用期薪酬标准，在批准转正日及之后的实际工作天数执行转正后的薪酬标准。
4.4.3.4.1 每年一月份，综合管理部负责向各用人部门提供其全年合同到期的在职员工清单。 4.4.3.4.2 在员工劳动合同期届满前两个月，综合管理部负责向合同即将到期的员工和所在部门发放《劳动合同期工作小结》、《劳动合同期考核评价表》，员工应对合同期工作情况进行总结并提出是否续签下一期合同的意向，用人部门应对员工劳动合同期的各项表现进行评价并对是否与员工续签下一期合同给出明确意见，综合管理部据此对合同是否续签给出专业评价意见并报总经理批准后办理与员工合同的续签或终止手续。
4.4.3.4.3 合同期满前至少提前一个月，综合管理部会同用人部门将考核评价结果、决定是否续聘等信息向员工本人反馈。其中：
2）员工提出不续签合同且公司同意的，应对员工是否存在竞业限制、服务协议等进行核查，并根据竞业限制协议或服务协议相关规定办理后续工作。
3）公司提出不续签合同的，需要支付经济补偿金的，应对经济补偿金进行测算。
4.4.4.1 反馈：考核结束后，考核者应将考核结果及时反馈给被考核者。对于未达绩效目标的内容，应共同分析原因，寻找相应的改善措施，并制定绩效改进计划。考核者与被考核者均应对考核结果保密，不得泄露予第三方。
4.4.4.2 应用：为员工月度绩效奖金、年终奖核发提供依据，为员工的薪资调整、职位调整、培训开发及试用转正、合同续签等管理决策提供事实依据。
4.5.1管理原则：通过建立和完善薪酬福利制度，为公司吸引和留住优秀人才、增强公司的核心竞争力从而为实现公司战略目标提供有效支撑。薪酬福利管理遵循竞争性、待遇与贡献越来越接近、公司效益与整体薪酬水平挂钩和个人业绩与个人薪酬待遇挂钩的原则。
4.5.2薪酬构成：员工的薪酬与其任职岗位、个人能力和绩效考核挂钩，主要由月基本工资、月绩效奖金、年终奖励和职务绩效工资构成（执行协议年薪制员工不受此限，按员工与公司签订的薪酬协议执行）。其中：
1）月基本工资：是指员工在月度全勤并完成规定工作任务情况下，所获取的相对固定的报酬。入职时按4.2.4.4规定的流程确定，试用期按80-90%发放，在劳动合同中约定；试用转正时按4.4.3.3.3规定的流程调整（如有）；转正后如需调整，由所在部门出具书面报告，经综合管理部审核、总经理批准后执行。
2）月绩效奖金：是指公司根据员工月绩效考核结果给付的工资，遵循严格考核、奖惩明晰、多劳多得的原则。满额月绩效奖金=月基本工资*绩效系数，绩效系数根据岗位确定，入职时按4.2.4.4规定的流程确定，入职后按4.4.3.1.2规定的流程考核发放。
3）年终奖励：是指根据员工年度综合绩效考核结果给付的待遇，按4.4.3.2规定的流程考核发放。每个自然年度（1月1日-12月31日）为一个考核周期，员工在公司工作满三个月及以上且在公司发放年终奖之日仍在职的，方具备享受年终奖的资格，且：
a）在一个考核周期内，员工除工伤及法定产假外缺勤合计数达到两个月（含）以上或待岗、停职时间累计达到两个月（含）以上的，不享受年终奖励。
b）在一个考核周期内，员工实际出勤（含调休假及带薪年休假、婚假、丧假、陪产假及非连续一次性休完的哺乳假，不含其它休假）不满整年的，年终奖励根据实际出勤时间按比例折算，折算方法见4.4.3.2.3。
4）职务绩效工资：是指在正常薪酬之外根据各岗位不同要求制定标准并考核发放的阶段性、激励性薪酬，当前包括：
a）岗位津贴：因在本职工作外承担了其他的工作职责或一定的管理职责或公司对于本岗位有特殊要求等而设立的激励性薪酬，如：管理津贴、化妆补贴等。由所在部门制定发放标准，报综合管理部审核、总经理批准后，纳入月度考核指标，按4.4.3.1规定的流程考核发放。
b）专项奖励：因公司发展战略或解决某一管理、业务症结问题等需要而设立专项薪酬，如：业务提成等。由公司制定专项方案明确适用对象、周期、目标、考核标准、发放程序等，以结果为导向阶段性考核发放并适用终结。
1）病假：员工因病申请病假期间，其病假工资按以下标准结算。
注：a)上述病假时间的计算均含休假期间的公休日、法定节假日，对应病假时间是指单次连续休假时间或一个月度考勤周期内累计休假时间，二者计算比较取从严标准；非整日休假按一个考勤周期内合计的小时数/8（常白班制）或12（轮班倒班制），折算为日计算。
b）月基本工资和绩效奖金、岗位津贴的计发按日计算，即：病假期间工资=月满额基本工资（绩效奖金、岗位津贴）/21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*病假天数*计发比例。病假时间在两个月及以内的，年终奖励按4.5.2-3）-b）规定的流程扣发。
c）员工病假超过一个月（含）时，如病假工资低于本地区最低工资的80%时，按最低工资标准的80%计发病期工资。
2）事假：按日扣除月基本工资、绩效奖金及岗位津贴，即：事假扣款=月满额基本工资（绩效奖金、岗位津贴）/21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*事假天数。非整日休假参照4.5.3.1-1）-a）的规定折算为日计算。其中：一个月度考勤周期内累计事假超过5天（含）者，扣发当月全部绩效奖金及岗位津贴；试用期员工并相应延长试用期。
3）旷工：按日标准三倍扣除月基本工资、一倍扣除绩效奖金及岗位津贴，即：旷工扣款=月满额基本工资（或绩效奖金、岗位津贴）/21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*3（或1）*旷工天数。其中：一个月度考勤周期内累计旷工超过3天者，扣发当月全部绩效奖金及岗位津贴。
4）婚假、丧假、产检假、护理假、哺乳假：为带薪假，休假期间的月基本工资、绩效奖金及岗位津贴原则上照发。但：
a）一个月考勤周期内上述类型休假累计超过5天者，当月绩效奖金及岗位津贴应酌情扣减。
b）如经公司批准，员工将哺乳假集中在一起连续一次性休完的，休假期间仅予发放月基本工资，且年终奖相应折减。
5）工伤假：员工因工受伤休假期间薪资计发按政府有关工伤管理规定执行。
6）产假：员工休产假期间的工资待遇按政府有关生育保险的规定执行，年终奖相应折减。公司按规定为员工交纳生育保险，根据生育保险相关规定，女员工休产假期间公司停发工资，改为领取生育津贴。由于生育津贴发放的滞后性，为避免员工休产假期间无工资收入而导致社保、公积金断档，其中个人部分暂由公司垫付代缴，待生育保险基金将生育津贴支付到公司后进行结算（即：生育津贴扣除公司垫付代缴的员工个人部分社保、公积金后的余额支付给员工）。对于员工因个人原因造成无法领取生育津贴的，相应生育津贴由员工个人承担。
4.5.3.2 加班工资：员工加班原则上安排调休，不能调休者结算加班工资。员工加班以日及小时计，每日或小时加班费的计算基准为员工的月基本工资，具体计算公式如下：
注：1）加班费标准以元为单位，四舍五入保留2位小数。
1）公司按规定为正式员工办理社会统筹保险（包括养老保险、失业保险、工伤保险、 生育保险、医疗保险）；为本地户籍内退返聘人员单独办理工伤保险；为实习学生购买商业保险。
2）对于新入职正式员工，其社会保险缴费基数为法定下限，以后各年度与其他正式员工一致于次年7月按本地区的相关规定结合公司经营情况调基，以上所有的基数如低于本地区政府规定的最低标准的，按政府规定的最低标准执行。所有正式员工社会保险缴费比例按南京市的相关规定规范执行。
2）对于新缴纳正式员工，其公积金缴费基数为法定下限，以后各年度与其他正式员工一致于次年7月按本地区的相关规定结合公司经营情况调基，以上所有的基数如低于本地区政府规定的最低标准的，按政府规定的最低标准执行。所有正式员工公积金缴费比例在本地区政府规定的范围内由公司统一确定。
4.5.4.3通讯费报销：对于销售岗位和高层管理岗位，在200元/人/月的限额标准内凭相关的正规发票报销。
4.5.4.4其他专项或临时津贴、补贴福利政策：由综合管理部根据公司经营发展状况适时完善并提出方案，报总经理批准后另文补充规定执行。
1）月基本工资、绩效奖金及岗位津贴：计算期间为当月1日至30（或31）日，发放日原则上为次月的10日；若遇发放日为节假日时，则应提早一天发放；若遇不可抗力事件不得不延缓支付时，应至少提前一个工作日通知员工并明确发放日期。其中，对于新入职、离职或解雇、停职或复职等情形下的员工按日计算，即：应发金额=满额标准÷21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*实际出勤天数，试用期员工的月绩效奖金及岗位津贴在上述基础上再折半核发，正式员工当月实际出勤比例低于80%（实际出勤天数/应出勤天数*100%）的不参与当月绩效评估、当月绩效奖金及岗位津贴为0。
2）年终奖励：计算期间为当年1月1日至12月31日，发放日在年终考核结束后由公司另确定。具体核发按4.5.2-3）的规定执行，为帮助员工合理降低个人所得税，由综合管理部进行测算后另行通知员工具体发放方案。
a）常白班制员工在入职的次月参缴，如上月入职时间在15日之前的，则在次月参缴时补缴上月社保；如入职时间在15之后的，不予补缴。
b）常白班制员工如离职当月出勤比例高于50%（含），次月停缴；低于50%的，当月停缴。
c）轮班倒班制员工由所在部门参照上述a）和b）的原则提出参、停意见，综合管理部执行。
4）应在薪酬支付中直接扣减的包括：个人所得税，各种社会保险、公积金个人承担部分，国家规定的其他个人缴纳事项，考勤休假扣款（按相关制度执行），既往薪酬核算差错部分，违反公司规定的罚款，公司与员工协商确定的其他事项。
4.5.5.2为保证月度薪资及时发放，各部门应全力协助综合管理部于每月5日前（如遇节假日应提前或组织加班）完成本部门员工上月考勤周期内工资基础数据统计及相应电子文档制作、书面文件审批，具体包括：员工月度岗位绩效评估；月度出勤情况统计汇总，全体员工月度考勤表的签字确认；员工新参缴社保、公积金相关材料的及时提交，随工资发放津贴、补贴申请、审批、统计，工资卡及时开户并账号提供；涉及转正及薪资调整申请及审批手续。
4.5.5.3工资质疑：公司通过发放电子通知条方式向员工提供薪酬清单，对工资的计算、发放和代扣款有疑问的员工可在收到相应薪酬清单的10个工作日内向综合管理部提出质疑，如超过10日视为认可。
4.5.5.4工资保密：公司实行薪酬保密制度，个人工资信息应妥善保管，不得相互交流和泄露，违例者公司将追究相关责任并给予相应处分。
4.6.1 管理原则：公司致力于构建和谐劳资关系，实现企业和员工的共赢。
4.6.2 劳动合同管理：按《劳动合同法》及相关法律法规执行。
1）劳动合同的内容主要包括：合同期限、试用期、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护及劳动合同附件约定的其他条款等。其中：劳动合同附件主要是指对于有保密、竞业限制、培训服务期等要求的岗位及员工，公司与之补充订立的相应协议。
2）劳动合同原则上应在员工入职当日完成签订，且应由员工本人当面签署，杜绝他人代签。劳动合同书中所有需要填写的约定内容必须填写，对于双方没有约定，无内容需要填写的空白处，应用斜线予以封闭，不得留有空白。原则上合同到期时间定为每月的薪资结算日（即：每月30或31日），以便于各项离职手续的办理和工资发放。
3）签订合同时，应确保员工没有与其他任何单位存在劳动合同关系（内退返聘人员除外）。 对于员工隐瞒自身真实情况，提供虚假信息（如履历、学历等），以骗取公司与其签订劳动合同的，所签劳动合同无效。
4）公司与员工签订的劳动合同一式两份，一份由综合管理部发放给员工本人，并办理签收手续；一份公司留存，由综合管理部负责归档至公司员工档案中。对于保密协议、培训服务协议、竞业限制协议等劳动合同附件及劳动合同变更文本等劳动合同的补充材料，应随劳动合同主体一并保管或作相应处理。
5）综合管理部负责建立台账对员工的劳动合同、保密协议、培训服务协议、竞业限制协议等信息及资料进行维护和管理。
1）与常白班制新员工所签首期劳动合同原则上应为二年以上、五年及以下的固定期限劳动合同，其试用期在合同中约定为二或六个月；与轮班倒班制新员工所签首期劳动合同原则上应为一年以上、三年及以下的固定期限劳动合同，其试用期在合同中约定为二个月。其中：表现优良者可申请提前转正，但提前量不得超过合同约定试用期的50%。
2）学生在毕业前到公司实习的，如毕业后被公司录用而转签正式劳动合同，其实习期可冲抵试用期，如实习期超过六个月的可不约定试用期。
3）其他对劳动合同期和试用期有特殊要求的，由所在部门报综合管理部审核、总经理批准后，在法律规定的范围内、在劳动合同中进行特殊约定。
4.6.2.3 劳动合同续签：按4.4.3.4规定的流程考核执行，其中：
1）与常白班制老员工续签的第二期劳动合同原则上应为五年期固定期限劳动合同，与轮班倒班制老员工续签的第二期劳动合同原则上应为三年以上、五年及以下固定期限劳动合同；但首期及其后各期续签的固定期限劳动合同的期限合计不得超过十年，否则除员工书面提出要求订立固定期限劳动合同或其有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第1、2项规定的情形外，原则上应续签无固定期限劳动合同。
2）续签劳动合同应无试用期。其他对劳动合同续签期限有特殊要求的，由所在部门报综合管理部审核、总经理批准后，在法律规定的范围内、在续签的劳动合同中进行特殊约定。
4.6.2.4 劳动合同变更：因工作需要，在劳动合同履行期间，涉及劳动合同约定内容发生变化而需要进行变更的，综合管理部应以书面形式通知员工本人，经与员工协商一致，签订相应的书面变更文本，载明变更内容及日期，由法定代表人(或授权人）与员工双方签字盖章后，作为双方劳动合同的补充材料。
4.6.2.5.1依据《劳动合同法》第四十四条的相关规定，员工达到法定的退休年龄而开始依法享受基本养老保险待遇，死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失踪；公司决定提前解散，被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭或撤销；劳动合同期满员工或公司决定不续签等情形下，劳动合同终止。依据《劳动合同法》第三十六条至四十一条的相关规定，员工书面提出辞职、违纪或被依法追究刑事责任，公司与员工协商一致等情形下，可解除劳动合同。其中：
1）员工达到法定退休年龄的，由综合管理部协助员工到上级劳动行政部门办理退休手续。综合管理部还应提前两个月通知到员工本人及所在部门，填写《员工退休流程表》，公司确有需要且员工本人也同意的，经所在部门申请、综合管理部审核、总经理批准，可予返聘，综合管理部安排另签返聘协议，但累计最长返聘期限不得超过五年，以保证员工安享晚年；不返聘的，员工办理各项离职手续。
2）劳动合同期满，员工决定不续签的，应在《劳动合同期工作小结》上书面说明并签字后提前一个月递交到所在部门，经部门领导审批，综合管理部核准后，员工办理各项离职手续；用人部门决定不续签的，所在部门至少提前一个半月将《劳动合同期考核评价表》及不续签的书面说明交综合管理部，综合管理部审核并报总经理批准后，书面通知员工公司不续签的决定，员工办理各项离职手续。
3）员工因个人原因要求提前解除劳动合同的，应提前一个月（试用期员工提前三天）书面递交《辞职申请表》至所在部门的领导，《辞职申请表》必须有本人的亲笔签名，否则视为无效。用人部门收到员工《辞职申请表》后，部门领导应对其做出是否同意离职的审批，必要时应与总经理沟通，应在两个工作日内将《辞职申请表》交综合管理部，综合管理部负责对相应员工是否有保密和竞业协议、培训服务期协议等进行核查，并填写《离职审批表》交用人部门进行离职审批（普通员工由部门领导最终审批；主管及以上员工，须经总经理最终审批），审批结束后员工办理各项离职手续。
4）公司经研究决定依据《劳动合同法》第四十一条之规定与员工提前解除劳动合同的，应出具解除劳动合同的决定文件并提前一个月书面通知员工本人。用人部门提出具体的原因和事由，在事实、依据条件充分情况下，普通员工经部门领导审批、主管及以上员工经总经理审批，经公司和员工协商一致并签订相应解除合同协议后，可提前解除劳动合同。
5）因违反公司制度而被解除劳动合同的员工，由所在部门填写《违纪解除合同员工审批表》，出具员工违纪的事实依据，经综合管理部审核、总经理批准后，可解除劳动合同。其中：员工违纪的主要情形如下：
c）泄漏公司机密，或假借、盗用公司名义进行个人技术或经贸活动。
d）玩忽职守、严重失职，情节、影响恶劣或给公司造成了较大损失。
e）假冒、仿效公司主管领导签字，盗用公司印信或涂改公司重要文件。
f）擅自与其他单位建立劳动关系，对完成公司安排的工作任务造成严重影响或经公司提出仍拒不改正。
g）消极怠工、造谣生事、妨害正常的工作和营业秩序；无故损毁公司财物，或因违反技术操作、安全管理规程，造成设备损坏或公司较大损失。
h）非法聚众罢工；在工作场所聚赌、酗酒或斗殴；不服从部门领导或主管正常工作安排；连续旷工3日或全年累计旷工7日（含）以上；年终考核不合格，经留用考察仍不合格。
6）员工被依法追究刑事责任的，劳动合同自然解除。由综合管理部会同用人部门负责办理相关合同解除报批、离职手续。
4.6.2.5.2劳动合同终止或解除审批手续履行完后，用人部门应及时安排人员与将离职员工 进行工作交接；综合管理部在经批准的离职日前一个工作日，向将离职员工发放《员工离职循环单》。员工离职前必须按循环单所示办结离职交接手续，未办结离职循环单或未经批准擅自离岗的视为旷工，公司将按旷工相关规定予以处理。 离职交接手续主要包括但不限于：
3）完成领用和借用的工作证、工作服、计算机、办公用品、工具工装、图书资料等的归还。
4.6.2.5.3员工办完离职交接手续后，凭《员工离职循环单》到综合管理部办理薪资结算确认、领取离职证明等文件，各部门应全力协助综合管理部于员工离职当日完成其当月考勤等数据的统计确认工作以便正确结算离职薪资。离职薪资经离职员工确认，原则上在当月随其他员工的薪资一并核发；如员工离职时当月的薪资已核发的，则延至次月随其他员工薪资一并核发。综合管理部负责及时办理离职员工档案、社保、公积金关系转移手续。
4.6.2.5.4综合管理部牵头负责员工离职原因调查和关键员工离职率的统计，每半年对关键 岗位人员流失风险进行一次评估并出具报告。公司及各部门应尽力挽留人才，避免人力资源流失，对于主管及以上员工的离职，综合管理部和用人部门领导、总经理，应与提出离职的员工深入交流沟通，了解离职原因（包括本人、主管、管理层），并形成书面报告。
4.6.3.1管理原则：促使员工严格执行公司各项规章制度、认真履行岗位职责，维护正常工作秩序；同时调动员工的积极性、主动性和创造性，引导员工钻研业务、提升管理、勇担重担，与公司共同发展。其中：对员工进行岗位责任追究的，按照“有岗就有责、上岗须负责、失职要问责”的总体要求，遵循制度面前人人平等、实事求是、客观公正、责任与权利对等、过错与责任适应、惩前毖后谁主管谁负责的原则；在追究过程中应坚持“四不放过”，即责任原因未查明不放过、整改措施未落实不放过、责任人未处理不放过、有关人员未受到教育不放过。
4.6.3.2员工除应认真了解并严格遵守公司发布的各项规章制度、管理规定、岗位职责和工作规范等外，还应遵守基本职业道德和行为准则等，其要点包括：
1）认同企业文化，热爱本职工作，积极学习、提高素养，为公司的发展而努力。
2）掌握基本的安全、环境、职业健康知识，遵守岗位操作规程、提升安全作业和自我防护意识、杜绝工伤事故和职业疾病；抵制环境污染行为，做好风险源控制和工作场所日常5S（整理、整顿、清扫、清洁、素养）管理工作，保持身心健康，培养良好工作习惯。
3）服从上级合理工作安排和管理要求，与同事团结合作。与客户或同事等相处应诚实守信、礼貌谦和，彼此尊重人格，不得恶意欺瞒或辱骂诽谤或恐吓威胁，更不得相互争吵或打架。
4）保守公司技术、商业、人事、财务等方面以图档、文件、程序或数据等形式存在的机密，未经公司允许不得以任何形式向第三方泄露；不得打探其他员工薪资；不得偷窃或随意翻看其他员工的公私物品、通讯记录等。
5）维护公司名誉、信用和利益；爱护公司财物，不得职务侵占或滥用浪费或故意损毁，岗位调动或长期休假或各种动因离职时应主动退还借贷的公司财物；守法廉洁，不得利用职务之便行贿、挪用公款或谋取不正当利益，也不得冒用公司名义向第三方借贷财物。
6）从公司指定出入口进出工作场所，如有必要按规定出示工作证件；员工在离职后或停职中，或醉酒状态，或携带（含疑似）传染病毒、易燃易爆等危险品、管制刀具等凶器等可能威胁其他员工生命健康安全或干扰正常工作秩序的，未经公司允许不得进入工作场所；未经公司允许不得携带宠物进入工作场所；未经公司允许不得将小孩、亲友、外单位人员（客户除外）等带入工作场所。
7）工作时间勤于职守，未经公司批准不得擅离职守外出或早退或串岗或睡觉或偷闲怠工等；不得在工作场所或工作时间内从事与工作无关的活动，如接见亲友、与同事闲聊、接打私人电话、阅读与工作无关的报刊、利用网络听音乐或打游戏或看视频或收发私人邮件或浏览与工作无关的网页或下载与工作无关的文件或通过即时通讯工具与亲友聊天等。
8）在工作过程中应穿着公司指定的制服和工作鞋（如有），不得穿着奇装异服，不得穿着短于膝盖以上的七分或九分裤且女员工穿着裙装不宜过短，不得穿拖鞋且穿凉鞋不应露脚趾。
9）应在规定的时间及场所休息、用餐及吸烟；不得无理取闹、聚众闹事、吸毒、酗酒、聚赌、随地吐痰、乱扔垃圾。
10）注意防火防盗，遇有安全、质量、工伤等事故应及时采取力所能及的紧急措施防止事态或损失扩大，并第一时间向公司汇报。
1）有下列情形之一的，追究负有管理职责员工的管理责任：
a）违反、拒不执行或故意拖延办理公司或部门的决定和工作指令，造成不良影响或后果的。
b）不履行职责或消极履行职责导致所辖业务范围工作纪律涣散、员工违纪严重、工作效率低下、工作任务拖延，造成不良影响和后果的。
c）因工作失职、渎职或监管不力，导致所管辖业务范围发生产品质量事故、环境污染事故、安全工伤事故、设备及设施损坏事故或者水、火灾事故的。
d）违反或授意下属违反公司人事、财务、采购、生产、检验、环保等各项工作管理制度的。
e）因监管失控导致所辖业务范围财产被诈骗、盗窃、浪费等原因造成经济损失的。
f）因管理失控导致所辖业务范围管理混乱、成本加大或未按期完成产品交付的；未按要求进行数据维护，仓库帐卡物不符，存货资金占用较大，影响公司利益的。
g）因监管失控导致所辖业务范围产品质量出现问题、发生批量（单款10个及以上或占当月&当批供货量5%及以上）客退或召回事件及酿成重大质量、安全事故的。
h）在工作中徇私舞弊、内外勾结、收受贿赂、以权谋私的。
i）对所辖业务范围事故及突发事件处置不力，或不及时汇报、弄虚作假，导致事态后果扩大或造成次生事故的。
a）违反公司规章制度、管理规定、岗位职责和岗位工作规范的。
b）违反公司工作流程或岗位操作规程，给公司造成损失的。
c）工作纪律涣散、效率低下，无责任心，导致完不成工作任务或出现产品质量事故和设备损坏事故，造成不良影响和后果的。
d）工作中不顾全大局，不服从工作安排，给部门或团队工作造成不良影响的。
e）工作中出现质量事故、工伤事故、设备及设施损坏事故，隐瞒不报或不及时汇报，弄虚作假的。
f）在工作场所干私活，或在工作时间做与工作无关事情的。
g）在工作时间（含加班）擅自离岗、串岗、早退、私自外出的。
h）故意浪费、破坏、侵占公司财物和挪用公司公款的。
i）擅自篡改各种原始记录（含信息系统数据）、单据、合同等的。
j）未经公司批准，擅自在外部期刊物发布公司技术类论文，造成技术秘密泄露的。
l）仿效上级签字，伪造或变造或盗用公司印信，严重损害公司权益的。
q）无理取闹、聚众闹事、打架斗殴、酗酒、聚赌，对同事暴力威胁、恐吓、恶意攻击，影响营业秩序、工作秩序和社会秩序的。
s）违反公司制定的其他规范性文件，并根据该文件规定应被追究责任的。
4.6.3.3.2岗位责任追究的方式包括五种，可单款或多款合并执行：
5）经济处罚及赔偿：根据责任大小和影响程度给予经济处罚; 根据造成损失大小应承担的经济赔偿。
a）情节轻微，造成经济损失较小，局部工作产生较小一般影响（指在公司内部造成影响），本人对问题已有深刻的认识，并已采取有效补救措施，给予责任人批评教育的训诫处理，对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。
b）情节较轻，造成经济损失较小，虽局部工作产生较大一般影响（指在公司内部造成影响），但未给公司整体经营造成影响，给予责任人书面检查、通报批评等训诫处理，并视情况给予一定的经济处罚（100-500元），对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。
c）情节较重，尽管造成经济损失较小，但局部工作产生较大一般影响（指在公司内部造成影响），给公司整体经营造成不良影响的，给予责任人警告行政处分，并视情况给予一定的经济处罚（500-2000元），对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。
d）情节较严重，造成经济损失较大，局部工作产生较大影响（指在政府部门、客户等层面造成影响），给公司整体经营造成较大不良影响的，给予责任人记过或记大过行政处分，并视情况给予一定的经济处罚（500-2000元），同时给予降职降薪（月基本工资降低300-1000元，月绩效奖金按比例同步降低）等处理，对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。
e）情节严重，造成的经济损失巨大或给公司造成大范围不良影响（指形成了对外信息披露，对公司的生产经营造成重大影响）的，给予责任人留用察看行政处分，并视情况给予一定的经济处罚（20xx-5000元），同时给予降职降薪（月基本工资降低1000-2000元，月绩效奖金按比例同步降低）等处理，对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。
f）情节特别严重，造成的经济损失特别巨大或给公司造成重大恶劣影响（指形成了对外信息披露，对公司的生产经营造成重大恶劣影响）的，给予责任人辞退处理，对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。
g）对于触犯法律、构成犯罪（如：受贿金额折算200元以上的）的，公司移交公安机关处理；对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。
上述对公司造成经济损失、承担相应的赔偿责任的标准如下：
b）对过错行为有悔改诚意，并能自行纠正、积极采取补救措施，挽回损失或影响的。
a）一年内被处以两次(含)以上书面检查、通报批评等训诫处理的，当年度不得评优评先。
b）被处以警告、记过、记大过等行政处分的，一年内不得评优评先、不得晋升工资或职位。
c）被处以留用察看处分的，其所担任一切职位自然撤销。留用察看期限一般为一年，最长不超过两年。在留用察看期间，不得评优评先、不得晋升工资或职位，又犯其他应受处分错误的，应给予辞退。
a）综合管理部是公司员工责任追究归口管理部门，各部门是本部门所辖员工责任追究具体责任部门。对员工的问责，由所在部门提出初步处理方案，经综合管理部审核，并报总经理批准后实施。对于特别重大的问责事项，应根据需要成立问责处理小组进行调查。
b）对员工进行岗位责任追究处理决定的书面材料，应存入公司内部人事档案。
4.6.4 人事档案管理：人事档案分为公司员工档案和员工终生档案，公司员工档案是指公司为员工建立的并在公司保管的人事档案，由综合管理部归口负责相关资料收集整理和台账信息录入及维护工作；员工终生档案是指由政府人事档案管理机构负责保管的员工个人档案，保管机构一般会随员工个人学习、就业等变动而发生变更，由综合管理部负责相应保管机构的选择及相关档案转接、调档等手续的办理。
4.7.1.1作息时间：公司实行标准工时工作制，每月1-30（或31）日为一个考勤周期。其中：
1）常白班制员工：原则上每周工作时间为周一至周五（或周六），每天工作时间为上午9:00-12:00和下午13:00-18:00。
2）轮班倒班制员工：原则上每天工作时间为12个小时、上一天休一天，具体上下班时间需结合门店所在商场的作息时间，按所在部门发布的排班表及相关规定执行。
3）淘宝客服等特殊岗位工作时间有特殊约定的从其约定；如遇国家法定节假日或根据经营实际情况确定或其他特殊情况需调整工作时间的，公司另行发文通知。
4.7.1.2打卡制度：公司实行钉钉打卡考勤制度，考勤以钉钉系统数据为主要依据。其中：
1）除因工作性质等原因经确认无法打卡人员外，其余所有人员应打卡上下班，打卡次数：一日两次，即上班打卡一次、下班打卡一次；如加班的，正常下班时可不打下班卡，仅需在加班结束后打下班卡。
2）员工因外出公干无法按时在公司指定上班地点打卡或因特殊原因漏打卡的，应填写《未打卡申请单》，经部门领导批准后交综合管理部备案后，可按经批准的实际情况计考勤；但单月漏打卡次数不得超过2次、全年累计不得超过6次。特殊紧急情况下，可先电话或微信征得部门领导同意，并在到岗后4小时内补办手续，否则均视为旷工。
3）严禁员工间代打卡。综合管理部负责对员工的打卡记录进行抽查，凡发现有代打卡行为的，代打卡人罚款 100 元，被打卡人按旷工1天处理，并作全公司通报批评。代打卡行为超过3次的，双方当事人均予以辞退处理。
1）迟到：除经批准的请假、出差、外出公干外，上班打卡延迟于规定上班时间30 分 钟（含）以内者即为迟到；迟到时间在30（不含）-180分钟（含）的视为旷工半天，超过180分钟的视为旷工一天。
2）早退：除经批准的请假、出差、外出公干外，下班打卡提前于规定下班时间30分钟（含）以内者即视为早退；早退时间在30（不含）-180分钟（含）的视为旷工半天，超过180分钟的视为旷工一天。
3）擅自离岗：上班时间员工不得擅自离岗，否则视情况按旷工半天至一天处理。
4）旷工：员工无故不到岗或未请假而不到岗或请假未获批准而不到岗的即为旷工。旷工的最小计量单位为半天。
备注：以上“累计”的统计周期为一个自然年度（正式员工）或约定的试用&实习期内（试用或实习员工）。
1）加班考勤：按下述4.7.2的规定组织加班，员工所在部门做好加班批准及记录工作。其中：
a）员工平时加班的，应在加班结束后打卡考勤；员工在休息日和节假日加班的，应在加班开始前和加班结束后分别打卡考勤。
b）加班时间的最小计量单位为半小时，取加班申请时间和考勤打卡时间的交集计算确认。即：仅有加班申请但无相应打卡数据的或仅有打卡数据但无相应加班申请的，均视为无效的加班；上班打卡时间迟于加班申请起始时间的，加班时间自上班打卡时间起算；下班打卡时间早于加班申请结束时间的，加班时间计算到下班打卡时间。
2）出差、请（休）假考勤：员工出差、请（休）假期间无需打卡考勤，但应在出差或请（休）假前办理相应申请手续，经有权限领导批准后交综合管理部备案。特殊紧急情况下，可先电话或微信征得部门领导同意，并在到岗后4小时内补办手续。否则视为旷工。
3）不执行打卡考勤管理的岗位因工作性质决定，包括：公司高管、长期不定点不定时工作人员。其他不执行打卡考勤的岗位，由所在部门提出书面申请，经总经理批准后报综合管理部备案。不执行打卡考勤的人员由所在部门进行人工考勤管理。
4.7.1.3综合管理部是公司考勤工作的归口管理部门，各部门负责本部门员工日常出勤情况监控和考勤加班等数据记录统计、员工签字确认并次月5日前报综合管理部汇总。
4.7.2.1管理原则：加班管理遵循合理安排、尽量控制、定期分析、资源配置适宜、过程组织规范、工作效率提升的'原则。
1）加班安排：在正常情况下不得安排加班，只有具备了以下条件之一，不加班会使营业或工作受到损失的，才能安排加班；员工自行加班不予承认。
a）必须在法定休假日和休息日内连续营业、工作，不能间断的。
b）必须利用法定休假日和休息日停业停工进行设备检修或库存静态盘点的。
c）由于设备设施临时发生故障必须进行抢修以免影响后续正常营业、工作的。
d）不能在正常工作时间内完成而需要安排加班或公司认为需要安排加班并做出加班指令的。
a）员工个人申请加班的，由其本人提前填写《加班申请单》并说明具体加班时间和事由，部门领导应进行严格审核。
b）部门根据营业、工作任务原因统一安排加班的，由部门统一提前填写《加班申请单》并说明具体加班时间、事由和人员安排，部门领导审核批准。
c）特殊紧急情况下，可先电话或微信征得部门领导同意，并在到岗后4小时内补办手续。否则不予计算加班时间。
d）法定节假日安排加班的，须报总经理审批、综合管理部备案。
a）应严格控制休息日和法定休假日加班，优先给予调休，保障员工休息时间。员工和部门均可申请安排调休，员工安排调休，应由其本人提出申请并经部门领导批准；部门统一安排调休的，由部门提出申请并经总经理批准，员工应予服从。当月加班原则上应在当月或次月调休完毕，确因营业、工作较忙无法安排的，最迟应在第三个月发放相应加班工资。
b）员工加班人数超过3人时，所在部门应指派临时负责人；所在部门加班人数达半数或10人以上，部门负责人应在场。
4）加班费计发：员工根据安排进行加班且未能安排调休的公司予以支付加班费，加班费的计发标准按4.5.3.2的规定执行。但下述情形不予支付加班费：
b）已办理加班申请并被批准，但无相应加班出勤打卡记录的。
c）实行年薪制或协议薪酬制的公司中高层员工或特殊引进的人才。
4.7.2.3综合管理部是公司加班归口管理部门，各部门负责本部门员工加班情况监控及相关的数据记录统计、员工签字确认并次月5日前报综合管理部汇总。各级领导要严格加班审批手续，如发生与加班内容不相符合的情况，要追究申报人和审批领导的责任。
4.7.3.1病假：员工因病凭医疗机构开具的休假证明提前一天填写《请假单》申请休病假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：
1）员工骤然生病或病情较重，可由本人或委托他人电话或微信征得部门领导同意，待痊愈返岗后4小时内补办手续。
2）连续休病假时间超过1周或累计一个月内休假时间超过 10 天的，必须出具由本市三级甲等以上医院开具的医疗证明。如有需要，公司有权要求员工一并出具医疗手册、化验单等相关医疗证明材料。
3）员工休病假期间的薪酬计发按4.5.3.1-1）的规定执行。
4.7.3.2事假：员工由于个人原因需请假且无调休可以安排的，可提前一天填写《请假单》申请休事假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：
1）如情况紧急，可由本人电话或微信征得部门领导同意，待返岗后4小时内补办手续。
2）员工休事假期间的薪酬计发按4.5.3.1-2）和4.5.2-3）的规定执行。
4.7.3.3婚假：员工依法领取结婚证的，可凭结婚证提前一个月填写《请假单》申请休婚假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：
1）婚假为15天，包括其间的休息日，但不包括国家法定休假日。
2）婚假应当在领取结婚证后一年内休完（可分次），超期自动作废，不再安排补休。
3）员工休婚假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。
1）产检假：女员工在怀孕期间进行必要的产前检查，应凭产检病历等相关证明材料，提前一天填写《请假单》申请休产检假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：员工休产检假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。
2）产假、计划生育手术假：女员工生育、流产、结扎等可凭相关医疗证明提前至少15天填写《请假单》申请休产假等，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：
a）女员工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。其中：符合《江苏省人口与计划生育条例》规定生育子女的夫妻，女员工在享受国家规定产假的基础上，延长产假 30 天。
女员工怀孕不满2个月流产的，享受20天产假；怀孕满2个月不满3个月流产的，享受30天产假；怀孕满3个月不满7个月流产、引产的，享受42天产假；怀孕满7个月引产的，享受98天产假。
女员工实行输卵管结扎或复通手术的，享受21天假期；放置或者取出宫内节育器的，享受2天假期。
上述的产假、计划生育手术假的休假天数，包括其间的休息日，但不包括国家法定休假日。
b）如情况紧急，可由本人电话或微信征得部门领导同意，待返岗后4小时内补办手续。
c）员工休产假、计划生育手术假期间的薪酬计发按4.5.3.1-6）和4.5.2-3）的规定执行。
4.7.3.4护理假：符合《江苏省人口与计划生育条例》规定生育子女的夫妻，男员工可凭结婚证和准生证（或同等证明）复印件提前至少3天填写《请假单》申请休护理假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：
1）护理假为15天，包括其间的休息日，但不包括国家法定休假日。
3）员工休护理假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。
4.7.3.4哺乳假：哺乳未满1周岁婴儿的女员工，可填写《请假单》申请休哺乳假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：
1）哺乳假的享受期间为自女员工休产假结束之日起至所哺乳的婴儿满1周岁之日止，每个工作日1小时；生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每个工作日再增加1小时。
2）员工休哺乳假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。
4.7.3.5丧假：员工直系亲属去世，可凭亲属死亡证明或病危通知书提前1天填写《请假单》申请休丧假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：
1）员工直系亲属中的父母、岳父母、公婆、配偶、子女去世，可申请3天丧假；祖父母、外祖父母去世，可申请1天丧假；如去世的直系亲属在外地且需员工本人赴外地料理丧事的，可根据路程远近另给合理的往返路程假。
2）如情况紧急，可由本人电话或微信征得部门领导同意，待返岗后4小时内补办手续。
3）员工休丧假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。
4.7.3.6员工休假均需提前办理书面申请手续，并附相关证明材料，经有权限领导批准后方可休假，未经批准的休假均视为旷工。上述各类休假审批权限划分、需提前申请天数、需提供的证明材料汇总见下表：
4.7.3.7员工休假结束，所在部门应通知综合管理部备案销假；如实际休假天数小于原先请假天数，综合管理部核销差额；如实际休假天数大于原先请假天数，由员工本人按上述的流程规定补办差额天数的书面请假手续。
4.8.1管理原则：调动外出员工工作积极性与强化成本管控意识、合理控制差旅费开支并举。
4.8.2.1员工出差应提前一天报相关领导批准。其中：7日及以内的出差报部门领导批准，7日以上的出差报总经理批准。
4.8.2.2员工出差期限由安排出差的部门领导核定。出差员工应于返岗后五个工作日内向部门领导提交书面的出差报告，并到财务部门办理差旅费结算手续。
4.8.3.1市内公干：是指公司委派员工在南京市（含郊县）范围内、非公司常驻办公地点从事客户拜访等工作或参加会议、培训等活动。相应的报销标准及管理规定如下：:
1）误餐费：按10-25元/餐的标准（不含早餐）报销，具体由所在部门核定。其中：轮班倒班制员工在门店工作期间，按150元/月的标准，由所在部门统计出勤数据、经部门领导签批后于次月5日前报综合管理部核算，随工资发放，员工不得另报餐费。
2）交通费：凭正规发票，并附与发票顺序对应的清单说明公干日期时间、起止地点、公务事件等信息，实报实销。员工市内公干原则上应优先乘坐公共交通工具；确因工作需要打车的，应事先征得部门领导同意，否则不予报销相关费用。
3）住宿费：员工在市内参加会议或培训等的，原则上不应住宿；主办方有特殊要求且无法规避的，征得部门领导同意后可以住宿，并按实报销住宿费。
4.8.3.2国内出差：是指公司委派员工在中国境内（含港澳台）、南京市（含郊县）范围外从事公务活动、参加会议或学习等。相应的报销标准及管理规定如下：
备注：车船费在表中规定的限额标准内可凭票报销，特殊情况下超出限额标准的，经总经理批准后可予据实凭票报销，否则超出部分由个人承担。
b）交通费、住宿费在表中规定的限额标准内可凭票报销，特殊情况下超出限额标准的，经总经理批准后予据实凭票报销，否则超出部分由个人承担。
c）交通费及出差补助费按出差自然天数计；住宿费按实际住宿天数计，特殊情况下离开当天仍有住宿费的，经总经理批准后予据实凭票报销，否则由个人承担。
d）住宿费若两位同性别员工一同出差，应按一个标间标准报销，不得各自单独开房住宿。
e）参加由主办方统一安排住宿的会议或学习等的，住宿费经部门领导核准后后予据实凭票报销；如缴纳的会务费或培训费中含食宿的，一律不予另行报销会议或学习期间的食宿费、出差补助费。
1）员工出差返岗后，应及时填写《差旅费报销单》，经相关有权限领导签批后，到财务部门办理差旅费结算手续。如无特殊情况，员工应于出差返岗后五个工作日内办结差旅费结算手续，否则每延迟1日予罚款30元，在结算时直接扣减。
2）员工应保证所提供差旅费票据的真实有效性。如发现有虚报不实的，除追回虚报款项外，还将处虚报金额2倍罚款并予行政处分。票据遗失但能证明费用确实发生且能证明发票金额的，准予报销应报金额的50％。
3）员工在出差期间发生的其他与工作相关的费用（如：招待费等）必须随差旅费一同报销，未随差旅费一同报销而事后要求单独报销的，予以扣减应报金额的5％。
4.8.4.1 严格控制员工出差搭乘飞机，确因业务紧急需搭乘的，须经总经理核准。当同时段飞 机票价不高于火车、动车高铁票价时，经报部门领导批准，可乘坐飞机，予以按实报销。
4.8.4.2公司原则上不允许员工个人单独驾车赴外地出差，特殊情况下单人单驾出差的，须经总经理批准，并注意行车安全。自驾出差（含市内公干）按0.5元/公里报销油费并同步凭票据实报销停车费和过桥过路费，不得另报车船费和交通费，住宿费和出差补助费按4.8.3.2规定标准报销。
4.8.4.3乘坐公司交通工具出差不得另报车船费和交通费。
4.8.4.4出差员工应按最简捷线路乘坐车船、不得绕行，如途中因生病或遇意外情况或工作实际进展延误需延长出差时间的，应电话向部门领导汇报，并取得同意。
4.8.4.5出差期间顺道探亲、办事或进行非工作需要的参观、游览的，应按事假程序请假，经相关领导批准；期间按事假考勤，相应绕线多付的费用均由个人承担。
5附则：本程序为首次发布，自发文之日起执行。此前公布的公司内部规定与之有不一致的以本程序为准。本程序由综合管理部负责解释、修订。
人力资源管理制度5
一、计算机
1、公司计算机分个人使用和公用两种。
2、已明确专人使用的计算机,使用人必须负责该计算机设备的清洁、保养,每部计算机设置密码,由使用者本人和网管掌握。
3、任何人未经同意严禁使用他人计算机。
4、公用的计算机由使用部门指定专人进行维护。
5、计算机出现故障,请及时报至网管,由网管尽快修理。
6、下班后,必须将计算机主机及显示器的电源关闭。
7、员工领用计算机时,应签字。
二、网络
1、严禁因私上网聊天。
2、严禁上非工作所涉及的网站。
3、严禁上网下载与工作无关的资料。
4、严禁在公司计算机上玩计算机游戏。
5、严禁在上班时间看与工作无关的光盘。
三、打印机
1、公司采用网络共享打印机,由各部门负责日常维护,如发生故障报网管维修。
2、非正式交付顾客的文档,尽量采用用过一面的纸进行打印。
3、严禁无纸打印。
四、传真机
1、公用传真机由前台秘书负责定期保养及故障排除,各部门专用传真机由本部门负责维护。
2、前台负责收取传真,电话通知员工到前台签字领取。
五、复印机
1、复印机由前台秘书负责定期保养及故障排除。
2、使用人在复印机出现故障时,应及时通知前台处理。
3、员工复印完毕后,应及时将所有文件取走,违者绩效扣减10分/次。
4、非正式交付顾客的文件,尽量采用用过一面的'纸进行复印。
六、公用笔记本
1、公用笔记本电脑由网管负责保管。
2、使用人应提前通知网管办理领借用手续。
3、使用人在用完后,应及时归还,网管应检查是否完好,相关电源等配件是否齐全。
七、公用投影仪
1、公用投影仪由网管负责保管。
2、使用人应提前通知网管,办理借用手续。
3、使用人在用完后,应及时归还,网管应检查是否完好,相关电源等配件是否齐全。
八、车辆管理规定
1、司机负责车辆的日常保养、维修、事故的处理;
2、司机负责车辆的日常清洁,保证车辆内外干净整洁;
3、严禁司机违章行车,出车违章罚款由驾驶人支付;
4、司机必须拒绝用车人违章驾驶的要求;
5、司机违章行为造成车辆事故,修理费用的50%由责任人承担;
6、用车规定按公司下发的文件执行。
人力资源管理制度6
第一章总则
第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。
第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。
第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。
第二章“五定”工作
第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。
第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。
第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作：
1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各组织机构工作权限的建议；
2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类；
3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例；
4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责；
5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。
第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。
第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。
第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。
第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。
第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。
第三章员工的招聘与录用
第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公司。
第十三条经审核、汇总的人才需求计划，提交公司总经理办公会议研究确定后，由综合管理部组织实施。
第十四条人才招聘执行“人才本土化”原则，同时兼顾公司的实际需要进行招聘。
第十五条人才招聘时间分为定期和不定期招聘,具体根据岗位需求定性。
第十六条人才需求应有明确的职位、岗位职责和工作经历及业务技能要求，要有学历（学位）、专业、年龄、性别等要求。
第十七条人才招聘应成立人才招聘小组，负责对人才招聘的筛选工作。人才招聘小组至少由3人组成。
1、初选。对所有应聘材料通览后，初步筛选符合条件的进行面试。
2、面试。对面试人员进行各类证件的审查，并进行面试，必要时，可进行相关专业的笔试或专业技能的测试、个案研究确定等。
3、录用。对所有面试或复试者作出评价，提交人才需求总经办进行审查并研究确定后，统一由综合管理部下达录用通知书。
第十八条
1、人才录用时，要求被录用人才提交必要的政审材料，如学籍档案或个人档案的审查，对学历（学位）和技能等级证件的验证，同时对其进行户籍、劳动关系的审查，以及遵纪守法等情况的调查。
2、员工正式被通知录取，需要到公司指定医院进行相关体检，体检报告由单位指派专人去提取，不允许员工本人自行提取。相关费用由单位出资结算。
第十九条应聘人才录用时，经检查验证有严重疾病的、提供虚假应聘信息的，取消录用。
第二十条应聘人才被录用，如在发出录用通知10天内不能正常报到，则取消其录用资格；特殊情况经综合管理部核实批准后可延期报到，但不得超过20个工作日。
第二十一条被录用人才报到时应提供下列资料：
1、学籍档案或个人档案及原工作单位的解除或终止劳动合同证明书，或持有乡（镇）级提供的待业证明和劳动就业服务部门的推荐书、下岗优惠证等；
2、学历（学位）或技能等级证，近期免冠一寸照片4张；
3、身份证及户口本复印件各一份；
4、旗县级及以上医院出具的近期体格检查证明；
5、其它必要的证件。
第二十二条新录用人才报到后，由公司综合管理部统一组织进行入职企业文化培训。
第二十三条经企业文化培训合格后即安排其上岗试用，试用期满后由本人提出申请、所在部门予以考核，考核合格者留用，不合格者依据劳动法规定解除试用期劳动合同。
第二十四条对正式录用的人才，公司建立个人跟踪调查档案并定期上报，条件成熟者应纳入企业后备人才队伍进行培养。
第二十五条公司在正式录用工作结束后，将本次实际录用人员情况与所报人才需求计划进行对比分析，以便于下一次的继续招聘和下一年度人才需求计划的`调整。
第四章考勤管理
第二十六条法定假日结合公司实际安排进行相关通知。
1、工作人员工作岗位实行公司规定工作时间工作制。
2、全年法定假日及调休日期具体安排：
①元旦：1月1日放假1天；
②春节：1月31日至2月6日放假调休，共7天。1月26日（星期日）、2月8日（星期六）上班。
③清明节：4月5日放假，4月7日（星期一）补休；
④劳动节：5月1日至3日放假调休，共3天。5月4日（星期日）上班；
⑤端午节：6月2日放假，与周末连休；
⑥中秋节：9月8日放假，与周末连休；
⑦国庆节：10月1日至7日放假调休，共7天。9月28日（星期日）、10月11日（星期六）上班。
第二十七条迟到，早退、旷工
1、员工无正当理由在规定上班时间10分钟内未到岗位为迟到；无正当理由在规定下班时间前10分钟离岗视为早退。
2、有下列情形之一者，视为旷工：
⑴、在规定的上班时间内未履行请假手续擅自缺勤者。
⑵、上班时间请假未准而离岗的。
⑶、未经批准，擅自顶替工作而离岗的。
⑷、员工请事假或病假，从事有收益活动和第二职业的。
⑸、请假期满未办理续假手续而擅自不到职者。
⑹、因工作调配后，不按时去调入部门报到者。
⑺、未经综合管理部办理调动手续，部门之间私自调动者。
⑻、员工请事假或病假，从事第二职业或为其他单位或个人提供劳务或服务的（无论是否有偿）；
⑼当月迟到和早退次数累计5以上按旷工一天处理。
3、违规处罚
⑴、员工迟到、早退或上班时间无故脱岗10分钟（含）以内，每次扣工资30元；
⑵员工迟到、早退或上班时间无故脱岗10分钟以上，30分钟以下每次扣工资50元；
⑶员工迟到、早退或上班时间无故脱岗30分钟以上按旷工半天处理；员工迟到、早退或上班时间无故脱岗2个小时以上为一天，旷工最小单位为半天；
⑷员工每旷工一天，扣基本工资三天。
第二十八条出勤
1、员工按规定时间工作的，视为出勤。
2、经公司批准参加培训、考试、函授及其它活动的，按出勤对待。
3、经公司领导批准，护理工伤病人和因公出差的，按出勤对待。
4、员工在特殊节日经总经理批准休假或参加活动，按出勤对待。
5、员工年出勤率低于70%的员工，享受公司福利的50%；出勤率低于60%的员工不享受公司任何福利待遇。
6、中途（指一年）离职、辞退、辞职等情况的员工不享受公司任何福利待遇。
第二十九条加班
1、员工在正常工作以外被安排延长工作时间的，休息日、法定节假日不能安排员工休息的视为加班。
2、加班时间原则上应以每人每日不超过3小时，每月不超过36小时执行。
3、对员工加班的，公司综合管理部将视情况给员工安排补休或进行补偿。
第三十条考勤管理
1、凡公司注册员工，均属考勤范围；
2、各部门必须严格考勤管理，采取行之有效的考勤措施，考勤表要公开，并要有专人负责管理。考勤周期为一个月，考勤人员要在每月27日前将本部门上月考勤记录汇总报综合管理部。
3、考勤表要符合审批程序，首先考勤员要在考勤汇总表上签名，然后交部门负责人审核签字，未经审核的考勤汇总表，不能做为员工支付工资的凭证。
4、请各类假的考勤，均凭符合规定的请假证明登记考勤，凡请假、续假无规定手续或擅自不上班者，均按旷工考勤；出差人员按《出差派遣单》考勤；法定节假日加班的，凭《加班记录表》考勤。请假条、《出差派遣单》和《加班记录表》、《外出办事登记表》必须完整地附在当月的考勤表上，不得另存。
5、考勤员必须严格履行考勤员职责，认真做好考勤工作。考勤工作中若发现有伪造考勤记录和凭据者，追究部门负责人和考勤员的责任，并给予相应处分。
6、考勤必须按考勤表中的统一符号记录员工出勤情况，不得另作标记。各类请假、旷工、迟到、早退、加班情况以及出勤率要在考勤汇总表中分项统计。
第五章假别及享受条件
第三十一条、本规定适用于公司在册员工。员工请假必须事先办理请假手续，必须有正当理由和有关凭据并如实地填写统一编制的一式二联的请假条办理请假手续。根据假期，到假后需向部门考勤员及综合管理部办理销假手续。未经批准擅离岗位者按旷工论处。
第三十二条、各部门人员请假者以天计算，两天以内由本部门负责人批准，两天以上由公司总经理批准。
第三十三条、员工请假必须严格履行先审批后休假制度。先休假后审批者，审批前休假部分按旷工论处。
人力资源管理制度7
一、基本原则
公司以具有竞争力的薪酬吸引优秀人才,以确保公司拥有一只业界最优秀的员工队伍。公司将定期对内考察公司员工各级薪酬水平,对外收集本行业劳动力市场薪酬状况,力求建立公平、合理、极具竞争力的薪酬体系。工资定级根据员工的职务、职称、学历、工作能力、技可根据员工个人表现、公司效益、石家庄市平均工资升降幅度调整。具体实施由人力资源部执行。
二、工资构成
基本工资:根据部门、职务、学历核算的工资。
工龄工资:随员工在公司服务的`时间而增加
奖金:因工作突出或公司业绩较好发放的奖励
各种应扣项目:如代缴个人所得税等。
三、试用期间
试用期间工资按正式员工工资 70%发放,无工龄工资及奖金。
四、工资核发程序
每月15 日为发薪日。各部门应于每月3日前向人力资源报上报本部门上月考勤。薪资核算由人力资源部完成,由财务部审核,报总经理核准后,由财务部发放。
人力资源管理制度8
第一章 总则
第一条
本公司人力资源管理的目标是吸纳优秀人才，建立高素质员工队伍，为公司发展提供人力保障。
第二条
综合管理部是公司人力资源管理职能部门，根据公司发展需要和国家有关人事政策，负责公司人力资源计划制定和员工招聘、录用、考评、晋级等工作。
第三条
本公司所有员工分为两类：正式员工和试用期员工。正式员工与公司签订劳动合同，由公司统一办理社会保险，享受公司的福利待遇。
第四条
公司新聘人员一般需经过三个月的试用期才可聘为正式员工。
第二章 招聘、录用及考核
第五条
综合管理部根据各部门招聘申请，提出公司招聘计划，报总经理批准后执行。
第六条
员工招聘应有明确的职位、岗位和职责。招聘方式采取面向社会公开招聘或由公司内部员工引荐。
第七条
招聘基本条件
1、身体健康，品行端正，素质优良，无不良记录；
2、年龄在18--40岁之间，特殊情况不超过50岁；
3、具有大专以上学历，法律、会计专业从优。
第八条
招聘流程
1、填表：应聘人员先到综合管理部填写《应聘登记表》，并提供相关证件的原件和复印件，近期一寸免冠照片2张。
2、初选：综合管理部负责校验应聘材料，根据应聘岗位的不同，分别转交给相应的.求才部门，求才部门确定初选名单后，由综合管理部电话通知对方面试。
3、笔试和面试：公司成立招聘小组，负责对人员的筛选。招聘组至少3人，分别有人事、用人部门和公司领导组成，公司招聘小组对应聘人员进行笔试、面试，填写《应聘人员面试评估分析表》，报总经理审批。
第九条
录用
1、确定录用名单后，综合管理部负责通知拟录用人员。
2、应聘人员接到录用通知后，到县级以上医院进行常规项目体检，体检不合格者，不能正式录用。
3、应聘人员接到录用通知后，三日内如不能正式报到，取消其被录用资格。
第十条
报到
1、被录用人员在三日内到综合管理部报到，报到事项有：
（1）提供体检健康证明；
（2）签订服务自愿书；
（3）申领办公用品及其他物品；
（4）接受企业文化、企业理念及相关规章制度的学习培训。
2、新录用员工根据岗位不同，确定三至六个月的试用时间，试用期间按试用期工资标准执行；试用期不满一周因个人原因离职者不发工资。
第十一条
聘用
1、部门经理对试用期员工的工作绩效进行考核，并结合公司《员工考评个人档案》，提出提前结束、按原定期限、延期、解聘之建议，送综合管理部审核后报总经理批示。
2、员工由试用期转入正式聘用，填写《员工转正申请表》由综合管理部备案存档，并签订正式劳动合同，享受公司正式员工待遇。
3、公司根据有关规定，确定员工在试用、正式录用时的基本工资、绩效工资及其他福利。
第十二条
除试用期员工外其他人员的考核由综合管理部负责。
第三章 晋升及岗位调动
第十三条
管理干部任免
1、公司管理干部任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。
2、公司总经理室成员及财务负责人的任免，由总经理提名报董事会批准，并留存档案。
3、公司其他中层干部的任免由总经理决定。
第十四条
职级升降
1、公司建立正常职级升降机制。
2、职级升迁由部门经理推荐，综合管理部考评后，报经总经理审定，由综合管理部行文通告。
第十五条
岗位调动
1、为了做到人尽其才，允许员工在公司内部进行岗位调换。
2、员工岗位调换的审核权限：
(1)一般员工部门内调换，由部门负责人审核，报综合管理部备案。跨部门的调换，由原部门和拟调部门负责人协商，由综合管理部报总经理批准后执行。
(2)中层干部调换，由综合管理部提议，总经经理办公会讨论通过后执行。
第四章 解聘、辞退和辞职
第十六条
解聘、辞退和辞职管理必须严格依据国家劳动法规、政策和劳动合同执行。
第十七条
员工有下列情形之一的，公司将予以解聘或辞退：
(1)在试用期被证明不符合录用条件的；
(2)严重违反公司规章制度和劳动纪律的；
(3)严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损失的；
(4)患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；
(5)不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；
第十八条
员工辞职应提前30日提出申请。
本制度自公布之日起执行，由综合管理部负责解释、补充。
二〇一六年五月
人力资源管理制度9
根据国家《劳动法》及公司有关规定,为保证员工身体健康,特制定本管理办法,本办法适用范围为:公司全体管理层、作业层执行五天半工作日的员工。请各部门遵照执行。
一、加班时间
公司实行每周五天半工作日。
工作日19点至次日早7点、国家法定节假日,安排员工加班、值班,均属加班范畴。
二、加班管理
1、工作日19点至各分公司制定的晚间前台值班截止时间,一般管理人员、作业层员工值班均可申报加班或予以同等换休时间。前台值班截止时间后,遇有业主、公区报修需要工作所计时间可填报加班,其余时间不予计算加班,可安排适当时间换休。
2、公休日值班原则上不予申报加班,但应安排员工在一周内给予同等时间的倒休。
3、国家法定节日(元旦1天、春节3天、五一3天、十一3天)员工值班均可申报加班。
4、因员工本人原因,在工作时间未完成工作任务,领导责令其加班完成的工作时间不得申报加班。
5、执行倒班或实行四班三运转工时制的`员工不得申报加班。
6、因公出差期间占用公休日、国家法定节假日的员工不予确认加班。
7、未申报、补报加班手续而发生的超时加班不予申报加班。
8、专职司机的加班
a)、正常工作时间以外早七点前、晚七点后出车,可申报加班。
b)、国家法定节假日、公休日出车需经所在单位领导签认,公司行政部核审后,可申报加班。
9、员工每月加班累计时间不得超过36小时。
10、操作层部分员工实行综合计算工时工作制和不定时工作制,实行综合计算工时工作制和不定时工作制的岗位有:消除中控值班、变配电值班、空调运行值班、公共秩序维护、环境卫生维护、电梯运行及维护、工程维修。以一年为周期计算工作时间。加班时间以年休假的方式补休,以确保员工的身体健康和工作任务完成,累计加班时间超过年休假的,按加班计算。国家法定节假日加班的,按国家规定支付加班费。
三、加班申报
1、各分公司在每月上报考勤的同时上报下月员工值班安排表。
2、各部门经理要认真审核本单位每月《加班汇总审批表》。合理安排员工倒休与轮班,保证员工有充足的休息时间。每月《加班汇总审批表》随考勤表一同于每月20日交公司人力资源部,对虚报加班的行为的责任人,一经确认公司将给予责任人严肃处理。
人力资源管理制度10
一、目的
为保证公司员工因办理公务在本市交通的需要,提高外出工作效率,特制定本规定。
二、适用范围
本规定之交通费含过路费、过桥费、停车费、油耗费、公交车费、地铁车费、出租车费。
三、管理原则
1、业务交通费一律纳入部门费用预算进行预算管理。
2、员工因业务外出须填写《外出单》,并经部门主管审批。公司前台每月将各部门的《外出单》整理交各部门负责人,负责人根据员工外出记录核实员工申请报销的交通费单据,记录不符的单据不予报销。
3、员工(适用职能部门人员)因公加班至20:30钟后,可以报销打车费用。公司前台每月将各部门的《加班申请单》整理交各部门负责人,负责人据此记录核实员工申请报销的交通费单据,记录不符的单据不予报销。
4、任何非业务工作相关的上下班打车费用和自驾车油费,均不在报销的范畴内。
5、业务交通费用原则上先由公出员工垫支。公出员工返回公司后,应定期整理票据进行报销,按报销程序规定到财务部报销。
6、公出除因事务紧急可乘出租车外,交通工具应以公交车为主。
四、报销要求
1、发票要求:出租车票应为机打票据同时还应当套印全国统一发票监制章;路桥停车费应为机打票据或定额票据同时应套印全国统一发票监制章;油耗费应为由加油站开具的'商业企业专用发票同时应套印全国统一发票监制章。
2、报销要求:
a、凡报销出租车票,需要在每张发票的背面标注起点-终点、办理业务的说明。
b、凡以私有车辆办理公司业务,每月给予报销油耗票的,需要事先在财务部备案。
c、交通费票据报销粘贴时,可以根据报销票据量的多少在a4纸上分成1-2行分别按照从左到右的顺序粘贴,粘贴时应把每张票据稍错开一定距离,把票据粘贴成一个平面。
五、本办法由公司财务部负责解释。
六、本办法自公布之日起开始执行,公司原有关业务交通费规定同时废止。
人力资源管理制度11
第一章 总则
第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合公司实际，特制定本制度。
第二条坚持“效率优先，兼顾公平”，“企业发展，员工富裕”的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应公司发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进公司发展。
第六条行政部对各部门、车间人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章 人力资源规划
第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向总经理提出
公司长、中、短期人力资源规划方案。
第三章 员工的招聘与录用
第九条根据总经理审定的员工数量和工作需要，一是从中州分公司成员单位录用，二是面向社会公开招聘。
第十条面向社会公开招聘必须在国家政策允许的范围内，明确招聘员工的数量、条件、程序等，报总经理批准后实施。
第十一条对录用人员办理入职手续，签订劳动合同。
第四章 培训
第十二条员工培训以人力资源开发、培养、发展和提升员工队伍的整体素质为目标，采取多种培训形式、方法和手段。 第十三条被录用人员上岗前必须进行安全知识与业务技能操作培训。要经过试岗期，经考核合格后，方可独立上岗。
第十四条对技术工种和关键岗位，按照国家有关规定实行持证上岗制度，推行职业准入制。
第十五条建立“培训-考核-使用-待遇”相结合的激励机制。 第十六条员工培训管理按照《九力科技员工培训管理办法》执行。
第五章 聘用与解聘
第十七条管理人员为公司各部门经理、副经理，车间主任、副主任，其聘用采取组织选聘和公开竞聘相结合的方式，聘用期限为两年，由总经理进行聘任和解聘。
第十八条工程技术人员为车间技术人员，其日常考核由所在车间管理。每年底由车间主任进行考核评价，作为是否续聘的依据。连续两年考核不合格，进行解聘。工程技术人员聘期为三年，由总经理进行聘任和解聘。
第十九条员工的上岗管理采取持证上岗和员工岗位流动相结合，能进能出的动态管理机制。人员的岗位流动，按照《员工流动管理规定》执行。
第六章 考核
第二十条公司员工的考核，以岗位职责为主要依据，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
第二十一条考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《劳动纪律管理办法》的规定和完成当月工作情况为依据，作为其工资待遇发放的标准。年度考核和不定期考核作为人员选拔和干部聘任的依据。
第二十二条管理人员的考核由行政部组织，考核结果报总经
理。其他人员的年度考核由所在部门、车间组织，不定期考核由行政部组织，考核结果报总经理，行政部备案。
第七章 薪酬管理
第二十三条年度工资总额按照当年公司经营成果及预测工资增长幅度，由公司行政部确定，报总经理审批。实行总量控制，预算管理。
第二十四条建立健全工资总额使用情况统计制度，行政部定期进行工资总额发生情况统计、分析、预测，与财务部核对工资总额使用情况，及时进行调整和控制。
第二十五条具体薪酬管理规定见《薪酬管理办法》。
第八章 社会保障
第二十六条严格执行国家颁布的'各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。第二十七条公司级员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。
第二十八条对符合离（退）休条件的人员，由公司行政部审核合格后上报有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。
第九章 离职
第二十九条到达法定退休年龄或符合提前病退条件，办理完退休手续的；因工或非因工死亡的；违反国家法律法规，被依法追究刑事责任，被解除劳动合同的。
第三十条 员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。
第三十一条 员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在部门经理、车间主任同意，经总经理批准，行政部办理辞职手续。
人力资源管理制度12
为提高员工综合素质规范企业运作模式，使企业健康发展，现制定员工考核管理办法。通过考核检查员工学习和掌握各自岗位知识情况，增强员工自觉履行岗位职责意识以达到企业用人的标准要求，从而提高企业整体管理水平，以最终达到提高物业管理服务质量为目的。
一、考核分类
新入职员工考核、员工工作绩效考核、提职提薪考核、续约考核。
二、考核形式
(一)定期考核及定期考核时间、考核对象
1、定期考核分为半年、年度考核。
2、考核时间约为6月底、年末。
3、考核对象：操作层员工、助理员、助理经理、副经理、经理。
(二)不定期考核，主要通过员工日常工作能力、贡献展示，为企业与员工续约、优秀员工的提职、提薪进行的考核。
三、考核内容
考核内容主要分为：德、能、勤、绩四个方面
1、德：指员工的思想品质、职业道德、团队精神、维护公司利益、遵纪守法、廉洁奉公等方面。
2、能：指员工驾驱工作的能力、专项与综合业务知识水平、所在岗位的胜任程度及对员工发展潜质的综合估价。
3、勤：指员工在工作积极性、主动性、爱岗敬业精神、工作出勤率等方面。
4、绩：指员工的工作业绩、工作贡献、完成工作的数量和质量、工作中有无突出成绩。
四、考核依据
依员工岗位职责要求为考核依据。
五、考核原则
对各岗位员工的考核，要以客观事实和考核标准为依据，实事求是、力争公平公证，为公司的用人需求，提供可信的资料依据。
六、考核执行
1、新入职员工考核：
试用期满申请转正的.员工须对入职以来的工作情况进行总结，员工所在部门(分公司、专业分公司)经理或执总按《新员工转正考核审批表》内容逐项评定并综合鉴定，并将考核结果于3个工作日内报公司人力资源部。
试用期满考核时间为：试用期满前一周进行。
经审批后，人力资源部于3个工作日内填发《转正通知单》通知员工所在部门。合格转正员工将在5个工作日内签订劳动合同。不合格者将延长试用期。延长试用期最多不超过一个月，不合格者予以辞退处理。
助理员及以下员工的转正审批由人力资源部负责;助理经理及以上员工转正由人力资源部审核报公司领导审批。
2、员工工作绩效考核
员工工作绩效考核主要通过半年、年度的定期考核和以日常的不定期考核为参考依据，对员工的工作、贡献做出综合评价，年度考核的内容是以工作绩效考核为主，辅以员工年度个人总结、述职自我评估、人力资源部与被考核人谈话及与其他员工谈话了解情况的形式进行。工作绩效主要为：经营管理指标完成情况、楼检平分情况、岗位全员工作完成情况、业户满意率调查指标完成情况等。公司人力资源部负责具体组织实施全体员工的考核工作。
七、经理、副经理的考核
经理、副经理的考核分为定期和不定期考核。
(一)不定期考核主要形式为：公司领导、人力资源部人员对被考核者日常工作状态、工作能力的调查了解，并随时将考核了解情况汇报公司总经理办公会指导具体工作。
(二)定期考核形式为：半年和年度考核。
半年考核：
1、被考核者对半年的工作进行总结
2、人力资源部人员对其进行德、勤、能、绩四个方面内容的民主评议(中层管理人员民主评议表)，其中：忠实于中海企业、中海利益、廉洁自律、工作作风为重点检讨方面。
3、汇总被考核人综合考核情况，为公司决策人员任免、提薪提职、续约、解聘等提供可靠资料。
年度考核：
1、年度考核为公司对员工的工作能力、工作绩效的综合考评，决定公司用人制度的检讨。为此，被考核人必须对本人的一年工作进行全面的述职(北京中海物业管理有限公司中层管理人员述职报告)，报告主要分：德、勤、能、效四个方面，从中真实的反映出本人工作状况。其中：工作绩效、经营管理目标完成情况、忠实于中海企业、中海利益、廉洁自律、工作作风为重点检讨方面。
2、人力资源部人员对其进行德、勤、能、绩等多方面的综合民主评议和情况了解。
3、综合日常考核、业务知识考试、项目经营管理情况、半年考核情况，对考核做出较全面的综合评估并报公司总经理予以决定被考核者任免、提职提薪、奖金发放、续约、解聘等。
4、人力资源部出具年度全员考核综合报告汇报公司领导。
八、助理经理的考核
由被考核人对半年、年度的工作进行总结，由经理进行分别谈话并根据考核内容进行综合评估，考核结束将员工考核结果报公司人力资源部。
九、助理员及以下员工的考核
助理员及以下员工的考核实施由各部门经理负责，经理将考核结果评估报告报公司人力资源部备案，用已对人员的提职提薪、任免、嘉奖、解聘作参考材料。
十、季度考核
季度考核形式为：各部门经理负责进行员工考核。并将考核结果报人力资源部。
十一、提职、提薪、嘉奖考核
员工通过各自岗位的工作能力展示和积极的进取精神必将得到公司的认可并给予员工提职、提薪、嘉奖的机会。
员工的提职、提薪由公司领导、部门经理提议申请，由公司人力资源部负责实施考核并报公司总经理审批。
十二、考核的形式
1、被考核者半年工作总结、年度工作述职报告。
2、考核人与被考核者的直接谈话。
3、与考核者以外的员工谈话了解考核者工作业绩、工作能力等情况，以对考核者进行综合评价。
4、日常理论考试、考核表中内容评定。
5、楼检情况考核
6、提交公司人力资源部的综合考核评估。
十三、考核总结
1、半年与年度的员工绩效考核，经公司人力资源部汇总综合评估，为公司领导出具综合评估报告。
2、考核结束，人力资源部根据考核指标的分数权重计算每位员工的考核成绩。
3、综合考核优秀的员工作为年度评选先进员工的后选人、提职、提薪、年终奖励的必备条件之一。
4、考核结果不合格者由公司人力资源部提交其本人问题改进通知书，限期改进并视情况予以降职、降薪、辞退等形式处理。
人力资源管理制度13
摘要：随着社会经济的不断发展，企业进行市场竞争，虽然表面上是产品、服务和技术的竞争，但最为核心的应当是人才的竞争，加强企业人力资源管理制度的创新研究，也是有效提升企业核心竞争力的关键。本文将阐述我国企业人力资源管理制度存在的问题，结合知识经济时代人力资源管理的发展趋势，探究企业人力资源管理制度的创新研究。
关键词：企业人力资源管理 管理制度 发展趋势 市场竞争
一、企业人力资源管理制度的重要性
随着我国的社会经济发展，知识经济时代的到来，也让各个企业明白了知识作为企业战略资产额重要性，而知识经济的核心就是人力资源，因此企业人力资源管理制度也代表了企业拥有专门知识、能力和技能的总和。在激烈的市场竞争中，企业大都已经明确认识到人力资源管理制度是获得唯一持久竞争优势的来源，而加强企业人力资源管理制度也就是提升企业核心竞争力的保障。面对日益激烈的市场竞争环境，企业应当更为重视人力资源的开发与管理，通过具体细致的人力资源管理工作，发挥人力资源的潜能，并合理配置企业人力资源，及时应对外部环境的变化。而加强企业人力资源管理制度的创新研究，首先应当明确认识到企业人力资源管理制度现状及存在的问题，并且探究知识经济时代企业人力资源管理制度的发展趋势，才能分析出企业人力资源管理制度的有效创新途径。
二、企业人力资源管理制度现状及存在的问题
我国的企业人力资源管理制度正处在希望尝试却不知该如何入手的尴尬情况，与正常的规范化企业人力资源管理制度要求相比，在人力资源管理机构方面、人力资源管理人员配备、人力资源存量和企业人力资源管理制度的实施方面都存在一定问题。
1.现状。
改革开放以来，我国企业人力资源管理制度也不断进行发展，但传统的计划经济体制仍影响着大部分企业的传统人事管理模式，我国企业虽然先后推行了三项制度改革、奖勤罚懒、社会保障体制、全员劳动合同制、下岗分流再就业的劳动人事制度改革，但由于我国社会经济发展的不平衡，不同性质的企业在管理理念和制度方面都存在着较大差异。部分企业能够结合自身实际情况，结合国外企业的`先进人力资源管理制度与技术，并在企业发展实践过程中不断创新，从而取得了较好效果。但大多数企业还没有设置专门的人力资源管理机构，人力资源管理制度也大多由行政部或总经理办公室兼任，传统管理模式的僵化，也使得人力资源机构在设置方面，无法充分发挥自身职能。而人力资源管理人员的配备也仍以传统人事管理模式进行操作，并且从事人力资源管理工作人员的综合素质也具有较大差异。我国企业大多为劳动密集型产业，但劳动力资源数量虽然较多，但在劳动素质方面却普遍较低，企业人力资源管理机制缺乏有效的奖惩制度，导致人力资源流动现象普遍，不利于企业的长期发展。企业人力资源管理制度也不应只局限在制定环节，更应当加强人力资源管理规定的贯彻执行，以调动员工的创造性和积极性为主，并对企业员工的行为进行规范，从而取得实现企业的发展目标。
2.存在问题。
我国企业人力资源管理制度存在的问题根源是在传统的人事管理阶段，虽然现今人力资源管理逐渐受到企业领导层的重视，但仍有大部分企业运用着传统劳动人事管理，管理思想并不符合知识经济时代的发展。在管理方式上，也并没有认识到人力资源的重要性，忽视了对员工创造性和积极性的引导。我国企业人力资源管理制度正处于传统人事管理向人力资源管理的过渡阶段，但受到以往长时间的计划经济影响，人力资源管理环节基础工作过于薄弱，并没有建立完善的人力资源管理体系。而人员绩效考核也没有成为企业所重视的人力资源管理工作，在奖惩制度方面也并不符合激励管理理论的要求，特别是在人力资源规划和制度建设方面，大多数企业只将人力资源管理制度指定为简单的人力资源规划体系，并没有发挥企业人力资源管理制度应有的效用。并且我国企业人力资源管理制度之所以不能统筹管理全公司的人力资源，也是由于企业人力资源管理部门的定位过低，在我国的大多数企业内部人力资源管理部门大多数时间和经历都用来处理各种行政事务，大量的基本管理工作不仅带来了巨大的工作量，还得不到其他同事的认可，这种情况下，企业人力资源管理制度并不能很好执行企业经营战略，也无法参与进企业战略的决策过程，这也导致企业无法充分发挥人力资源管理制度带来的竞争优势。对企业人力资源管理制度存在的问题进行调整，应当首先转变企业传统的人事管理观念，并不能将企业人力资源管理制度简单地理解为设计绩效体系或长期激励制度，应当在建立一系列体系时，营造出有效的配套支持系统，保证企业人力资源管理制度能够充分的贯彻落实。企业人力资源管理制度问题的原因在于人力资源体制改革制度滞后，导致人力资源发挥的空间受到挤压，并不能得到均衡发展，而不健全的市场调节机制，也造成企业人力资源使用机制的弹性共振失衡，无法构建有效的企业人力资源管理机制。
三、企业人力资源管理制度的创新途径
企业人力资源管理制度的创新途径主要从三个角度进行探究，即制度方面、人才方面、企业方面。
1.制度方面。
企业在发展的过程中，是否具备一套完善的企业制度、企业管理体系，是决定一个企业是否能够长足发展成功的关键。因此，要想实现企业人力资源管理制度的创新，首先应当制定一套科学合理的企业人力资源规划制度。企业人力资源规划关系着一个企业的生存与发展，因此，在人力资源规划中，应当注意与实际情况相结合，在规划过程中应当注意人力资源战略规划的灵活性以及稳定性的统一，运用相对科学的方式，以及根据符合企业发展策略制定与企业人力资源管理制度相匹配。
2.人才方面。
企业人力资源管理制度的创新途径在人才方面要秉持以人为本的管理观念。以人为本即将人作为企业发展的核心力量，尊重人才，注重培养人才，进而帮助企业人力资源管理制度的创新。人作为企业生产要素中最重要的环节，重视人才的培养是一个实现资源共享的过程。将人才的培养放在企业人力资源管理制度的创新途径的首要位置，将有助于企业的经营和长足发展。在知识经济时代，注重人才培养，秉持以人为本的管理理念，才是企业长足发展的关键，才能真正实现企业人力资源管理制度的创新。企业只有把以人为本的管理放在第一位，充分尊重员工的感受，才能够赢得员工的信任，才能拿出更加端正的工作态度和工作热情。因此，企业应当重视人才的发展，以人为本的管理理念才是企业人力资源管理制度创新的重要途径。
3.企业方面。
企业人力资源管理制度的创新途径从企业方面来看，企业需要通过加强企业文化建设，进而增强企业的凝聚力。从宏观角度来看，多数成功的企业都拥有属于自己的特色企业文化，优秀的企业文化是帮助企业立于不败之地的重要保障。通过对企业文化进行建设，可以有效调整企业人力资源管理制度，进而实现有效的企业人力资源管理，形成一套比较完整的企业人力资源管理制度体系。企业文化在企业发展过程中占据了很重要的地位，一个具有特色的企业文化有助于实现企业人力资源管理制度的创新。当前我国企业的人力资源问题仍未得到恰当的解决，对于企业人力资源管理制度的创新也仍处于初期实践阶段，因此，企业需要充分树立好正确的企业文化价值观，根据企业的实际情况，以及员工的自身实际情况，采取适合企业发展的企业人力资源管理制度的创新途径。
参考文献：
[1]张金麟.论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新[J].中共云南省委党校学报,20xx(02):118-121.
[2]林泽炎.当前企业人力资源管理制度建设需要关注的几个特点[J].中国人力资源开发,20xx(03):82-85.
人力资源管理制度14
第一章总则
第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。
第二条本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。
第二章招聘
2.1.招聘目的与范围
第三条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。
第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。
第七条招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。
第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。
2.2.招聘原则和标准
第九条公司的招聘遵循以下原则和标准：
1）机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。
2）双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。
第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。
2.3.招聘申请程序
第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的
人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总经理批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。
第十二条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附新的组织结构图，经总经理批准后交人力资源部。
2.4.招聘组织程序
第十三条内部招聘按下列步骤进行：
1）人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布内部招聘信息。
2）应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人力资源部。
3）人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。
4）人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必要时进行其它方式的测试。
5）人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总经理审批。
6）人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部其他成员。
7）人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。
8）人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。
9）如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。
第十四条在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。
第十五条外部招聘按下列步骤进行：
1）公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总经理批准。人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜，。
2）人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。
3）人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。
4）面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。
5）人力资源部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。
6）人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。
2.5.招聘费用管理
第十六条人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。
2.6.招聘文件或表格
第十七条有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。
1）《增加人员申请表》
2）《求职申请表及附表》
3）《面试记录表》
4）《招聘人员试用审批表》
5）《职员报到登记表》
6）《职员转正申请表》
7）《试用人员转正审批表》
第三章试用期员工管理
3.1.目的与适用范围
第十八条为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。
第十九条所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为2个月，内聘员工的试用期为1个月，部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。
第二十条由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。
3.2.试用期管理程序
第二十一条员工的试用期管理按下列步骤进行：
1）外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同；
2）有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；
3）在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；
4）新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》，并签署意见。
5）人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总经理审批。
6）总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。
7）总经理没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。
第二十二条试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。
3.3.试用期薪酬福利
第二十三条试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。
第四章临时用工管理
第二十四条本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。
第二十五条部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总经理审批。
第二十六条临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。
第二十七条总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。
第二十八条总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。
第二十九条人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。
第三十条对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。
第三十一条公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。
第三十二条对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。
第三十三条对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。
第三十四条对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。
第三十五条各工程项目部，临时用工条件，必须符合《某某公司项目管理办法》要求实施。
第五章考勤管理
第三十六条公司各部门必须严格执行考勤制度，设专人负责，公司行政部按时对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，由部门于次月一日报公司行政部。
第三十七条工伤考勤：职工发生工伤，必须在24小时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报行政部核查后进行工伤考勤。
第三十八条病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明，由各部门负责人签字后进行病假考勤。
第三十九条员工请事假需填写请假条，二天以内由各部门负责人批准，二天以上报公司分管总监或总经理批准，请假条存行政部作为考勤凭证。
第四十条产假（计划生育假）：员工休产假（计划生育假）须有医院出具的证明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总经理批准。
第四十一条员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工处理。
第四十二条工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，须经总经理审核后支付。具体见《薪酬管理制度》。
第四十三条公司实行月工资制和职级工资标准，每月工作日按21天换算，每月8日发放上月工资。
第四十四条员工按规定境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。
第四十五条女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发放奖金。
第四十六条员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。
第四十七条全年累计病假20天以内者不扣发年终奖金；累计病假20天（含20天）～60天者，按实际出勤天数计发年终奖金；累计病假超过60天（含60天）者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情处理。
第四十八条员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。
全年累计事假15天者（含15天），扣发年终奖金10%；累计事假25天者（含25天），扣发年终奖金30%；累计事假30天者（含30天）扣发年终奖50%；累计事假超过30天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员,按每人每天50元的标准发放值班补贴。
第四十九条员工上班迟到，一次扣罚20元，全年累计迟到5次者（含5次），一次扣罚200元；全年累计迟到10次者（含10次），一次扣罚500元，全年累计10次以上者公司通报批评，并酌情扣发当月工资。
第五十条员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月20%的工资，并扣发全年10%奖金；无故连续旷工5日或全月累计无故旷工8日或一年旷工达15日者，公司将予以辞退。
第六章培训
6.1.目的、宗旨与原则
第五十一条在职培训内容：企业管理知识、企业文化宣灌、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。
第五十二条公司员工每年必须参加在职培训，培训时间一般不少于20课时，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。
第五十三条员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。
第五十四条公司培训的目的主要有以下几点：
1）通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。
2）提升公司全员的素质，适应公司不断向前发展的要求。
3）培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结合。
4）构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提升公司整体的绩效及竞争力。
第五十五条公司培训的宗旨，是为提升公司业绩服务，为提高员工素质服务，为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持。
第五十六条公司对员工的培训遵循以下原则：
1）全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。
2）系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的，是配合员工职业发展计划的系统工程。
3）全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。
6.2.培训对象、师资与组织者
第五十七条培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。
第五十八条公司可使用的培训师资有公司内部和公司外部两类。
第五十九条公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。
第六十条公司外部培训师资，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。
第六十一条人力资源部主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。
第六十二条各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。
6.3.培训分类
6.3.1.新员工培训
第六十三条新员工培训是指对新入职的员工进行的培训，主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。
第六十四条新员工培训是由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。
6.3.2.部门内部培训
第六十五条部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。
第六十六条部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。
6.3.3.部门交叉培训
第六十七条部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。
第六十八条部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。
6.3.4.通用类外部培训
第六十九条通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。
第七十条通用类外部培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。
6.3.5.专业类外部培训
第七十一条专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括企业管理、招投标、工程施工、项目管理、新产品开发知识等。
第七十二条专业类外部培训是由人力资源部负责计划制定、实施和评估工作。
6.3.6.短期教育
第七十三条短期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的不超过三个月的短期学习。短期教育适用于少数员工快速学习专业知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。
第七十四条短期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。
6.3.7.长期教育
第七十五条长期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的超过（包含）三个月的长期学习。通过外部资源实施的长期教育，适用于少数员工系统学习专业和管理知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。
第七十六条长期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。
6.4培训组织程序
6.4.1.新员工培训组织程序
第七十七条凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，从而对公司的运作有整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。
第七十八条新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师资，制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。
第七十九条人力资源部根据培训计划，填写《培训安排通知单》，发放至各部门经理，要求部门经理安排新员工按照规定的时间和地点准时参加培训。
第八十条人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做下记录。
第八十一条培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部将其《培训成绩单》提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。
第八十二条因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。
第八十三条未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。
6.4.2.新员工培训的目的和内容
第八十四条入职培训的目的是要使新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作。
第八十五条入职培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等。
第八十六条凡新进人员的入职培训一般不少于8课时，有特殊情况，可报人力资源部适当延长或缩短。
第八十七条由公司总监职务以上人员主持讲解公司经营历史、企业文化和发展目标、目前经营状况、公司组织结构等，使上岗人员对公司有较为具体的认识。
第八十八条根据应聘岗位由专业对口的业务部门负责人讲解相关岗位（职务）的业务知识。
第八十九条由增员部门主管负责向新员工介绍其岗位工作职责、岗位特征、工作技能及与其它各部门的配合等详细工作环节。
第九十条由人力资源部负责讲解员工守则、职业道德、公司有关规章制度和员工福利待遇，使新员工明确自己的权利和义务。
6.4.3.部门内培训组织程序
第九十一条公司各部门根据工作的实际需要，由部门经理制定定期或不定期的内部培训计划，并于季度初5日前，提交人力资源部备案。
第九十二条部门内部培训的内容，可以由部门经理直接安排的与工作相关中的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门经理提出培训需求申请。
第九十三条部门内部培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。
第九十四条部门内部培训的实施者，可以是部门经理，也可以是在业务方面有专长或经验的员工。
第九十五条部门经理负责内部培训计划的组织实施。
第九十六条部门经理或指定员工填写《培训报告单》，每季度结束时3天内汇总至人力资源部。
6.4.4.部门交叉培训组织程序
第九十七条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。
第九十八条公司各部门可根据工作的.实际需要，由部门经理在调查问卷中填写对部门交叉培训的需求申请。
第九十九条当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。
第一百条人力资源部根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合，结合公司经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训计划。
第一百零一条根据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合公司内部培训师资，组织落实交叉培训计划。
6.4.5.通用类外部培训组织程序
第一百零二条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。
第一百零三条员工可根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应的需求申请。
第一百零四条人力资源部，在考虑公司培训的整体性和系统性的前提下，汇总员工提出的培训申请，制定培训计划，实现通用类外部培训在全员范围内逐级、逐步实施。
第一百零五条根据培训计划，人力资源部负责选择外部资源、安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。
6.4.6.专业类外部培训组织程序
第一百零六条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。
第一百零七条部门或员工可根据工作的实际需要，在调查问卷中提出对专业类外部培训的需求申请。
第一百零八条当经营环境、工作内容发生变化等情况时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。
第一百零九条人力资源部根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域的知识和技能为目标，制定适当的培训计划。
第一百一十条根据培训计划，人力资源部负责选择公司外部培训师资，组织落实专业类外部培训计划，，接受培训的部门或员工要积极配合培训的实施工作。
第一百一十一条外送培训和岗位证书培训的员工，除特殊情况外，一般以业余学习为主，经培训考核获得合格证者，由公司报销费用；未能获得合格证者，其培训费用由个人自负。
6.4.7.短期教育组织程序
第一百一十二条人力资源部负责收集短期教育的信息，制定初步的年度培养计划，上报总经理审批。
第一百一十三条经批准的培养计划，人力资源部公开或非公开的征求部门意见，将确定的培养名单上报总经理审批。
第一百一十四条人力资源部负责实施审批后的培养计划，通知相关人员，签定《培训协议》，办理相关手续等。
6.4.8.长期教育组织程序
第一百一十五条人力资源部负责收集长期教育的信息，定期上报总经理。
第一百一十六条公司高层根据需要，确定长期教育培养计划，
总经理将计划下达至人力资源部。
第一百一十七条人力资源部负责落实计划，通知相关人员签定《培训协议》，协助办理入学相关手续等。
6.5培训评估标准
6.5.1.新员工培训评估标准
第一百一十八条对新员工培训实施的评估项目，主要有内容准备、讲解技巧、生动趣味、实际效果四方面；评估结果采用百分制，每一项占25分，评分级差为10分。具体参见《培训评估表》。
第一百一十九条对新员工的培训成果评估，通过考试形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。
第一百二十条以上相关资料，人力资源部归档保存。
6.5.2.部门内部培训评估标准
第一百二十一条对部门内部培训的评估项目，主要有《培训报告单》和抽查结果两项。
第一百二十二条《培训报告单》项目，要求各部门每季度结束日3天内提交两份以上《培训报告单》，简要记录部门培训的内容、参加人员等基本状况。
第一百二十三条部门内部培训抽查，由人力资源部不定期进行
检查，根据现场组织情况进行打分。评分采用百分制，成绩70分以上为合格。
第一百二十四条人力资源部将相关资料归档保存。
6.5.3.部门交叉培训评估标准
第一百二十五条对培训实施的评估项目，主要有《培训效果调查问卷》和《培训评估表》两项。
1）《培训效果调查问卷》由被培训者填写，采用评分标准参见《培训效果调查问卷》。
2）《培训评估表》主要是对内容准备、讲解技巧、生动有趣、实际效果四方面评分，由人力资源部检查后填写。评分结果采用百分制，每一项占25分，级差为10分，要求70分以上为合格。
第一百二十六条对被培训部门的评估，通过考试或总结形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。
第一百二十七条以上相关资料在人力资源部归档保存。
6.5.4.通用类外部培训评估标准
第一百二十八条同《部门交叉培训评估标准》。
6.5.5.专业类外部培训评估标准
第一百二十九条同《部门交叉培训评估标准》。
6.5.6.短期教育评估标准
第一百三十条对短期教育实施的评估项目，主要有讲解内容、实际运用两方面。评估形式以与被培训者及其上级访谈为主。
第一百三十一条对被培训者的评估项目，是培训结束后提交的培训总结，人力资源部以百分制评分，成绩70分以上为合格。
第一百三十二条以上相关资料在人力资源部归档保存。
6.5.7.长期教育评估标准
第一百三十三条同《短期教育评估标准》。
第一百三十四条对培训实施的评估工作，主要由被培训者和人力资源部实施。
第一百三十五条对被培训者的评估，主要由人力资源部实施。
6.6培训评估程序
6.6.1.新员工培训评估程序
第一百三十六条对培训实施的评估程序：
1）培训结束后，人力资源部组织新员工填写《培训评估表》。
2）人力资源部负责收集、分析《培训评估表》，得到评估成绩。第一百三十七条对新员工的评估：
1）在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点。
2）人力资源部收集考试卷，对其进行评分。
3）人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。
第一百三十八条以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。
6.6.2.部门内部培训评估程序
第一百三十九条对培训实施的评估程序：
1）季度结束3日内，各部门向人力资源部提交《培训报告单》。
2）人力资源部整理抽查记录，结合《培训报告单》，得到评估成绩。
第一百四十条以上培训评估结果，人力资源部通知部门，并归档保存，于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。
6.6.3.部门交叉培训评估程序
第一百四十一条对培训实施的评估程序：
1）培训结束后，人力资源部组织被培训员工填写《培训效果调查问卷》。
2）人力资源部负责收集、分析《培训效果调查问卷》，得到员工评估成绩。
3）按照《培训评估表》，人力资源部对培训实施过程打分。
第一百四十二条对被培训员工的评估：
1）在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要求员工按时提交培训总结。
2）人力资源部收集考试卷，对其进行评分。
3）人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。
第一百四十三条以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。
6.6.4.
通用类外部培训评估程序
第一百四十四条评估程序同《部门交叉培训评估程序》。
6.6.5.专业类外部培训评估程序
第一百四十五条评估程序同《部门交叉培训评估程序》。
6.6.6.短期教育评估程序
第一百四十六条对短期教育实施的评估，人力资源部将与被培训者访谈记录和抽查结果，作为对短期教育的评估结果，保存于工作记录中。
第一百四十七条参加培者，在培训结束7日内，向人力资源部提交培训总结。
第一百四十八条人力资源部对培训总结给予评分，并将结果反馈给本人及其上级主管。
第一百四十九条评估结果归档保存，并于年度培训总结中作出汇报。
6.6.7.长期教育评估程序
第一百五十条评估程序同《短期教育评估程序》。
6.7培训考勤规定
第一百五十一条学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前三天以上填写《员工请假单》向部门经理请假，经批准报人力资源部备案；如有特殊原因，不能提前请假者，必需及时向人力资源部申明，并及时补办请假手续。
第一百五十二条培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《考勤管理制度》中的处理办法处理。
第一百五十三条员工在职培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记入员工个人考核档案，扣减年终考核评分。
6.8培训奖惩规定
第一百五十四条公司内部培训师资的奖惩由公司另行规定。
第一百五十五条被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。
第一百五十六条人力资源部在年末，将员工年度培训档案提交有关部门，参与其年度绩效评估，奖惩办法参阅《绩效考核手册》。
6.9培训档案管理
第一百五十七条人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记录汇总成员工培训档案。
第一百五十八条员工培训档案由人力资源部保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。
6.10培训费用
第一百五十九条按照公司年度培训预算，不超过预算额度的费用使用由人力资源部经理审批。
第一百六十条超出预算额度及临时培训项目费用的支出，需上报总经理审批。
6.11相关表格与文件
第一百六十一条有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。
1）《培训计划》
2）《员工培训档案》
3）《员工培训记录》
4）《员工培训小结表》
5）《公司培训体系与年度培训流程》
第七章任职资格评审
7.1.目的与原则
第一百六十二条岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。
第一百六十三条公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：
1）公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；
2）公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；
3）公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。
4）客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据
7.2.评定者与组织者
第一百六十四条任职资格评定者
1）新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成；
2）基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定；
3）业务主管任职资格由部门经理进行资格评定；
4）部门经理任职资格由总经理进行评定；
5）总经理任职资格由董事会进行评定。
第一百六十五条任职资格评定的组织者为公司人力资源部
7.3.岗位任职资格评审标准
7.3.1.新聘员工任职资格标准
第一百六十六条参见《招聘管理规定》
第一百六十七条参见《转正管理规定》
7.3.2.正式员工任职资格标准
第一百六十八条公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准
7.4.任职资格定期评定程序
7.4.1.公司员工任职资格年度评定程序
第一百六十九条人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。
第一百七十条人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理；
第一百七十一条任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基础进行（工作业绩及态度能力的考核参见《绩效考核手册》）；
第一百七十二条各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定；
第一百七十三条评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序；
第一百七十四条岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部；
第一百七十五条人力资源部对各部门提交的评定进行整理
第一百七十六条人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审核；
第一百七十七条重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理；
第一百七十八条整个复议过程将在2周内结束。
第一百七十九条各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定；
第一百八十条各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定
7.5.任职资格不定期评定程序
7.5.1.新聘员工的资格评定程序
第一百八十一条在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理对应聘人员的资格能力进行审核测试，参见《招聘管理规定》。
7.5.2.转正员工的资格评定程序
第一百八十二条在试用期（公司规定为2月）结束的前1周，部门主管或经理与申请转正人进行谈话，部门经理填写试用期评定，申请人填写转正申请并提交转正报告。参见员工《转正管理规定》。
第八章岗位调动与行政级别调整
8.1目的与范围
第一百八十三条为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。
8.2岗位调动程序
第一百八十四条岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调
入人员长期工作。
第一百八十五条公司岗位调动程序如下：
1）调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人力资源部批准；
2）总经理或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议；
3）人力资源部通知调动员工所在的部门经理，征求意见；
4）部门经理书面同意后，将意见反馈给人力资源部；
5）部门经理和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见；
6）员工本人同意后，相关部门和人力资源部为其办理相应离职和新入职手续；
7）人力资源部核定员工在新岗位上的工资和福利。
第一百八十六条借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整；
第一百八十七条临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。
8.3行政级别调整程序
第一百八十八条行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。
第一百八十九条公司行政级别定期调整程序如下：
1）人力资源部汇总年度考评成绩；
2）人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理的胜任度进行评估；
3）人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；
4）总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；
5）部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；
6）人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别
7）被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续
8）人力资源部更新员工档案。
第一百九十条行政级别不定期调整程序如下：
1）部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理提出调整建议；
2）人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；
3）总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；
4）部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；
5）人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别
6）被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续
7）人力资源部更新员工档案。
第一百九十一条行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理制度》和本制度《第十二章员工福利》。
第九章人事奖励与处分
9.1目的与范围
第一百九十二条为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作的正常进行，制定本制度。
第一百九十三条本制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。有关绩效考评结果的奖励和惩罚见《绩效考评手册》和《薪酬管理制度》。
9.2人事奖励
第一百九十四条奖励分为：嘉奖、记功、记大功三种和年终评奖。特设总经理特别奖，奖励对公司有特殊贡献者
第一百九十五条员工有下列情形之一者，予以嘉奖：
1）积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。
2）认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。
3）工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者。
4）连续两年绩效考核优秀者
第一百九十六条职工有下列情形之一者，予以记功。
1）对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。
2）积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。
3）检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。
4）对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。
5）策划、承办、执行重要事务成绩显著者。
6）廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。
7）其它应给于记功事迹者。
第一百九十七条职工有下列情形之一者，予以记大功。
1）在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。
2）同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。
3）对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。
第一百九十八条员工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励。
第一百九十九条员工奖惩经批准生效后，每嘉奖一次，当月奖励300元，记功奖励1000元，记大功奖励3000元。
9.3人事处分
第二百条人事处分分为：警告、记过、记大过、除名四种。第二百零一条职工有下列情形者，予以警告。
1）因过失导致工作发生错误但情节轻微者。
2）防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者。
3）初次不听部门负责人合理安排指挥者。
4）经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装或配戴工作卡者。
5）不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次者。
6）同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。
7）一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。
8）对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。
9）在工作场所防碍他人工作者。
10）在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者。
11）工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者。
第二百零二条职工有下列情形之一者，予以记过。
1）因玩忽职守造成公司损失但不大者。
2）对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。
3）检查值班人员未按规定执行勤务者。
4）捏造事实骗取休假者。
5）季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。
6）一个月内迟到早退累计五次（含）以上者。
7）一个月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者。
第二百零三条职工有下列情形之一者，予以记大过：
1）在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。
2）携带危险或违禁物品进入工作场所者。
3）虚报工作成绩或领先伪造工作记录者。
4）对同事恶意攻击，造成较大伤害者。
5）遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者。
6）职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者。
7）违反安全规定，使公司蒙受重大损失者。
8）一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。
9）未完成工作任务，造成重大影响或损失者。
10）工作时间，非招待客户或业务关系饮酒五次以上者。
第二百零四条职工有下列情形之一者，予以除名。
1）拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者。
2）在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。
3）在公司内聚众赌博。
4）故意毁坏公物，金额较大者。
5）聚众闹事妨害正常工作秩序者。
6）违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。
7）对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。
8）严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。
9）连续旷工5天或一个月内累计矿工8天或一年内累计旷工15天以上者。
10）盗窃同事或公司财物者。
11）利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。
12）利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。
13）年度内累计二次记大过行为者。
14）经公检法部门给予拘留、劳教、叛刑处理者。
15）其它应给予除名。
第二百零五条员工惩罚处分经批准生效后，记过罚扣500元，记大过罚扣1000元，主要责任者或部门主管以上者应加倍处罚。
9.4人事奖励与处分程序
第二百零六条奖惩事件在记功（记过）以下者，由部门经理签发《职工奖惩审批表》并经人力资源部经理批准后生效。奖罚事件在记功（记过）以上者，由总经理在调查核实后，签批《职工奖惩审批表》生效。
第二百零七条《职工奖惩审批表》生效后，由人力资源部登记在《职工奖惩记录表》中，以备存查，大功或大过以上者在公司公告栏中张贴告示。
第十章绩效考评
第二百零八条有关绩效考评的规定参见《绩效考评管理办法》。
第十一章薪酬管理
第二百零九条有关薪酬管理的规定参见《薪酬管理规定》。
第十二章员工福利
12.1目的与范围
第二百一十条为规范公司员工福利管理，保证员工应有享受福利的权利，有效控制福利开支，制定本制度。
第二百一十一条本制度只适用于公司员工，所有外聘和兼职人员、临时工、离退休返聘人员均不在全部享受范围之内。
第二百一十二条本制度所系的员工本公司工龄，由公司经理办公会研究后统一确定。
12.2员工福利分类
12.2.1.社会保险
第二百一十三条《劳动法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。我公司依据《劳动法》和《ABC自治区统一养老保险制度和养老保险自治区级统筹方案》、《ABC自治区失业保险的规定》、《ABC自治区医疗保险拉萨地区试点方案实施细则》规定公司依法给每个员工参加了养老、失业、医疗等各种社会保险，并每月按时足额交纳社会保险费,使公司员工依法享受社会保险待遇。
人力资源部作为社会保险业务经办部门对公司下属的各分公司及各项目部具体业务经办人员进行业务指导、检查、督促等工作，并具体做好公司机关和项目部员工的社会保险业务。
12.2.2.福利
第二百一十四条根据公司发展和经济效益情况，向公司决策层提出建议，为员工积极创造条件，改善集体福利设施提高公司员工的福利待遇。
（一）休假制度
根据我国宪法和劳动法规定，劳动者有为身体健康和提高劳动效率而休养的权利，这是国家的一项基本国策。休假指劳动者享有保留工资、职务的休息假期。根据我区的实际情况和自治区有关部门文件规定结合公司实际情况建立休假制度。
1、区内一般职工连续工作一年，可享受休假期1个月，股份公司领导高级管理人员、高级职称人员假期为45天。
2、区外一般职工，每连续工作一年半可以享受假期3个月，股份公司领导、高级管理人员、高级职称人员假期为4个月。
3、休假期间，发给全额档案工资，交通费按股份公司制定的休假费用包干的有关规定执行。
（二）、事假
1、员工请事假，按公司《公司差旅费管理办法》中“事假报销规定”执行。
2、员工本人结婚请假按事假处理，假期10天内，工资按档案工资计发。
（三）产假
员工休产假按ABC自治区有关计划生育文件规定执行。
（四）病假
1、因病经医院证明，确需住院治疗者，3个月内发给100%的档案工资，超过3个月者发给60%的档案工资，医疗费用按自治区医疗保险制度执行。
2、因工伤住院者，住院期间享受一切工资福利待遇。
（五）脱产学习规定
员工考入区内外成人大专院校经公司同意脱产学习者，按交通厅有关规定执行。
（六）抚恤制度
根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》和我区的文件规定：
1、职工在下列情况下负伤、残废或死亡时应享受因工负伤、残废或死亡待遇。
（1）在日常工作中，执行公司方面指定或同意工作的；
（2）在紧急情况下，虽未经领导同意，但从事与企业有关的工作。
2、供养直系亲属
（1）祖父、父、夫年满60岁未从事有报酬工作的。
（2）祖母、母、妻未从事有报酬工作的。
（3）子、女年未满16周岁。
12.2.3.职工死亡待遇规定
第二百一十五条职工死亡待遇规定
（1）职工因病死亡、非因工死亡的，有劳动保险基金项下付给300元作为丧葬补助费，并按下列规定有劳动保险基金项下一次性付给供养直系亲属救济费，供养直系亲属1人者，为死者本人档案工资的6个月；
2人者为9个月；3人或3人以上者为12个月。
（2）职工因工死亡时，有劳动保险基金项下付给4500元作为丧葬补助费，并按下列规定有劳动保险基金项下每月付给供养直系亲属抚恤费；供养直亲属1人者为死者本人档案工资的25%；2人者为40%；3人或3人以上者为50%，此抚恤费付至供养者失去供养条件时止。
12.3.员工教育进修
第二百一十六条公司员工享有免费参加教育培训及进修的机会，专业技术人员每年应参加专业培训或进修班学习一次。其他管理人员根据工作安排每年将轮流选派参加培训或进修班学习。
第二百一十七条鼓励公司员工自学成才，员工业余时间参加各类成人高校继续教育学习，成绩合格，取得国家承认学历的，公司给予一次性奖学金，硕士研究生人民币8000元，大学本科人民币4000元。
12.4.贺仪和奠仪
第二百一十八条员工结婚，公司提供员工结婚礼金人民币500元。
第二百一十九条员工按计划生育政策规定生育，子女出生时，公司提供礼金人民币200元。
第二百二十条员工生日时，公司将赠送生日蛋糕和生日贺卡。第二百二十一条员工直系亲属(父母子女）去世，公司发放丧亡补助金人民币600元。
12.5.其他
第二百二十二条为保证员工身体健康，公司每年组织中层以上人员免费查体一次,员工每两年轮流免费查体一次。
第二百二十三条凡在公司工作的员工，因工作需要加班的，可免费提供工作餐。
第十三章待岗与离职管理
13.1目的与范围
第二百二十四条为规范公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护公司和职工的合法权益，制定本制度。
第二百二十五条本制度适用于公司正式员工。
13.2.待岗管理
第二百二十六条公司机构改革中，暂未进入管理人员岗位和工人岗位，也未进入项目部的人员为待岗人员，由人力资源部管理。
人力资源管理制度15
人力资源顾问公司《员工手册》:办公用品管理制度
一、总则
1、各部门使用办公用品,要发扬勤俭节约的精神,杜绝随意乱丢、假公济私或挪作他用。
2、各部门购买办公用品应有计划性,如因工作需要临时性的采购,仅限于处理紧急事件。
3、员工要爱护公共办公用品,发现机器故障应及时向行政部报告。
4、行政部对各部门使用的办公用品,具有监督管理的职责,发现有浪费行为予以制止,并按办公用品的实际成本扣发当事人。
二、预算
1、各部门于每月20日,将本部门下个月所需常规办公用品的预算表报前台。
2、前台汇总各部门预算后,列入行政部下月度预算中,25日报财务部,经总裁审核通过后执行。
三、采购规定
1、公司采购执行招标方式,对多家办公用品供货商对比,按照物美价廉的原则,选取性价比最优的一家,确定供货商名单,明确哪些办公用品由哪些供货商供货,且须签订正式的购销合同,以保障购销双方利益。
2、数额较大的购买合同,由公司临时组成采购小组进行合同谈判,严禁由单个人操作。
3、日常办公用品,由前台按预算向公司指定的办公用品供货商统一购买。
4、电子类办公用品,由网管按预算向公司指定的供货商统一购买。
5、各部门偶尔使用的'极特殊的办公用品,由行政部采购专员进行购买,特殊情况下,经人事行政总监批准后可由各部门自行购买。
四、入库规定
1、办公用品由前台进行保管,所有购买回的办公用品均需到前台办理入库手续。
2、前台订购的办公用品,由供货商填写《入库单》办理入库手续,前台将办公用品整理入库。
3、非前台采购的办公用品,由采购人员到前台填写《入库单》办理入库手续,前台将办公用品整理入库。
五、领用规定
1、办公用品分为耐用品和易耗品。
2、耐用办公用品包括:电话、计算器、订书器、文件栏、文件夹、笔筒、打孔器、剪刀、裁纸刀、直尺、起钉器等。
3、耐用办公用品于新员工入职时按标准发放,原则上不再增补,若破损、残旧需更换的,必须以旧换新。新员工领用时需在《新员工领用办公用品清单》上签字。
4、易耗办公用品包括:打印纸、墨盒、碳粉、硒鼓、光盘、墨水、装订夹、白板笔。签字笔(芯)、圆珠笔(芯)、铅笔、记事本、双面胶、透明胶、胶水、钉书针、曲别针、橡皮擦、涂改液、信笺纸。
5、易耗办公用品,员工请于每周四下午前台办理领用,并在《办公用品领用表》上签字,其它时间不予办理。
6、部分办公用品(油性笔、水彩笔、白板笔、涂改液、胶水)实行以旧换新原则。签字笔、圆珠笔实行以旧笔芯换新笔芯的原则,为方便遗落后他人送回,请在自己的办公用品上标明姓名。
7、电子类耗材品(鼠标、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等),由网管核查确实不能使用,以旧换新。
六、保管规定
1、前台每月底,完成本月入库统计,及各部门领用统计,汇同财务人员按照台账对库房中的办公用品进行盘点:当前存量=上月余量+本月采购量-本月领用量。
2、数据有出入的,需由保管人员进行赔偿。
七、结账
按财务相关规定执行。
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