人力资源管理制度合集15篇
在日常生活和工作中，制度的使用频率呈上升趋势，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。什么样的制度才是有效的呢？以下是小编为大家收集的人力资源管理制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
人力资源管理制度1
一、目的:
保持公用物品合理使用,降低消耗节约能源,培养班员良好的生活习惯。
二、范围:
适合人力资源部安全储备基地。
三、方法和控制
3、1人人都有爱护物品,维护物品,保护物品的义务和监督合理使用权利;
3、2养成良好的`节约习惯,杜绝浪费,树立勤俭节约的思想;
3、3提倡节约用水,严禁长流水,合理安排个人洗漱,衣服洗涤;
3、4提倡节约用电,严禁长明灯,做到人走灯灭,按时作息关灯;
3、5正确使用公用物品,座小登保持正确姿势防止损坏,物品用后及时归位。未经他人的允许,严禁随意动用他人物品;
3、6所有公用物品按规定位置摆放整齐有序,使用完之后按照规定的位置摆放,公用物品严禁挪为私用;
3、7存包房用于存放个人物品,个人物品分类摆放整齐。钥匙由班长个人保管,非开放时间保持上锁;
3、8雷雨天时主动关闭门窗,防止雨侵,主动收取阳台易掉物品,防止坠物;
3、9陌生人到访需事先询问清楚方可允许来访。外出时需反锁防盗铁门,关闭阳台并上锁;
3、10非正常原因损坏公用物品,须按照价赔偿损失或负责修复,严禁故意损坏、破坏公用物品,违规者予以视情况予以相应处罚或处分;
人力资源管理制度2
一、公司组织架构
二、日常相关制度
1、上班时间：
门店工作时间实行倒班制，具体工作时间根据季节的变化进行调整。工作时间：五一前，早7：00—晚8：00，五一后，早7：30—晚8：30，
门店员工在该时间段内进行倒班，每人每天上班时间不超过8小时，店长，区域经理实行长白班制。
2、公司员工享有法定节假日、年休假、婚假、产假、探亲假、丧假、病假等休息休假权利，按照国家规定执行。
法定节假日：公司在法定节假日按照国家规定安排员工休假；所有员工都享有以下法定节假日：
元旦（公历一月一日）1天；
春节（腊月三十、正月初一、初二）3天清明节（清明当日）1天
劳动节（五月一日、二日、三日）3天端午节（当日）1天中秋节（中秋节当日）1天
国庆节（公历十一月一日、二日、三日）3天节假日时间安排：
公司在法定节假日安排国家规定安排员工休假。若确因工作需要，员工不能在法定节假日当天放假，部门主管或店长可安排在其他时间补休或按劳动法规进行补薪。
4、福利待遇
（1）公司按照国家规定缴纳五险（养老、医疗、失业、生育、工伤），在本公司实习结束，领到毕业证后，公司及时缴纳五险。
（2）中秋节、春节等重大节日，在实习期间同普通员工一样享有节日福利。
（3）对员工职业生涯的完善免费进行各个阶段的培训。
公司为员工每月提供3-5次专业知识、销售技巧等全方位培训学习的机会；
优秀员工每年至少有一次外出参加培训的'机会。
（4）公司为员工免费提供宿舍。
5、发展空间：
（1）人才理念
我们坚持德为先的用人理念，每一位立健人都要懂得并遵守基本的职业准则
我们坚持公开公平，择优录用与良性竞争的原则，为每一位人才提供优秀的职位发展平台
我们需要能与立健同舟共济、善于合作的人我们需要敢于不断迎接挑战，勇于创新的人
（2）发展空间
店长片区经理储备店长
人力资源管理制度3
摘要：随着社会经济的不断发展，企业进行市场竞争，虽然表面上是产品、服务和技术的竞争，但最为核心的应当是人才的竞争，加强企业人力资源管理制度的创新研究，也是有效提升企业核心竞争力的关键。本文将阐述我国企业人力资源管理制度存在的问题，结合知识经济时代人力资源管理的发展趋势，探究企业人力资源管理制度的创新研究。
关键词：企业人力资源管理 管理制度 发展趋势 市场竞争
一、企业人力资源管理制度的重要性
随着我国的社会经济发展，知识经济时代的到来，也让各个企业明白了知识作为企业战略资产额重要性，而知识经济的核心就是人力资源，因此企业人力资源管理制度也代表了企业拥有专门知识、能力和技能的总和。在激烈的市场竞争中，企业大都已经明确认识到人力资源管理制度是获得唯一持久竞争优势的来源，而加强企业人力资源管理制度也就是提升企业核心竞争力的保障。面对日益激烈的市场竞争环境，企业应当更为重视人力资源的开发与管理，通过具体细致的人力资源管理工作，发挥人力资源的潜能，并合理配置企业人力资源，及时应对外部环境的变化。而加强企业人力资源管理制度的创新研究，首先应当明确认识到企业人力资源管理制度现状及存在的问题，并且探究知识经济时代企业人力资源管理制度的发展趋势，才能分析出企业人力资源管理制度的有效创新途径。
二、企业人力资源管理制度现状及存在的问题
我国的企业人力资源管理制度正处在希望尝试却不知该如何入手的尴尬情况，与正常的规范化企业人力资源管理制度要求相比，在人力资源管理机构方面、人力资源管理人员配备、人力资源存量和企业人力资源管理制度的实施方面都存在一定问题。
1.现状。
改革开放以来，我国企业人力资源管理制度也不断进行发展，但传统的计划经济体制仍影响着大部分企业的传统人事管理模式，我国企业虽然先后推行了三项制度改革、奖勤罚懒、社会保障体制、全员劳动合同制、下岗分流再就业的劳动人事制度改革，但由于我国社会经济发展的不平衡，不同性质的企业在管理理念和制度方面都存在着较大差异。部分企业能够结合自身实际情况，结合国外企业的先进人力资源管理制度与技术，并在企业发展实践过程中不断创新，从而取得了较好效果。但大多数企业还没有设置专门的人力资源管理机构，人力资源管理制度也大多由行政部或总经理办公室兼任，传统管理模式的僵化，也使得人力资源机构在设置方面，无法充分发挥自身职能。而人力资源管理人员的配备也仍以传统人事管理模式进行操作，并且从事人力资源管理工作人员的综合素质也具有较大差异。我国企业大多为劳动密集型产业，但劳动力资源数量虽然较多，但在劳动素质方面却普遍较低，企业人力资源管理机制缺乏有效的奖惩制度，导致人力资源流动现象普遍，不利于企业的长期发展。企业人力资源管理制度也不应只局限在制定环节，更应当加强人力资源管理规定的贯彻执行，以调动员工的创造性和积极性为主，并对企业员工的行为进行规范，从而取得实现企业的发展目标。
2.存在问题。
我国企业人力资源管理制度存在的问题根源是在传统的人事管理阶段，虽然现今人力资源管理逐渐受到企业领导层的重视，但仍有大部分企业运用着传统劳动人事管理，管理思想并不符合知识经济时代的发展。在管理方式上，也并没有认识到人力资源的重要性，忽视了对员工创造性和积极性的引导。我国企业人力资源管理制度正处于传统人事管理向人力资源管理的过渡阶段，但受到以往长时间的计划经济影响，人力资源管理环节基础工作过于薄弱，并没有建立完善的人力资源管理体系。而人员绩效考核也没有成为企业所重视的人力资源管理工作，在奖惩制度方面也并不符合激励管理理论的要求，特别是在人力资源规划和制度建设方面，大多数企业只将人力资源管理制度指定为简单的人力资源规划体系，并没有发挥企业人力资源管理制度应有的效用。并且我国企业人力资源管理制度之所以不能统筹管理全公司的人力资源，也是由于企业人力资源管理部门的定位过低，在我国的大多数企业内部人力资源管理部门大多数时间和经历都用来处理各种行政事务，大量的基本管理工作不仅带来了巨大的工作量，还得不到其他同事的认可，这种情况下，企业人力资源管理制度并不能很好执行企业经营战略，也无法参与进企业战略的决策过程，这也导致企业无法充分发挥人力资源管理制度带来的竞争优势。对企业人力资源管理制度存在的问题进行调整，应当首先转变企业传统的人事管理观念，并不能将企业人力资源管理制度简单地理解为设计绩效体系或长期激励制度，应当在建立一系列体系时，营造出有效的配套支持系统，保证企业人力资源管理制度能够充分的贯彻落实。企业人力资源管理制度问题的原因在于人力资源体制改革制度滞后，导致人力资源发挥的空间受到挤压，并不能得到均衡发展，而不健全的市场调节机制，也造成企业人力资源使用机制的弹性共振失衡，无法构建有效的企业人力资源管理机制。
三、企业人力资源管理制度的创新途径
企业人力资源管理制度的创新途径主要从三个角度进行探究，即制度方面、人才方面、企业方面。
1.制度方面。
企业在发展的过程中，是否具备一套完善的企业制度、企业管理体系，是决定一个企业是否能够长足发展成功的关键。因此，要想实现企业人力资源管理制度的创新，首先应当制定一套科学合理的企业人力资源规划制度。企业人力资源规划关系着一个企业的生存与发展，因此，在人力资源规划中，应当注意与实际情况相结合，在规划过程中应当注意人力资源战略规划的灵活性以及稳定性的统一，运用相对科学的方式，以及根据符合企业发展策略制定与企业人力资源管理制度相匹配。
2.人才方面。
企业人力资源管理制度的创新途径在人才方面要秉持以人为本的管理观念。以人为本即将人作为企业发展的核心力量，尊重人才，注重培养人才，进而帮助企业人力资源管理制度的创新。人作为企业生产要素中最重要的环节，重视人才的培养是一个实现资源共享的过程。将人才的培养放在企业人力资源管理制度的创新途径的首要位置，将有助于企业的'经营和长足发展。在知识经济时代，注重人才培养，秉持以人为本的管理理念，才是企业长足发展的关键，才能真正实现企业人力资源管理制度的创新。企业只有把以人为本的管理放在第一位，充分尊重员工的感受，才能够赢得员工的信任，才能拿出更加端正的工作态度和工作热情。因此，企业应当重视人才的发展，以人为本的管理理念才是企业人力资源管理制度创新的重要途径。
3.企业方面。
企业人力资源管理制度的创新途径从企业方面来看，企业需要通过加强企业文化建设，进而增强企业的凝聚力。从宏观角度来看，多数成功的企业都拥有属于自己的特色企业文化，优秀的企业文化是帮助企业立于不败之地的重要保障。通过对企业文化进行建设，可以有效调整企业人力资源管理制度，进而实现有效的企业人力资源管理，形成一套比较完整的企业人力资源管理制度体系。企业文化在企业发展过程中占据了很重要的地位，一个具有特色的企业文化有助于实现企业人力资源管理制度的创新。当前我国企业的人力资源问题仍未得到恰当的解决，对于企业人力资源管理制度的创新也仍处于初期实践阶段，因此，企业需要充分树立好正确的企业文化价值观，根据企业的实际情况，以及员工的自身实际情况，采取适合企业发展的企业人力资源管理制度的创新途径。
参考文献：
[1]张金麟.论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新[J].中共云南省委党校学报,20xx(02):118-121.
[2]林泽炎.当前企业人力资源管理制度建设需要关注的几个特点[J].中国人力资源开发,20xx(03):82-85.
人力资源管理制度4
一直以来，人们对大型公司的管理都非常称道，对小型公司的管理都认为比较简单。这话说得有一定的道理，毕竟小型公司的人比较少，相对来说，管理的范围和直径比较小一些，能比较有效地执行和监管。但是，如果据此认为小型公司的管理就比较容易，那就不对了，相对于大型公司的高素质的员工、健全的管理制度、按部就班的工作流程来说，小型公司的员工素质不太高、制度不多而且难以执行、职责也分不清等等来说，小型公司的管理难度实际上要比大型公司难很多。比如说，大型公司的老板可以出差休假几个月，公司照常运转，而小型公司的老板出差休假十天半个月，公司就会乱做一团。小型公司的.管理，要做好以下几个方面：
1.公司必须制定好基本的管理制度
基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管理规定等等。这些制度之所以称为基本管理制度，是因为这是保证公司正常运营的基本保障，是必须的。比如说：招聘一个什么样的人担任什么样的岗位，需要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工作内容，还有，不同的部门要根据实际情况做一个部门管理规定等等。这些制度对于很多小型公司来说，有的形成了文字，有的是老板口头通知员工，并在员工心中形成了习惯。但是，如果公司要作大作强，从一开始就应该形成公司的文字制度，并随着公司的发展而不断变化和完善。为以后公司发展成大公司了，进行制度管理的”法治”阶段打下基础。
2.公司要极力推行人性化管理
“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事能力、管控能力等等。我见过很多小型公司，员工和老板称兄道弟，关系非常融洽，就是我们经常说的”人治”。”人性化”与”人治”是不一样的，”人治”没有规章制度或说制度存在于员工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不仅仅依赖制度，还有老板的为人处事的作风起很重要的作用。可以说，很多小型公司在开始时都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理阶段，最后发展到制度化管理的”法治”阶段。
3.想方设法留住优秀的”人财”促使公司快速发展
人们常说企业最重要的资产是人，这话乍听起来好像没错，实则不然。有一个资深人力资源总监说，企业的人分为4大类，第一类是”人裁”，就是能力很差、态度很差的人，走到那个企业都会很快被裁掉的人；第二类是”人材”，这种人能力很差，但是态度很好，所以企业还是留着可以用的；第三类是”人才& "，这种人能力很强，但是态度很差，很难领导和管理，对于企业来说，这种人用得好就有很大的价值，用得不好就有很大的破坏性。第四类是”人财”，这种人能力很强，态度很好，这是任何一个公司都想要的人，这种人才能为公司带来滚滚财源。那么我们如何才能留住优秀的”人财”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速发展让”人财”看到希望和前景，才是留人的关键，另外，留住了优秀的”人财”，公司也才能快速发展。二者相辅相成，相得益彰。来看看我也来看看。好久都没有过来了，有点挺是想的钓老人家味口！经典！俺们就是小公司，有制度，但没有执行！
人力资源管理制度5
1、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元；
2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元；
3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五元；
4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天罚款五元；
5、每月养老金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；
6、每月医保金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；
7、每月住房公积金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；
8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元；
9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元；
10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元；
1、按照年度计划进行培训，全年少一次罚款二十元；
2、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元；
3、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元；
4、每年3月前完成住房公积金基数调整，未按时完成罚款一百元；
5、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元；
6、在公司招聘员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次罚款二十元；
7、年终未制订下年度工作计划，罚款一百元；
8、年终未按规定时间上报社保局和统计局的《劳资报表》，罚款一百元；
9、未按规定完成gmp档案的整理，罚款五十元；
20、发扬团队精神，积极做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方原因造成失误，每次罚款五十至二百元。
以上部份工作需在相关部门的.支持下才能完成，否则其责任由相关部门承担。
人力资源管理制度6
总则
为健全和规范××××××××公司（以下简称″公司″）的议事效率和决策程序,保证公司经营、管理与改革工作的顺利进行及决议的合法性，充分保障员工的合法权益，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）的有关规定,结合本公司的.实际情况,制定本规则。
组织机构
随着公司的发展壮大，组织机构和员工编制调整变化。共设四个部门：
一、行政部
二、财务部
三、销售部
四、技术部
各部门职责
总经理：负责公司的全面工作。
行 政部：
1、负责公司的日常行政工作。
2、配合其它部门出具布线电脑图。
3、整理保管好客户资料档案。
4、定时对客户进行回访，做好售后服务工作。
5、负责公司员工的考勤。（见考勤制度）
6、完成公司经理临时交办的工作。
7、根据公司发展要求及时制定公司各种规章制度
8、库管负责材料的出入库管理及采购工作。
财 务 部 ：
1、定期汇报资金收支使用情况，搞好财务核算。
2、负责对单位工程成本，工程总成本的核算。
3、月末拟出本月的财务分析报告。
4、完成公司经理临时交办的工作。
销 售部 ：
1、拓展市场。
2、签定订单后对所属工程监督指导，并及时与客户沟通。
3、出具预算方案，列出材料清单（包括设备材料，线缆，面板）
4、配合工程技术部出图及施工指导。
5、按工程进度负责收款工作。
6、及时完成公司经理临时交办的工作。
7、部门经理每周召开例会，定好工作计划，及时向总经理汇报。
技术部 ：
1、配合公司各部门的技术支持。
2、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，根据要求设计方案及出图。
3、施工达到客户满意后出具工程竣工图
4、列出施工所用的设备，材料，施工费用详细清单。
5、对工程质量，进行监督和验收。
6、及时完成公司经理临时交办的工作。
７、部门经理要每周组织周会，总结上周，规划本周，并及时汇报总经理。
招聘录用与培训
以“任人唯贤，公平竞争，择优录用”为原则。
1、 招聘由部门经理面试，再由总经理面试认可。
2、 经录用的员工有1―3个月试用期，试用期长短由公司考核个人能力而定，要求转正人员需提出书面申请，由部门经理及总经理签字认可。试用期内执行试用期员工工资标准。（详见六）
3、 公司需要应定期对员工提供培训机会，从各个方面提高员工的素质和能力。
员工应加强岗位技能锻炼，做到勤学，勤练，务实。使公司整体形像随之提高。
人力资源管理制度7
薪酬管理是现代企业管理的基础性和关键性工作，它对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当可以在企业利益实现的同时做到对人才的积极有效的激励；使用不当就有可能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。因此，探索和建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业现时代获得竞争优势具有举足轻重的作用。
传统的薪酬管理模式越来越不能适应现代企业的生存和发展，寻找更加科学、更加合理的薪酬管理模式已成为我国企业管理的重点和难点。因此，形成科学的薪酬管理模式是我们要攻克的重要课题。笔者认为，企业薪酬管理有以下三种模式值得探索与借鉴:
1、宽带式薪酬的模式
宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类，将众多的职位变成数量不多的职级，增加每一职级的上下薪酬可变动范围(所谓宽带)，这样在减少职务级别链的同时，增加不同绩效间的薪酬差别。这样带来的好处是员工现在不用过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重要考虑他在公司所处的角色，角色实际上反映的是他对公司的贡献大小。可以说宽带薪酬是带有变革色彩的薪酬模式的设计思路，它能够在企业中塑造一种绩效和能力为导向的企业文化。
宽带薪酬管理模式基本条件:员工的直接上司有权并且愿意对薪酬进行管理。由于在宽带薪酬管理中，对员工薪酬水平的确定依据不仅是单一的工作岗位的评估，还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素，更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人，这就需要员工所在的团队领导，通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。
宽带薪酬管理模式的重点:重视员工绩效。在宽带薪酬中，员工职位的晋升与其报酬待遇没有严格的对应关系，这样员工就不会把注意力过多地集中在职位的高低上，而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上，增强个人的能力和素质，同时带来了企业绩效的提升。
宽带薪酬管理模式的作用:首先是为员工营造公平的机会。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大，同时与绩效挂钩，使员工对工资可达到的期望值有所增加，内部公平性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬的灵活性，增强薪酬体系对企业内外部环境变化的应变能力。
2、全面薪酬的模式
“全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类，是“外在”和“内在”薪酬的组合。“外在”薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金、股票期权、退休金、住房津贴等。“内在”薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的'满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化等等。对博现代锐企业管薪酬理管理在模式线的思考。
“外在”和“内在”薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互补充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“内在”两种薪酬作用有效地结合起来，能对员工起到很好的激励作用。全面薪酬管理模式应注意以下三点:
a.全面薪酬管理模式的前提条件。就是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。全面薪酬的成功实施还要靠企业与受聘者之间相协商，达到双方利益的平衡。
b.全面薪酬管理模式的重点。就是注重非现金薪酬。薪酬管理不仅仅局限于现金薪酬，员工对企业的薪酬满意程度评价由非现金因素占有更大的比重。一般地说，外在激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。内在的激励是非货币化并难以量化的，大部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。
c.全面薪酬管理模式的作用。将经济与非经济的薪酬紧密地联系在一起，可以提高员工的工作热情，推动企业的发展，在员工和企业之间营造一种双赢的工作环境。
3、自助式薪酬的模式
建立一种以员工的个人需求为中心，由员工根据个人需求选择自己薪酬组合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。
采用自助式薪酬方案的企业将设计出一个薪酬菜单，员工可以在规定的薪酬形式范围内挑选出自己喜欢的薪酬组合。比如薪酬形式划分为5组，10种类别，形成自助式薪酬=(基本工资+附加工资+福利工资)+(工作用品补贴+额外贴)+(晋升机会+发展机会)+(心理收入+生活质量)+私人因素，假如某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他就可以放弃额外津贴，选择其他几个他感兴趣的部分。自助式薪酬管理模式应把握好以下四点:
a.自助式薪酬管理模式的前提条件:员工的参与。自助式薪酬管理模式是对传统薪酬管理理念的挑战，也是对传统薪酬管理理念的创新，它注重员工自己的薪酬形式意愿及其表达。
b.自助式薪酬管理模式的重点:尊重员工。企业无论是在文化环境还是制度环境，崇尚尊重员工个人薪酬需求。企业提供的薪酬要为员工们所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求，否则再好的体系构想也难以奏效。
c.自助式薪酬管理模式的作用:满足员工的高层次需求。员工可以调整各自的薪酬方案，参与范围可以超出工资以外的范畴，如晋升机会和发展机会，这样就能满足员工的感情需求、尊重需求和自我实现需求。
d.注意薪酬的对内公平性。从企业内部来看，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力、工作岗位和工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理至关重要。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位职责、能力和绩效的差异。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，有效做好企业内部的岗位评价和绩效考核，从根本上解决薪酬对内不公平的问题。
总之，现代化的企业薪酬模式必须符合企业的自身特点，因为企业的各个部门都有各自不同的特点。在管理实践中，应选取适合于相应部门和人员的薪酬管理模式，并提高绩效评价的公平和公开程度，这样才能促进薪酬模式设计的有效性，提高企业的核心竞争力。
人力资源管理制度8
为适应公司经营管理及业务发展的需要,同时为了合理地使用人才、培养人才,保证公司各项经营管理业务的正常运作和服务品质,特制定本管理程序。
一、管理职责人
1、xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门负责公司人力资源调配工作,审定各部门人员编制。
2、部门经理负责本部门内人员的合理调配,并报xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门备案。
3、公司任一员工都须接受公司作出的合理调动决定。
二、调职管理程序
1、部门经理调动
a.经xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门批准,由xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门填写《调动通知书》,并通知公司各部门。
b.接到《调动通知书》后,被调人员须填写《工作交接清单》,与接任人交接,由xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门监督执行。
c.如接任人未到岗时,调离人员所遗职务由xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门部门安排其他人员暂为代理。
d.新任命部门经理在到岗一周内应将管理处人事变动情况公告业主,公告应包括新任经理相片、简历及服务承诺等,以方便与业主的交流沟通。新接项目部门经理在业主入伙时,向业主进行公告。
2、管理及技术人员调动
a.根据工作需要,由xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门负责进行人员调配,填写《调动通知书》,并通知相关部门。
b.接到调动通知后,被调人员须填写《工作交接清单》,与接任人交接,由被调人员的直属上级监督执行。
c.财务人员的交接须由xxxx物业管理有限公司财务管理部监督执行。
d.如接任人未到岗时,调离人员所遗职务由直属上级或部门经理安排其他人员暂为代理。
3、普通员工(含班长)调动
a.经相关部门经理同意后,由xxxx物业管理有限公司相关人力资源管理部门填写《调动通知书》。
b.如接任人未到岗时,调离人员所遗职务由部门经理安排其他人员暂为代理。
三、调职相关手续办理
1、调出部门接到xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门发出的《调动通知书》时,该部门的`人事管理员凭'调出部门联'办理相应的转档手续。
2、同时,调出部门的人事管理员将调出人员的个人资料、本年度的考核资料、培训档案、考勤资料、工资级别等人事资料,放在资料袋中并将袋口封住,加盖部门公章后,与'调入部门联'一起交给工作交接完毕的调出人员。
3、调动人员到调入部门报到时,调入部门的人事管理员首先应检查其个人资料是否齐全,如不齐应及时与调出部门取得联系并补齐资料。
四、升(免)职管理程序
1、升(免)部门经理
由xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门根据工作需要及业绩表现提交拟升(免)部门经理人选,报xxxx物业管理有限公司总经理批准,xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门对其进行培训(面谈)后,由xxxx物业管理有限公司总经理签发任免决定。
2、升(免)部门主管、组长、组长、班长
a.由部门经理根据工作需要及业绩表现,对拟升人员进行培训和考核后,由部门自行下发人事任命,并报xx物业管理有限公司人力资源管理部门备案。
b.由部门经理根据业绩表现,对拟任免人员进行面谈,由部门自行下发任免决定,并报xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门备案。
五、部门人员编制变更管理程序
1、人员编制增加
根据工作需要,部门原有人员数量编制不能满足工作正常开展需要时,由部门经理提出申请,填写《人员编制申请表》,报xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门审核,总经理批准后,可增加人员编制,相应的组织架构图和岗位职责须在15天内完成修改,并报xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门审核、总经理审批,修改后的组织架构图及岗位职责报xx物业管理有限公司人力资源管理部门备案。
2、人员编制减少
部门因业务调整需减少人员编制时,由部门经理提出申请,填写《人员编制申请表》,报xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门审核,总经理批准后,可减少人员编制,相应的组织架构图和岗位职责必须在15天内完成修改,并报xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门审核、总经理审批,修改后的组织架构图及岗位职责报xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门备案。
人力资源管理制度9
一、目的
为规范人力资源管理工作流程，根据国家有关劳动法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司全体人员。
三、工作职责
本制度由人力资源部负责编制、修订，全体员工需遵照执行。
四、工作程序
本制度规范了人力资源管理工作的基本操作流程，主要包括人员定编、招聘、录用、试用与转正、内部异动、离职管理。
（一）人员定编
1、每年年末由人力资源部在充分了解公司次年年度经营目标的基础上，与公司总经理、分公司总经理及各分管副总共同沟通修订公司组织架构图及岗位配置情况。
2、人力资源部根据沟通后的公司组织架构图及岗位配置情况编制《人员编制表》（附件1），经各分公司总经理、分管副总审核后，报行政副总审核、总经理审批。
（二）招聘
1、人力资源部根据公司人员编制情况及实际工作需要编制《年度招聘计划表》《附件2》，报行政副总审核、总经理审批后执行。人力资源部依据《年度招聘计划表》开展工作，在具体实施过程中可根据实际情况进行微调。
2、每月月底前，负责招聘人员根据《年度招聘计划表》并结合各部门实际人员需求制定次月《月度招聘计划表》《附件3》，报人力资源部经理审核、分管副总审批后执行。
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3、当各部门的人员需求超出编制时，需由用人部门负责人提交《人员扩编申请表》（附件
4），依次报分公司总经理或分管副总、人力资源部经理、行政副总审核后，报总经理审批，审批通过后转人力资源部实施招聘。
4、人力资源部根据对招聘岗位的具体要求，选择相应的招聘渠道，收集应聘人员资料，经初步筛选后，向用人部门推荐。
5、用人部门对人力资源部推荐的候选人进行刷选，确定进入面试人员，然后由人力资源部安排面试。
6、面试人员来司后先填写一份《应聘登记表》（附件5），填写完毕后由招聘人员安排相关领导进行面试。面试结束后，由面试官根据具体面试情况填写《面试评价表》（附件6）。
7、候选人面试通过，确定录用后，由人力资源部通知录用人员具体入职时间、入职时需要提供的相关资料及其他相关信息，并将人员入职信息告知行政部、用人部门及相关部门，提醒相关部门做好新员工入职准备工作。
（三）录用
1、新员工入职时应向公司提交以下资料：
1.1身份证复印件一份
1.2学历证、学位证复印件各一份
1.3原公司离职证明
1.4一寸近期免冠照片4张
1.5体检证明（生产管理人员、车间工人、品控人员提供）
1.6其他相关证书或资料复印件一份
2、新员工入职当天应提供以上所有证件的原件以供查验，人力资源部应仔细核查所提供的资料是否真实。员工提供虚假个人资料的行为属于严重违纪，公司有权立即解除与该员工的
劳动关系。
3、新员工入职当天还需要填写或签署以下文件：
3.1填写《员工档案表》（附件7）；
3.2签订劳动合同；
3.3签署员工保密协议和竞业限制协议书（根据需要）。
4、以上手续办理完毕后，由人力资源部填写《新员工入职表》（附件8），并依据入职表中所列事项带领新员工办理其他入职事宜。
5、人力资源部在引导员工入职后，建立员工在公司的人事档案，更新公司员工花名册。
6、人力资源部将对新员工进行入职培训，培训内容包括：公司介绍、规章制度、产品知识以及消防安全知识等。
（四）试用与转正
1、新员工加入公司之后，将经过公司规定的试用期，试用期包含在劳动合同期内，试用期起始时间自员工入职之日起计算。试用期原则上为3个月，有特殊约定的依据特殊约定。
2、在试用期内，如员工不符合录用条件，公司有权解除与劳动者的劳动关系。劳动者如认为不能适应岗位工作，亦可提前三天书面通知公司，解除与公司的劳动关系。
3、新员工于试用期结束前七个工作日内，填写《新员工转正申请表》（附件9）提交至人力资源部，由人力资源部依据审批权限报相关领导审批。对于审批未通过的，由人力资源部与相关领导沟通最终处理意见（延长试用期或解除劳动关系），并将最终意见反馈给转正申请人。
（五）内部异动
1、公司为培养或提升员工工作能力，将根据实际情况对员工进行轮岗，同时，公司也可依据生产经营业务需要，将员工调往不同部门工作，无正当理由员工不得拒绝。公司安排岗位调动的，由人力资源部填写《工作调动审批表》（附件10），报相关领导签字，手续签批完后，
通知被调动人员进行工作交接，被调动人员根据《工作移交清单》（附件11）进行工作交接，交接完毕后至新部门报到。
2、员工如因个人原因申请工作调动的，应由员工本人提交书面《工作调动申请表》（附件
12），被批准调动的员工，根据《工作移交清单》办理完工作交接，交接完毕后至新部门报到。
3、公司内部异动人员，以每月15日为限，凡15日前（含）调动的，其考勤及工资归入新部门，15日后调动的，其考勤和工资仍归在原部门。
（六）离职管理
1、员工因个人原因主动要求辞职的`，在试用期内应提前三天以书面形式提出《离职申请表》（附件13）；试用期结束后应提前三十天以书面形式提出《离职申请表》。
2、《离职申请表》审批后，员工到人力资源部领取《离职工作交接单》（附件14），并按交接要求至各部门办理工作交接手续，负责交接的工作人员需认真核对接收材料，接收清楚后方可在《离职工作交接单》上签字确认，部门负责人对本部门交接手续负最终责任。
3、对于部分岗位，如财务人员、采购人员、仓库管理员等与公司财、物直接接触的岗位人员离职时需进行离职审计，具体审计工作由财务部负责，审计无问题的正常离职，审计出现问题的，离职员工需将问题处理完毕后方可离职。
4、员工离职未结算的工资及相关费用在员工办理离职交接手续时予以确认，并于正常工资或费用发放日发放。
5、员工因各种原因被动离职的，离职程序依据主动离职程序办理。
五、附则
（一）本制度由人力资源部负责解释，最终解释权归京味福江苏有限公司。
（二）本制度自公司总经理审批后执行。
附件1：《人员编制表》
附件2：《年度招聘计划》
附件3：《月度招聘计划》
附件4：《人员扩编申请表》
附件5：《应聘登记表》
附件6：《面试评价表》
附件7：《员工档案表》
附件8：《新员工入职表》
附件9：《新员工转正申请表》
附件10：《工作调动审批表》
附件11：《工作移交清单》
附件12：《工作调动申请表》
附件13：《离职申请表》
附件14：《离职工作交接单》
人力资源管理制度10
第一章 总则
第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合公司实际，特制定本制度。
第二条坚持“效率优先，兼顾公平”，“企业发展，员工富裕”的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应公司发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进公司发展。
第六条行政部对各部门、车间人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章 人力资源规划
第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订本单位的'人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向总经理提出
公司长、中、短期人力资源规划方案。
第三章 员工的招聘与录用
第九条根据总经理审定的员工数量和工作需要，一是从中州分公司成员单位录用，二是面向社会公开招聘。
第十条面向社会公开招聘必须在国家政策允许的范围内，明确招聘员工的数量、条件、程序等，报总经理批准后实施。
第十一条对录用人员办理入职手续，签订劳动合同。
第四章 培训
第十二条员工培训以人力资源开发、培养、发展和提升员工队伍的整体素质为目标，采取多种培训形式、方法和手段。 第十三条被录用人员上岗前必须进行安全知识与业务技能操作培训。要经过试岗期，经考核合格后，方可独立上岗。
第十四条对技术工种和关键岗位，按照国家有关规定实行持证上岗制度，推行职业准入制。
第十五条建立“培训-考核-使用-待遇”相结合的激励机制。 第十六条员工培训管理按照《九力科技员工培训管理办法》执行。
第五章 聘用与解聘
第十七条管理人员为公司各部门经理、副经理，车间主任、副主任，其聘用采取组织选聘和公开竞聘相结合的方式，聘用期限为两年，由总经理进行聘任和解聘。
第十八条工程技术人员为车间技术人员，其日常考核由所在车间管理。每年底由车间主任进行考核评价，作为是否续聘的依据。连续两年考核不合格，进行解聘。工程技术人员聘期为三年，由总经理进行聘任和解聘。
第十九条员工的上岗管理采取持证上岗和员工岗位流动相结合，能进能出的动态管理机制。人员的岗位流动，按照《员工流动管理规定》执行。
第六章 考核
第二十条公司员工的考核，以岗位职责为主要依据，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
第二十一条考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《劳动纪律管理办法》的规定和完成当月工作情况为依据，作为其工资待遇发放的标准。年度考核和不定期考核作为人员选拔和干部聘任的依据。
第二十二条管理人员的考核由行政部组织，考核结果报总经
理。其他人员的年度考核由所在部门、车间组织，不定期考核由行政部组织，考核结果报总经理，行政部备案。
第七章 薪酬管理
第二十三条年度工资总额按照当年公司经营成果及预测工资增长幅度，由公司行政部确定，报总经理审批。实行总量控制，预算管理。
第二十四条建立健全工资总额使用情况统计制度，行政部定期进行工资总额发生情况统计、分析、预测，与财务部核对工资总额使用情况，及时进行调整和控制。
第二十五条具体薪酬管理规定见《薪酬管理办法》。
第八章 社会保障
第二十六条严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。第二十七条公司级员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。
第二十八条对符合离（退）休条件的人员，由公司行政部审核合格后上报有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。
第九章 离职
第二十九条到达法定退休年龄或符合提前病退条件，办理完退休手续的；因工或非因工死亡的；违反国家法律法规，被依法追究刑事责任，被解除劳动合同的。
第三十条 员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。
第三十一条 员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在部门经理、车间主任同意，经总经理批准，行政部办理辞职手续。
人力资源管理制度11
第一节组织管理
一、组织管控管理
（一）根据公司战略发展规划和内外部环境变化的要求，综合管理部定期或不定期组织对管控模式、权责体系及组织架构的适用性和有效性进行审视，并根据评价结果提出相应的优化建议和方案。同时公司各部门可根据业务发展需要，提出本部门组织架构、授权调整的优化建议。综合管理部组织相关部门对组织优化建议进行研讨和评估，最终经董事会审批通过后发布执行。
（二）对于下属项目公司内部的岗位设置及部门内授权调整由相关管理层和公司自行负责，综合管理部可提供相应的意见和建议，并对调整结果进行备案。
二、组织管理文件
基于公司发展需要和管理精细化的要求，为明确划分日常经营管理中的权责关系，已编制《某某公司授权体系》作为组织管理的基本文件，授权体系经董事会审批后由综合管理部发布实施，并根据组织架构及权责调整情况对授权体系及时进行更新。
当审批流程修订涉及部门权责调整时，经相关职能部门和总经办评审通过后方可发布实施。
三、支持性文件
（一）某某公司授权体系
第二节人员编制说明
一、基本规定
（一）各部门组织架构及岗位设置、岗位配置标准及方案统一由董事会审批确定。
（二）某某公司编制管理统一由综合管理部统筹。
二、人员编制规范
1
2
根据公司阶段性发展策略和重点，综合管理部可根据实际需求调整在岗人员配置标准，经公司董事会审批同意后执行。
三、人员编制管理
（一）编制确定：
1.公司总编制人数确定，应提报至综合管理部、总经理审核，由董事会审批同意后执行。
2.下属项目公司总编制范围内各部门具体编制方案及调整由下属项目公司各部门提案，下属项目公司总经理审批，某某公司综合管理部备案。
（二）编制监控
1.某某公司：由综合管理部与各部门每半年度对各部门人员编制现状进行总结和梳理；
2.下属项目公司：综合管理部每月对下属项目公司人员编制现状进行复查和核对，超编单位和项目给予处罚，并按照要求进行人员优化、跨区域调配、集中培训等方式进行调整，使人员总量控制在合理范围内。
（三）编制调整：公司各部门和下属项目公司的具体编制规范在编制标准未变化的情况下原则上不予调整，如需调整，应列明理由并准备相关资料（岗位说明书、组织架构等）逐级报至综合管理部和总经理、董事会审批后确定。
第三节人事管理权限
一、人事任免权限
（一）公司发文任免范围：
某某公司：部门负责人（总监级）及以上人员；
二、人员调动原则
（一）员工如个人意愿申请调动的，必须征得所在部门负责人同意，方可到意向部门面试。员工不可凭个人主观意愿频繁申请调动。
（二）各部门、各项目公司之间不得进行非正当人才竞争，如确实因工作需要希望调配人员，应先向员工所在部门负责人提出建议，并充分尊重员工所在部门负责人及员工本人意见再办理相关审批手续。
三、绩效考核权限
（一）公司总经理级、下属项目公司负责人绩效考核方案和实施，由综合管理部提案，对考核方案及结果负责，公司总经理审核，董事会审批。
（二）公司总监级及以下岗位绩效考核方案和实施，由公司综合管理部提案，公司总经理审批；
四、薪酬激励管理权限
（一）公司每年将根据市场环境及公司运营状况、市场年调薪率、员工个人绩效、员工整体薪酬水平等因素制定统一的调薪计划，经董事会批准后执行。
（二）公司年度激励奖金分配方案由公司综合管理部提案，总经理审核，董事会审批。
第四节招聘管理
一、目的
针对公司、下属项目公司确定招聘管理流程，以规范公司招聘与配置管理体系、提高招聘效能，进而健全人才选用和供给机制。
二、招聘职责与权限
（一）职责界定
公司及下属项目公司综合管理部根据职级体系分别按相应权限承担招聘职责。
1、某某公司综合管理部
（1）综合管理部为公司招聘管理工作的组织指导部门，负责公司各部门人员招聘的组织、协调和落实工作。
（2）负责公司重要或大型的招聘活动方案的制定和监督实施，如校园招聘。
2、下属项目公司
负责本项目公司人员招聘的组织和落实工作、并实施所在区域内的校园招聘。
3、各业务部门是招聘管理工作的配合部门。
三、招聘环节管理
所有面试工作由各公司综合管理部按规范流程组织，用人部门必须严格按流程执行。面试流程结束，完成背景调查工作后，由主办综合管理部办理相关手续，下达录用通知。严禁用人部门私自与候选人承诺薪酬。否则，取消候选人录用资格。
（一）招聘实施管理流程
1、招聘渠道管理
（1）招聘渠道包括：内部竞聘、内部推荐、网络招聘、媒体、现场招聘会、校园招聘及猎头合作等方式，招聘工作的开展应合理使用招聘渠道，控制招聘成本，提高招聘效率。
2、招聘流程
（1）信息发布
1）根据审批通过的招聘计划展开招聘工作，对外发布招聘信息（招聘信息中需明确说明岗位职责及任职资格要求）；
2）在获取候选人时，优先使用人才库查询、内部推荐渠道。
（2）简历筛选沟通
1）招聘人员依据应聘者简历的基本条件、工作经验和业绩、专业技能、跳槽频率及职业发展趋势等因素对应聘者做出初步筛选；
2）通过简历筛选的应聘者，由招聘人员进行电话沟通，确认基本信息（沟通要点：说明公司目前空缺职位信息、简历疑点确认、主要工作经历、求职动机、薪资组成、薪资期望等，同时给予应聘者了解公司的机会），初步评估岗位匹配度，对是否安排面试做出判断。
（3）面试组织
1）在面试环节开始前，面试官需：
ü熟悉需求岗位的工作职责及岗位要求；
ü认真阅读应聘者的人才信息登记表及个人简历。
2）为体现对每一位应聘者的尊重，总监级及以上岗位面试时间原则上不得少于30分钟，其他级别岗位面试时间原则上不得少于20分钟；面试安排次数不能超过4次。
3）初试环节
ü参照招聘职责与权限规定，确定初试参与面试官；
ü如有需要可根据需求岗位专业要求对应聘者进行专业水平测试。
4）复试环节
ü参照招聘职责与权限规定，确定复试面试官，应提前预约安排好面试官时间；
ü复试应重点考察应聘者的专业技能、关键历练、通用能力及管理素质。特殊情况下，初试与复试可合并进行。
5）面试结果反馈
所有参加面试的应聘者，无论最终录用与否，都须在1周内给予正式回复。通过面试者应及时反馈并进行录用沟通。
6）薪酬沟通
在应聘者通过所有面试环节后，由招聘负责人负责薪酬沟通，定薪标准参照公司薪酬管理体系执行。
7）背景调查
ü应聘者背景调查是招聘的必要环节，招聘人员须对所有通过终试并确定录用入职意向的候选人开展背景调查并填写《应聘人员背景调查表》附件；
ü背景调查应着重关注候选人近三家任职公司的工作经历、职业操守、工作口碑及离职原因等信息；
3、录用程序
（1）录用审批权限
ü所有新员工入职，均应首先通过《员工录用审批表》（附件）；
ü总监级及以上职位人员入职，由综合管理部提报，总经理审核，董事长审批；
ü副总监级及以下职位人员入职，由项目综合管理部提报，总经理审批；
ü离职返聘人员的录用权限在原录用权限上提升一个审批等级，经理（含）以上级别人员返聘须事先报备综合管理部；
ü为节省人力和规范实习生使用，实习生招聘需求需报备至综合管理部，但实习生转为正式员工需经综合管理部审批，严禁未经公司审批私自转为正式员工；
ü公司特殊项目或岗位根据公司最新发文规定执行。
4、人才库管理
1）综合管理部在做好缺编岗位招聘的同时，应及时将所有候选人的简历及信息资料分类管理，及时更新沟通记录及面试记录，以达到人才信息的有效共享；
2）综合管理部应建立人才档案库管理，所有应聘者资料（《应聘人员登记表》（附件三）、《面试意见评估表》（附件四）
3）对于符合我司录用要求但因各种原因短期无法入职的人员，纳入储备人才档案库单独存档；
4）综合管理部要做好人才储备工作，以满足需求岗位前置招聘、缩短招聘周期的目的。同时，应储备关键核心岗位优秀人才并及时导入人才库，做好关键人才动态维护记录，提升关键岗位招聘效率。
5、雇主品牌建设
1）所有招聘宣传资料必须与公司品牌最新公布资料一致；
2）打造专业化、职业化的面试官形象；
3）开展专场招聘会或其他与招聘相关的大型活动前，须制定活动方案并报综合管理部备案。
四、招聘费用管理
（一）综合管理部根据年度战略规划编制公司年度招聘计划及预算。
（二）综合管理部应严格控制招聘预算，降低人均招聘费用；招聘费用应分类建立台账。
五、招聘效果评估
招聘效果评估主要从应聘比、录用比和招聘完成比等三个方面进行。
（一）应聘比＝应聘人数/计划招聘人数*100%
（二）录用比＝录用人数/应聘人数*100%
（三）招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数*100%
第五节培训管理
一、总则
（一）目的
1.公司通过组织各类培训，不断提高员工的专业技能和综合素质，提高企业核心竞争力，实现企业战略目标。
2.帮助员工制定适合自身发展的职业生涯规划，促使员工不断学习成长，激发员工潜能，做到员工与企业的双赢。
结合公司业务发展与组织能力提升的需要，全员参与，重点提高，讲究实效，推动学习型组织的建立。
（二）职责
1.综合管理部负责公司培训的总体规划和公司级培训的组织实施，并协调和监督各部门的计划实施、资料存档以及本制度的执行。
2.各下属项目公司负责本单位内部培训的组织实施记录与资料存档。
二、培训的对象及分类
（一）培训对象：公司全体员工均为培训对象。
（二）培训类别
为方便管理，本制度将员工培训按照培训的组织实施机构（或方式）的不同分为内部培训和在职学习两大类；按照培训对象和培训目的的不同分为新员工入职培训、专业技能培训、转岗和晋升培训、管理技能培训和公共类培训。
1.内部培训
本制度所称内部培训是指公司组织员工集中上课、户外训练的培训活动，由内部培训负责人，内部培训师/外聘培训讲师讲课、教练指导，或采用观看视频、录音方式上课等。
2.在职学习
本制度所称在职学习是指根据发展需要经公司批准的包括各类学历教育、研修班、参观考察、岗位资格培训等需要到外部培训机构（院校）参训的培训。
3.新员工入职培训
（1）培训目的：使新员工迅速了解公司状况、融入工作环境，知晓在本公司最基本的行为准则和各项规章制度与业务流程。
（2）培训内容：公司企业文化及各部门的基本情况，公司各项规章制度。
（3）培训责任人：综合管理部负责人及部门负责人。
（4）培训方式：个别沟通或集中上课。
（5）培训记录：企业文化及规章制度考试、《培训签到表》。
4.专业技能培训
（1）培训目的：提高员工的专业技能水平和专业技术职称资格。
（2）培训内容：财务管理、工程管理、行政后勤管理、综合管理部管理、成本预算管理、营销管理等。
（3）培训责任人：公司综合管理部负责人和部门负责人。
（4）培训方式：在职培训、内部培训。
（5）培训记录：考试考核、获取资格证书。
5.转岗和晋升培训
（1）培训目的：使员工适应岗位需要
（2）培训内容：岗位技能培训
（3）培训责任人：公司综合管理部负责人和部门负责人。
（4）培训方式：内部培训
（5）培训记录：考试考核
6.管理技能培训
（1）培训目的：提高管理人员的管理能力
（2）培训内容：根据公司的管理需求和管理者的能力状况确定具体的培训内容。
（3）培训责任部门：综合管理部
（4）培训方式：在职培训、内部培训
（5）培训成果记录：课堂作业、考试成绩、培训结业证书
7.公共类培训
公共类培训涉及公共类、通用性的培训，综合管理部牵头制订培训计划并组织实施，各部门配合实施及提出需求。
三、培训计划管理
（一）制定培训计划
1.培训计划的制定必须密切围绕公司战略与当前阶段的需求，以实用性、有效性和针对性为公司培训管理的根本原则。
2.制定培训计划前，需进行培训需求调查，填写《培训需求调查问卷》，依据员工培训需求，制定培训计划。
3.培训计划需报综合管理部审定，报总经理批准。
（二）实施培训计划
1.培训组织者根据培训计划做好培训前的准备工作，联系老师、场地，发放通知，准备培训资料等。
2.培训组织者做好培训考核记录。
3.综合管理部负责组织参加培训的人员填写《培训效果评估表》，或听取学员的反馈意见。
（三）汇总培训记录
1.记录整理：每次培训后综合管理部要对以下培训记录进行整理：《培训签到表》、考核试卷（如果考评方式采用试卷式）、《培训效果评估表》及其它培训产生的资料。
2.培训总结：结合培训目的，综合培训效果及学员评价，对培训进行全面总结，应包括但不限于以下内容：培训计划完成情况、培训满意度得分、培训效果如何及改善措施等。
四、培训费用管理
培训费用定义：
1.本制度所称培训费用指因培训所发生的相关费用，如内部培训的教材、器材的购置、内部培训师费用；外部培训的报名费、考试费、资料费、学费、差旅费（含交通费、住宿、餐补）或公司安排车所产生的汽油费、过路过桥费、停车费等。
2.培训费用的使用原则：先审批后使用的原则。
3.培训费用的报销原则：培训结束后1个月内进行结算并报销，超过期限不予报销。
五、培训纪律
（一）培训组织纪律
1.培训组织责任人应在开课前达到培训地点，并在培训课前做好培训教材、教具、器材，培训评估资料等的准备工作。
2.参训人员应在开课前到达培训地点，并签到。
（二）课堂纪律
参训人员、培训组织责任人在课间应关闭手机铃声或调为静音模式，不准在讲课时间打（接）电话，有妨碍他人听课的行为。
（三）考勤纪律
准时参加培训签到，因特殊情况需缺课的，应经培训组织负责人同意后，办理请假手续。
第六节入职及异动管理
一、新员工入职管理
（一）拟录用人员须经所属公司部门负责人、综合管理部、终审人批准录用，医院体检合格后方可办理入职。
（二）所有员工均须到综合管理部办理入职手续后，方可到部门正式上岗；部门安排尚未办理入职手续的人员提前上班，该员工在录用部门工作的一切费用支出、劳动纠纷、工伤事故赔偿或经济补偿金，由录用部门第一负责人承担。
（三）综合管理部按新员工入职管理流程为离职返聘员工办理入职手续。
（四）所有新入职人员在报到时须提交以下文件和资料以便综合管理部建立员工档案：
1.个人简历纸质版1份；
2.个人免冠一寸彩色照片2张；
3.身份证复印件（验原件）1份；
4.最高学历（资格）证书复印件（验原件）1份；
5.三甲医院的体检报告；
6.由原单位开具的离职证明原件。
（五）员工填写《员工入职声明》，对所提供信息及入职资料的真实性负责，对所提供信息出现任何不真实的公司将取消录用资格。
（六）对于任何个人信息的变更，包括身份证更新、学历、地址、婚姻状况、子女出生以及其它相关信息，员工有责任在七天之内通知所属公司综合管理部，以确保与个人有关的各项权益。
（七）综合管理部在审核新员工提交的入职材料后，由招聘条线安排专人带新员工认识公司办公区域及办理相关指纹录入手续、办公用品领用手续。
（八）各综合管理部将新员工的《应聘人员登记表》、《员工录用审批表》及其他入职资料进行汇总，并制作相关档案目录，进行归档管理。新入职员工与离职员工档案应做区分管理。
（九）由部门负责人为新员工指定入职引导人，让新员工快速适应新环境、开展工作，为其提供相应的引导或帮助。
（十）新员工入职用人部门须对新员工提供：
1、部门有关制度、管理规定；
2、所在岗位要求的技能标准；
3、所在岗位工作流程和业务指导；
4、本团队内人员介绍及业务协调等。
二、试用与转正管理
（一）公司确认录用员工后，在员工办理入职手续第一日起，即进入员工试用期，试用期限根据劳动合同签订的年限而定，试用期间工作表现优秀的员工可申请提前转正。
按照国家相关劳动法规规定并且根据企业实际情况员工试用期限规定如下：
（二）新员工在试用期间请假在三天（含）以上，其试用期时间相应延长。
（三）公司及下属项目综合管理部应对新员工试用期情况进行跟踪了解。
（四）新员工试用期内有以下几种情况之一的，公司可立即终止劳动合同：
1.员工严重违反公司劳动纪律、规章制度和有违法行为的；
2.被核实提供虚假简历的；
3.泄露公司机密，给公司利益造成损害的；
4.公司认为试用期不符合本岗位任职资格要求的。
（五）试用期转正考核
1.试用期内员工由综合管理部负责对其进行入职指引、入职培训、出勤情况监督及考核，用人部门第一责任人须对其进行岗位技能、工作绩效、工作责任心、劳动纪律等综合业绩评估考核；
2.新员工试用期满十五天前，由综合管理部通知员工办理转正手续，员工填写《员工转正申请表》，组织用人部门对新员工进行转正考核评估。考核结果包括以下四种情况：
a)考核评估优秀，提前转为正式员工；
b)考核评估合格，按期办理转正手续；
c)有待观察，延长试用期；
d)考核评估不合格，即时辞退。
（七）试用期考核评估合格，经所在部门、综合管理部及分管领导审批后执行转正。
（八）对于需要延长试用期的员工，由综合管理部负责通知，并在试用期延长期满前重新组织考核评估。
（九）对于需要终止试用期的员工，由综合管理部负责通知，并按流程办理离职手续。
三、异动管理
异动种类：指调动、晋升、降职等。
（一）员工调配原则及要求
1.公司提倡人尽其才，充分发挥员工的能力和潜质，重视员工与企业的共同发展；在满足工作需要、相互协商、双方自愿的前提下，员工可有序流动；
2.公司根据企业发展需要而组织的内部竞聘，由公司统一安排。
（二）调动：包括员工跨部门或跨公司间的工作岗位变动。
1.员工如个人意愿申请调动的，必须征得所在部门负责人同意，方可到意向部门面试。员工需有踏实的工作作风，并对自己的职业发展有清晰的定位，凭个人主观意愿频繁申请调动的行为是公司所不允许的；
2.各部门之间不得进行非正当人才竞争，如确实因工作需要希望调配人员，应先向员工所在部门负责人提出建议，并充分尊重员工所在部门负责人及员工本人意见；
3.跨部门之间调动的工作流程
（1）公司有关部门提出调岗的，由综合管理部负责协调，取得调入与调出部门负责人的同意后，由被调动人员提报《员工岗位异动审批表》，报双方部门负责人、分管领导、综合管理部、总经理审批后，方可办理工作交接和调动手续。
（2）员工本人提出调岗的，由本人提出书面调岗申请，经所在部门领导同意后，提报《员工岗位异动审批表》，并报所在部门负责人、调入部门负责人及分管领导同意后，报综合管理部、总经理审批后，方可办理工作交接和调动手续。
4.跨公司之间调动的工作流程
经调动双方部门负责人、分管领导和所在公司总经理同意后，由异动人员原所属综合管理部提报《员工岗位异动审批表》，启动调动申请流程，经调动双方部门负责人、分管领导和所在公司总经理同意，按审批权限审批。
5.调出部门负责人在调职员工正式调动前须确认调职员工工作、相关办公用品（车辆、电脑、办公室钥匙等）是否交接完毕。要求调职员工制作工作交接单，包括但不限于日常重点工作经验积累、详细的待办工作项及进度、联系人及联系方式、工作相关的文件资料等。
6.由财务人员确认调职员工的借支款项、预付款已清算。如未清算则要求员工清算。
7.调出公司综合管理部确认调动交接手续办理完毕后，将员工档案封好，于2个有效工作日内将员工档案转入调入公司综合管理部。
8.申请调动到特殊工种工作岗位的，需持有《特种作业上岗证》，并在调动申请审批时经综合管理部和拟调入部门对其进行操作考核，考核合格后方可办理调动手续。
9.公司各级员工均有责任配合公司的整体需要，无条件接受公司调动指令。各级公司领导、综合管理部在决定做出员工调动时，应综合考虑工作需要、员工个人意愿和所在部门意见。所有人员调动必须按规定的程序办理，确保员工在公司内有序、合理流动。
（三）晋升、降职
1.晋升：是指公司管理职务或技术职务的提升聘任过程。
2.降职：是指公司管理职务或技术职务的降职聘任过程。
3.晋升和降职的审批流程：
（1）公司部门负责人（总监级）及以上人员晋升/降职由综合管理部提报《员工岗位异动审批表》，总经理审核、董事会审批。
（2）公司部门负责人（总监级）以下人员晋升/降职由部门负责人提报，经分管领导、综合管理部审核、总经理审批。
四、离职管理
（一）员工主动离职，须提前30天（试用期内提前3天）向部门负责人提出员工亲笔签名的辞职申请，需部门负责人签批（原件交离职单位综合管理部存档）。公司不接受任何经电话以及同事或亲友口头转达的辞职申请。
（二）员工被动离职，综合管理部发出书面解除合同通知书时应明确该员工须完成工作交接的时间、要求以及各项离职手续等相关事宜。因过错性解除劳动合同（违纪、重大过失等），部门须提交员工违纪犯错的详细经过，由证明人和员工本人签名确认；非过错性解除劳动合同（公司岗位撤销、不符合岗位要求、试用期不合格等），部门须提供相应证明。
（三）员工提出离职时，用人部门负责人或主管应与员工进行面谈，部门经理级以上员工离职综合管理部必须参与离职面谈。
（四）确定离职事项后，由员工或部门发起离职流程，由离职单位部门负责人、综合管理部、终审人批准后，方可办理离职手续。
（五）提出辞职申请的员工在离职通知期内应正常工作。
（六）如未经批准即离岗者，给公司造成经济损失的，则根据国家劳动法规的有关规定承担违约责任。情节严重的追究其法律责任。
（七）离职人员有义务离职前需配合所属部门负责人及相关部门完成工作交接和办理离职手续（离职手续与调职手续相同）。包括但不限于以下交接内容：
1.办公设备及物品交接：交还所有的公司文件资料、办公设备及其它办公物品；
2.工作内容交接：向指定的同事交接具体工作事项；
3.财务账目清算：结清公司账目，归还个人借款；
4.公司第一负责人、下属项目公司第一负责人及以上人员还须离任审计。
5.营销、投融资等与外部门客户接触紧密的岗位员工离职时，所在部门须知会往来客户，确认无未尽事宜。
（八）如合同中约定了违约或提前解除劳动合同赔偿金条款的，员工离职必须约定支付有关费用的时间。
（九）如未办理离职手续，与其他公司建立劳动关系的，公司将保留追究离职员工及聘用公司的法律责任和赔偿经济损失的权利。
（十）离职工资待办理完离职手续后，与公司其他在职员工的工资同时发放，不另提前线下发放。离职证明待办理完离职手续后由离职单位综合管理部开具。
第七节薪酬福利管理
一、适用范围
（一）本制度适用于公司全体员工。
（二）公司劳务派遣人员不适用于本制度。
二、薪酬理念
（一）以岗位定薪：坚持薪酬与岗位价值、经营责任和风险相统一；
（二）以市场定薪：坚持内部公平性与市场竞争性并举，在统一调控基础上，适当考虑各城市之间经济水平、薪资标准的差异性；
（三）以绩效定薪：基于对公司业绩的贡献度建立差异化的激励机制，体现“高贡献、高回报”的原则；
（四）以能力定薪：同一岗位级别的员工，能力表现不同，薪酬也相应体现差异；对于核心优秀人才，可以突破公司薪酬等级范围。
三、薪酬级别及薪酬结构
（一）薪酬级别
1.公司对所有岗位价值进行评估，并建立了公司的岗位级别体系。综合管理部根据各职位的评估结果，评定相应职级，确定相应的薪资等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经综合管理部审核，认定相应的薪资等级。
2.公司的薪酬级别与岗位级别一一对应，标准工资的确定依据职位评估的结果。结合公司职级实际情况，岗位薪资等级共分5级，每级分不同薪点。
（二）薪酬构成：员工的总薪酬构成包括标准工资、利润奖金、福利。
1.标准工资：付薪的基础是岗位价值，同时参考员工的学历背景、工作年限、胜任能力等因素综合决定。
标准工资包含基本工资、绩效工资。具体参见《标准工资等级表》。
（1）基本工资为员工的固定工资，不参与月度的绩效考核。
（2）绩效工资分为月度绩效工资、节点进度绩效奖金。
月度绩效工资的发放额度依据员工月度绩效考核结果确定。
节点进度绩效奖金为公司根据开发和销售的项目关键性节点的绩效考核成绩，决定员工节点进度奖金的发放额度。
2.利润奖金：公司根据年度经营情况和员工年度的绩效考核成绩，决定员工本年度利润奖金的发放额度。
具体参见各激励管理办法。各下属项目公司根据实际情况设立的专项激励在公司奖金池中计提。
3.福利：主要包括法定福利，以及其他补充企业福利。
四、员工新入职定薪
（一）主要根据员工所在岗位确定职级，对同一职级员工根据教育背景、工作经验、人才市场稀缺情况以及招聘评估过程中表现出来的胜任能力等因素确定薪档。由综合管理部与部门负责人严格按照本薪酬体系的年目标总薪酬标准定级、定档、定薪，并按入职相关流程审批。
（二）试用期薪资原则上按正式薪资的80%执行。
五、员工岗位变动的薪酬管理
每年将根据市场环境及公司运营状况、行业人才供求情况、社会通货膨胀率、市场年调薪率和政府相关指导意见、员工个人绩效等因素制定统一的调薪计划，经公司批准后执行。
（一）岗位晋升：岗位晋升指岗位往上调整，岗位及职级原则上应逐级晋升。员工岗位晋升时调薪，原则上薪资最高可往上调整2个档位，调整后新标准不得超过该岗位级别的最大值。
（二）降职降薪：员工因降职导致薪酬调整，由部门提出调薪建议，调整后就近套入相应薪级及档位。
（三）员工调动：原则上员工平级调动时，统一不调薪。
（四）员工薪资变动生效日期：同一员工一年内原则上调薪次数最多不超过2次，每次薪资调整时间最少间隔6个月。
（五）年度调薪时间：年初调薪，每年1月；年中调薪，每年7月。
六、薪酬发放
（一）标准工资按月发放至员工工资卡中。
1.薪酬的计算周期为每个月的1日至该月的最后一日，并于次月的15日支付，如遇休假日则提前。
2.由员工承担的社保公积金个人部分由公司从员工每月工资中代扣代缴。
3.因计算错误或业务过失造成员工薪酬超领时，员工应立即归还超出额，否则，公司有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成员工薪酬不足时，公司应立即补足该不足部分，或经员工同意，在下月发放薪酬时予以补发。
4.公司员工薪酬的计算公式为：
薪酬＝标准工资＋补贴－社保/公积金代扣代缴－个人所得税－其它应扣款
（二）员工年终利润奖金
1.年终利润奖金按在职天数折算，员工一个自然年度内事假或病假累计达10个工作日（含）以上的，减去事假、病假天数折算在职天数。
2.员工在年终利润奖金发放前离职的，一律不予发放年终奖金。
3.调岗员工的年终利润奖金由现任职部门及公司核发。
4.以上薪酬及其标准均为税前薪酬。个人劳动所得应根据国家规定在工作所在地缴纳个人所得税，公司依法从员工薪酬收入中代扣代缴个人所得税。
5.激励奖金的发放具体参见各激励管理办法。
七、薪资沟通
（一）调薪或奖金分配经审批完成后，各部门负责人需与员工进行一对一沟通，不得委派任何下级主管或员工代行沟通。在薪酬数据未经审批前，不得向员工输出；但必须在薪资发放前沟通到下属，以保证时效性。
（二）个人薪酬需严格保密，任何薪资知情人员及员工本人不得以任何方式传播和谈论薪金事宜，一经发现并经调查属实，情节严重者按解除劳动合同处理。
八、各类补贴
1.高温降暑补贴
每年根据国家政策，为保证炎夏季节高温条件下经济建设和企业生产经营活动的正常进行，保障职工在劳动生产过程中的安全和身体健康，对于每年的6-10月给予高温条件下作业的员工（工程一线人员）发放高温降暑补贴。具体标准为：100元/人/月；
符合享受高温津贴条件的公司员工由所在部门负责人统一申请，综合管理部审核并报总经理审批后随工资发放。
2.出差补贴
详细参见公司《出差管理规定》。
3.话费补贴、交通（燃油）补贴
根据工作需要，部分岗位给予一定的话费补贴、交通（燃油）补贴。
九、福利管理
（一）重大节日发放贺礼或过节费
公司每逢佳节（新年开年、端午节、中秋节、春节）来临之际，为表达公司对员工的节日祝贺及慰问，公司将根据经营情况，发放节日礼金或礼物。
（二）社会保险与商业保险
按照国家及地方政策规定，公司为正式员工缴纳社会基本保险，包括基本养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险和大病医疗互助金，其中工伤保险、生育保险全部由公司缴纳，员工个人应缴纳部分由公司每月代扣代缴。
（三）公积金购买
根据《玉林市住房公积金管理条例》规定，结合公司目前情况，拟定分层级固定基数办理缴纳，缴纳比例为玉林市住房公积金要求平均缴费比例10%（最高为12%）,计算公式如下：
月实际缴纳额度=公司缴纳部分（员工缴纳基数*10%）+员工缴存部分（员工缴纳基数*10%）；
1、各层级购买基数如下:
2、往后符合购买条件的人员按相应层级基数办理；
（四）贺仪礼金
在企业服务满半年以上的员工，可享受以下贺仪礼金
1.结婚贺仪：发放对象为符合法定结婚条件，初次办理结婚登记手续的员工，向综合管理部提供结婚证书（6个月内有效），公司以主动关心员工的活动形式提供员工结婚礼金人民币500元。
2.生育贺仪：员工按国家政策规定生育，首次子女出生时，向综合管理部提供小孩出生证（6个月内有效），公司以主动关心员工的活动形式提供礼金人民币500元。
3.奠仪：员工直系亲属去世（指配偶、子女、父母或配偶之父母），公司以主动关心员工的活动形式发放慰问金人民币500元。
(五)慰问关怀
1.伤病慰问：员工因病或者工伤住院，公司以主动关心员工的活动形式发放慰问金人民币500元。
2.生日慰问
为更好体现公司对员工的关怀与关爱，公司每月为当月生日的员工组织一次生日聚会，并为每位员工发一份生日贺卡及礼品。
3.员工体检
员工入职时须提交常规体检报告，为保证员工身体健康，公司每年组织全体员工免费体检一次，按每年每人不超过1000元标准执行。
(六)其它福利
1.免费提供工作餐
工作日公司为员工免费提供一餐工作餐。
2.员工文体活动
为更好加强公司各部门交流与沟通，增强团队凝聚力，倡导健康、运动的企业文化，公司定期或不定期组织一些文体类活动。
3.团建
各部门可定期组织部门团建活动，费用标准为50元/人/月。
第八节考勤与请休假管理
一、适用范围
（一）适用于公司全体员工。
（二）因所从事的工作以及下属项目公司所在区域的差异，需特殊处理的，则根据当地的劳动法规和实际情况在本制度的框架下进行细化。
二、管理职责
综合管理部对本级的公司员工考勤管理负具体落实执行之责。
公司中高管理层要熟知考勤管理规定，以身作则遵守公司考勤制度；督促、管理本部门内员工的出勤及休假，如实反映员工出勤情况，并快速审核本级或本部门内员工的各类请假、休假、外出申请，给予员工准确回复；要对本级或本部门人员的考勤工作负有监督的义务。
三、考勤管理
（一）工作时间
公司根据员工的工作岗位和工作需要，实行标准工时工作制、不定时工作制、综合工时工作制。
1.公司实行7小时标准工时制（适用于行政班），工作时间：
上午8:30-12:00下午14:00-17:30
工作时间调整以公司具体通知为准。
（二）考勤登记
1.考勤登记要求：除不定时工时制人员外，公司每位员工（含各部门负责人、总监及以上人员）在正常工作日均需自行、准时打卡签到，上下班各打一次方为有效，如无打卡记录亦无相关核销单视为旷工处理。
2.因公外出者需在外出前在钉钉发起填写《因公外出》，经直属领导审批确认后备案至综合管理部，无审批记录的按旷工处理。
（三）考勤规定
1.迟到、早退：考虑到交通等不可预见的原因，公司允许员工单月迟到累计在十分钟以内；迟到累计时间在十分钟以外时：
迟到（早退）时间≤30分钟，处罚20元；
30分钟＜迟到（早退）时间≤60分钟，按旷工半日处理；
迟到（早退）时间> 60分钟，按旷工1日处理。
（2）当月迟到、早退超过三次，从第四次起按罚款的2倍扣罚，以此类推。每月迟到/早退累计5次（含5次）以上，当月在迟到/早退罚款外扣除人民币200元。并由公司主管领导约谈，综合管理部予以通报批评，约谈后屡教不改者考虑换岗或者劝退。连续三个月每月迟到5次（含5次）以上直接作降薪或开除处理。
（3）员工因考勤机故障或指纹原因（受伤、脱皮等）无法考勤的，应于当天到岗后及离岗前到所属公司综合管理部进行登记。
（4）遇台风、暴雨、大雾、重大地质灾害、重大交通事故等特殊情况时，由综合管理部根据实际情况报备总经理请示批准后可部分或全部免除迟到早退扣款。
2.旷工：
（1）以下情况视为旷工：
1）未办理请假手续或请假未经批准擅自休假者；未事先书面申请获得领导同意，无故不上班，或谎报请假理由经查实的；
2）假期已满不办理续假手续或续假未获批准的；
3）工作中不服从分配，拒绝接受任务，消极怠工经教育无效的；
4）因打架、殴斗致伤，拘留逮捕，或由此不能上班的。
（2）旷工处罚：
1）旷工当日无薪，旷工1天按2倍日工资标准给予负激励；
2）连续旷工时间超过2天（含），或者一个自然年度内累计旷工超过3天（含）的，按严重违纪处理同时解除劳动合同，且不给予任何补偿。
3.全勤奖：当月在公司规定的上班时间内考勤无迟到、旷工、请假扣款或未核销的漏打卡记录的，视为全勤。月度全勤员工享受100元的全勤奖励。
（1）当月正常调休、婚假、陪护假、工伤假、年休假，不影响全勤奖的考评。
（2）凡出现事假、病假、产假假期的，当月取消全勤奖。当月入职或离职员工因出勤不满全月不享受当月全勤奖。
（四）加班管理
1.加班定义
（1）加班是指员工在正常上班时间内完成额定工作之后，为完成领导安排的额外工作或超前性工作而延长工作时间的情况。员工在完成计划工作目标过程中，因个人原因而产生的加班加点不作为加班计算，因增加非计划内工作且必须在限定时间内完成时，可申请加班。
（2）员工加班应提前在钉钉发起加班申请，部门负责人及以上领导审批同意后，备案到综合管理部。如未履行上述程序，视为自愿加班，无加班补偿。有效加班时间按照实际打卡时间为准。
（3）加班时间以1小时为最小计算单位，不足1小时的不计入加班时间。中午休息时间不计算加班。加班时间不满半小时的，不计；超过1小时不满2小时的，按1.5小时计，满2小时按2小时计，依此类推。
（4）副总监及以上岗位享受总监级别待遇人员，因属于高级管理岗位，故不享有加班的福利待遇，但每月可享受1天带薪事假福利。（该事假不影响全勤奖）
（5）投融、营销享受佣金体系的员工不计入加班。
（6）员工开会、培训、应酬、出差期间不计加班。
（7）员工因为自身工作安排需要延迟下班，或工作时间内未完成本职工作而延迟下班，延迟的时间不计加班。
2.加班补偿：
（1）平时零星加班以及法定假日、周末加班或因公司项目的紧迫需要而统一强制性加班，原则上都采取调休的方式进行补偿；
（2）加班可获得同等时间的调休，调休时间最小以1天为单位起计，加班调休需在一年内调休完毕，否则过期作废，公司不予以补偿；
（3）有特别文件规定的部门，安排员工在法定节假日（五一、国庆、元旦、清明、端午、中秋、春节）加班，经所在公司总经理批准后可以采取发放加班费的方式进行补偿，加班费计算方法依照国家有关规定执行。享受加班工资后不再享受调休。
四、假期规定
分为法定假期、病假、事假、婚假、丧假、产假、工伤假、补休及年休假。
（一）法定假期
1.公司按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为员工提供相关假期。
2.女员工在妇女节（3月8日）可享受公众假期（工资及全勤奖照发）0.5天，如当天公司组织休闲活动或遇休息日不另补假。
（二）病假
1.因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，向综合管理部门提供医院开具的休假证明，可享受带薪病假。
2.转正员工每年可享受5天带薪病假，超过5天，则按照日工资标准70%进行核算扣减。
3.不能享有上述全薪病假的员工，前5天的病假工资按月基本工资的50%核发，超过5天，则按事假进行核算。
4.病假凭镇级以上医院医生开具的《疾病诊断证明书》原件申请，病假已到期而又未治愈者需再申请，获准后方可续假。
5.全年病假不能超过2个月，超过2个月的按事假处理。
（三）事假
1.员工因合理原因须要请假处理，本人按规定时间提前申请。请事假者，必须至少提前1个工作日申请，阐明原因，经直接领导批准后方可休假，否则视为旷工。
2.事假为无薪假期。一次连续请事假不得超过5天，一年内员工累计事假不得超过20天。
（四）婚假
1.在公司任职满六个月（含试用期）员工领取结婚证书可享有婚假。适龄结婚者可享有3天全薪婚假。
2.婚假凭《结婚证》申请，需在领取结婚证书一年内（以发证日期为准）一次性休完，过期不予补休。
（五）丧假
1.员工的直系亲属（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪丧假3天。
2.丧假期间全额发假期工资。不再另行核定路程假。
（六）产假、陪护假、哺乳假
1.产假
以上产假凭《准生证》、《出生证》等相关医院证明申请；
2.男员工在其配偶生育期间可享有陪护假7天（须在孩子出生一个月内休完）。凭《准生证》及《出生证》申请。
3.女员工生育后到小孩一周岁以内，女员工每天可享受一小时的哺乳假。
4.产假期间薪金按月基本工资及相应劳动法规核发，不享受其他福利待遇。
（七）工伤假
1.员工在工作期间因工受伤，治疗和休养期间可以享受工伤假。员工发生工伤事故后，应第一时间到指定医院就诊，并在8小时内报所在部门负责人及综合管理部；重大伤亡事故（包括急性中毒）除将伤者立即送就近医院治疗外，要保护好现场。
2.员工请工伤假须提供工伤鉴定书、医院开具的休假证明、病历、费用发票等明细材料原件。
3.工伤经确认后，具体休假及假期待遇按相关劳动法规执行。
（八）补休
1.加班需事前在钉钉发起加班申请，经直接上级、部门第一负责人审批确认方可视为加班，并作为补休或加班凭证。员工如对上月加班统计有异议，必须在30天内以书面形式向部门提出，否则视为认同。
2.员工申请补休时需凭钉钉加班时间填写《补休申请表》，经审批后方可休假。
（九）年休假
1、员工入职满一年时，可享受年假，当年的年假计算方法为：（当年开始计算年假的日期至当年底的天数÷当年总天数）×应休年假天数，四舍五入之后即为当年年休假天数，如下表所示:
（1）年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若当年未使用完毕，可申请延迟至次年2月28日前，逾期不申请安排的，不得年度累积，视为放弃；
（2）未休年假可以抵扣病假、事假；
2、工龄计算
以员工本人提供的社会保险缴纳证明、个人所得税APP任职履历信息证明或其他能证明有效工作年限的文件为准。
3.员工在当年有下列情形之一的，不可享有当年的年休假，如在当年已可享有带薪年休假后，再出现以下情形的，则在下一年度不再给予年休假：员工请事假累计20天以上的，请病假累计2个月以上；
4.年休假不包含公休日及法定节假日,具体时间安排可根据员工的意愿，在不影响工作的前提下，经部门领导和公司分管领导同意合理安排年休，不能先休假，后补假单。
三、请假流程
（一）请假须提前在钉钉发起调休申请，按流程报批，经审批同意后方可休假：
1.假期必须由员工本人申请，最小休假单位为0.5天。
2.公司及各下属项目公司部门负责人以下的假期须向部门负责人申请、各分管领导审核、综合管理部审批后方可休假。
3.公司部门负责人及以上人员的假期须向分管领导申请，经综合管理部审核、总经理审批后，方可休假。
（二）骗取假期或提供虚假证明者，一经查实，按严重违纪处理。
（三）除法定假期和工伤假外，任何其他类别的假期都需事前向部门申请并获终审人（或授权人）批准方可休假，紧急情况下（如突发疾病等）不能事前办理请假手续的，应在上班时间前电话向部门负责人申请，获准后在上班当日第一时间补办手续。
（四）病假、婚假、丧假、产假、年休假、补休等需提供相应证明的，申请假期时必须将证明附上，综合管理部可根据需要核查原件。无法在申请假期时提供的，可在本月上交考勤报表前补交。
（五）假期超过7天（不含）的，原则上必须提前7个工作日申请。
（六）各类假期均须按获批准的《假期申请表》上所申请的日期休假。若因特殊原因不需休假时，应提前1个工作日申请销假，否则视为已休假。
第九节劳动关系管理
一、劳动合同管理原则
（一）订立劳动合同将遵守平等自愿、协商一致的原则，遵守国家法律和行政法规的规定。
（二）公司与员工须严格履行劳动合同规定的义务，双方经协商一致，可以变更或者解除劳动合同。
二、劳动合同及其他协议文本
（一）劳动合同及其他协议文本内容由综管部征求公司法律顾问意见后统一确定。若因特殊原因（如当地劳动部门鉴定需要）需要修改部分条款的，报总经理批准后执行。
（二）各项目公司综合管理部负责所属公司员工劳动合同的使用、签订、保存与续签等管理工作，公司综合管理部负责监督执行。
三、劳动合同初签
（一）新员工在办理完入职手续、交齐入职材料当日，与公司签订书面《劳动合同》。
1.新入职的总监级及以上人员，首次签订合同的期限为3年，试用期为3个月。其他员工，首次签订合同的期限为2年，试用期为2个月。
2.对于特殊情况需要约定其他合同期及试用期的，需报综管部批准后执行。
（二）未毕业的优秀学生在公司实习期间，不签订《劳动合同》，签订《实习协议》，待其取得毕业证后签订《劳动合同》。
（三）满55周岁的女员工、满60周岁的男员工愿意继续在公司工作，签订《聘用协议》。
四、劳动合同的履行与变更
（一）公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同及其附件的履行。
（二）公司发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的公司继续履行。
（三）有下列情形之一的，应当及时变更劳动合同书或附件的相关内容：
1.员工的姓名、有效身份证件号码、住址等个人信息发生改变的；
2.订立劳动合同时所依据的法律、法规发生变化时，劳动合同应变更相应内容。
3.劳动合同期内，因客观情况发生重大变化（如公司分立、合资、合并、兼并、转（改）制、跨地区搬迁、公司转产或者进行重大技术改造，致使劳动合同所确定的工作岗位消失），致使原劳动合同无法履行，经双方协商一致，可对劳动合同相关内容作相应变更，由综合管理部发送《变更劳动合同通知书》，并按时完成签订。经协商不能就变更劳动合同达成协议，劳动合同解除，由综合管理部发送《终止/解除劳动合同通知书》，并按时完成签订。
4.变更后的劳动合同文本由公司和劳动者各执一份。
5.员工在公司内部调动的，无须重新签订劳动合同，但应在合同变更中记载岗位、工资变动情况。
6.员工跨公司调动的，应与调入单位重新签订劳动合同，并与原单位办理劳动合同解除或终止手续；员工跨公司调动重新签订劳动合同的期限不得短于原劳动合同未履行期限。
五、劳动合同续订
（一）合同期满前45天，由综合管理部发起《劳动合同续签审批表》，进行内部签批。意见一致后，提前30天征求员工本人续签合同意向。
（二）获准续签的.，由综合管理部于劳动合同期满前30天向其送达《劳动合同续签通知书》，劳动者需书面明确表示续签合同意见，并根据通知书约定的日期，交回综合管理部。
（三）综合管理部收到通知书后，双方续订劳动合同。员工同意续签的应最迟在合同期满前5日内办理续签手续，超出规定时间内未做出答复的按其不再与公司续签合同办理。
（四）因公司原因不予续签劳动合同人员，公司须说明不再续签原因，并依据国家相关法律法规办理。
六、劳动合同解除与终止
（一）员工要求与公司解除劳动合同，应当以书面形式提出申请，公司应当在收到书面申请30日内提出处理意见（试用期内提前3天）。
（二）公司与员工解除劳动合同，应当提前30日（试用期内提前3天）送达《终止/解除劳动合同通知书》给员工本人，并按照法律、法规、规章规定的程序办理解除劳动合同的手续。
（三）有下列情形之一的，劳动合同即行终止：
1.劳动合同期满的；
2.劳动合同中约定的终止条件出现的；
3.劳动争议仲裁委员会或者人民法院裁(判)决终止劳动合同的；
4.员工达到法定退休年龄的（外部特聘和内部返聘的除外）;
5.订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同无法继续履行，经协商不能就变更劳动合同达成协议，劳动合同解除。
6.法律、法规、规章规定的其他情形。
7.劳动合同终止条件出现，但员工在医疗期或者女职工在孕期、产期、哺乳期的，公司不得终止劳动合同。
8.员工因工负伤或患职业病，并经劳动鉴定委员会确认，丧失(工伤鉴定1-4级)或部分丧失劳动能力的（鉴定5-6级)，单位不能终止、解除劳动合同。
七、劳动合同解除的经济补偿与赔偿
违约责任：
1.员工违反《劳动合同法》或劳动合同的约定解除劳动合同，对公司造成损失的，员工应赔偿相应损失。
2.员工与公司签订劳动合同时，须向公司保证不存在与其他任何单位存在未解除劳动合同的情况，若因员工存在与第三方的劳动合同而引起劳动纠纷或经济赔偿责任的，由员工承担全部责任，公司不承担任何经济责任和法律责任。
八、劳动合同的管理与保存
（一）综合管理部负责劳动合同的管理，建立各种合同台账，办理并记录劳动合同的签订、续订、变更、解除及终止等具体工作，并负责检查岗位聘任协议执行情况，协助处理劳动争议。
（二）公司对已经解除或终止劳动合同的文本应至少保存3年。
九、劳动合同争议
（一）劳动合同双方因履行劳动合同发生争议，按国务院《中华人民共和国劳动争议处理条例》、劳动保障部有关规定和《劳动争议调解规则》办理。
（二）因辞退、开除等发生的劳动争议，当事人可自公司公布处理决定之日起30日内向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，如对仲裁结果不服，可自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
第十节人事档案管理制度
一、总则
（一）目的：为有效地对员工人事档案进行妥善保管，维护人事档案资料的完整性，同时为更有效地规避和控制企业劳动用工风险，特制定本规定。
（二）归档范围
公司全体员工的个人档案（入职档案、培训档案、绩效管理档案、离职档案）、统计资料、劳动工资、人事任免通告、决定、委托书、协议、合同、通知等具有参考价值的文件资料。
二、档案管理员职责
由综合管理部专人负责保管员工人事档案，收集、鉴别和整理人事档案资料，保证公司所有员工的档案原始资料和文件齐全完整、安全保密和使用方便。
三、人事档案管理内容
（一）员工入职档案
1、个人简历、履历；
2、员工职位申请表（需确保该表格的完整性，包括申请人签名、用人部门及综合管理部初试及复试意见、公司相关部门及领导审批签字）；
3、身份证、学历证、学位证、职称证、资格证等相关证件复印件，近期一寸免冠彩照2张；
4、原公司离职证明原件；
5、近半年内区级以上医院的入职体检报告原件（含肝功能、胸透、乙肝两对半）；
6、劳动合同、保密合同及其它各类合同、协议；
7、经公司审批完毕的员工异动文件（如：转正、调动、调薪、晋升、降职等）。
（二）员工培训档案
1、培训通知；2、培训签到表；3、培训总结报告（或考评结果）；4、派出培训审批表；5、员工外派培训合同；6、外出培训反馈表（证书原件）；7、员工培训统计表。
（三）绩效管理档案
将员工绩效考核的相关文件资料按月归档。
（四）员工离职档案
员工离职包括员工与公司解除（终止）劳动关系、退休、死亡等情形。
1、员工离职申请表；2、员工离职会签表：3、员工离职证明（离职员工签名）。
四、人事档案管理相关规定
（一）基础管理
1、原则：分类标准、归档及时、排列有序、层次清楚、整理规范。
2、员工入职前，综合管理部应对人事档案资料的真实性、有效性进行核查，如有虚假，可不予录用或解聘处理。
3、人事档案按员工入司时间分类编号存档，按在职人员、离职人员进行整理，并在档案袋上填写各类人事资料的名称及对档案袋按员工工号进行顺序存放。
4、当在职员工的基本档案资料有变动时（如学历变动、身份证号码变动、个人技术职称变动、婚姻状况变动等），应及时将相关资料复印交综合管理部归档，原件当场查验。
5、调动入公司的员工，应在办理手续同时调阅档案，在其报到一个月内立档，并按公司档案管理原则进行编号归档。
6、对员工进行考察、考核、培训、奖惩等形成的文件资料要及时收集、整理立卷，保持档案的完整。立卷归档的文件资料必须认真鉴别，保证资料的真实、文字清楚、手续齐备。所有归档的文件资料须经公司审批盖章或本人签字，应在盖章（含骑缝章）、签字后归档。
7、员工离职档案每月清查，另外存档，档案保存原则上3年后方可销毁（高管及核心技术人员保管至该员工离职5年止）。
8、档案应按编号顺序入柜上锁存放，档案袋编号应与员工编号（员工工号）一致，防止重名重姓员工档案资料入档交叉，发生错误。
（二）档案的查、借阅
1、公司各部门因工作需要查、借阅人事档案，须填写《借阅人事档案申请表》，并经综合管理部负责任人签批后方可办理。
2、任何单位一般不得跨部门查、借阅人事档案，下级员工不得查、借阅上级员工人事档案，特殊情况下经综合管理部负责人签批后方可办理。
3、公司级领导、综合管理部可直接通过档案管理员办理借阅手续。
4、所有经批准后借阅出去的人事档案需于借阅的三天之内归还（特殊情况可延长期限）。对借阅后到期未还者、归还破损、私自复印档案者、遗失者依档案管理的相关规定处理。
5、外单位来公司查阅档案时，必须持盖公章的单位介绍信，经综合管理部分管领导批准后，方可查阅。
6、档案管理员应做好查、借阅登记，并在《人事档案借阅登记本》签字登记。
第十一节薪酬保密管理规定
一、总则
（一）目的：为加强公司薪酬保密工作，确保员工薪资信息不外泄，维护公司和员工权益，特制定本规定。
（二）适用范围：本规定适用于公司全体员工。
二、薪酬保密管理政策
（一）薪酬管理采取保密政策。公司薪酬制度和激励办法在公司内部公开，但对公司设定的各职级薪酬标准、员工个人薪酬标准、员工激励奖金标准严格保密。
（二）综合管理部负责进行公司整体薪酬政策的宣导。
（三）员工本人薪酬信息，统一由综合管理部进行解释、沟通和管理，其他部门和个人无权对薪酬进行解释。
三、薪酬管理内容和责任
（一）员工薪酬管理内容包括：定薪、薪酬调整、薪酬核算、员工劳动合同签定、员工转正、人事档案管理以及其他所有涉及薪资数据的文件资料。
（二）薪酬管理责任人是指参与薪资拟定、调整、审核、审批、核算、发放、调阅、保管等薪资作业过程的人员。
四、薪酬保密规定
（一）公司所有员工均负有保守薪酬秘密的义务。员工不得在任何公共或私人场所谈论其他员工的薪资信息或将自己的薪资信息泄露给他人。若员工本人对自己的薪资有疑异，可直接咨询综合管理部负责人。
（二）各薪酬管理责任人，对所接触的薪酬数据及资料负有保密责任，不得以任何形式对外透露或在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。
（三）公司总经理、综合管理部及财务管理部等相关薪酬责任人，除知晓所管辖范围的员工薪资信息外，不得越权向公司相关部门或人员询问其他人员的薪资信息。
（四）其他因工作原因了解到员工薪资信息的人员，不得以任何形式对外透露，或者向综合管理、财务管理部门打探工作事项范围外人员的薪资信息。
（五）所有薪酬管理责任人，必须签订保密协议。
五、薪酬保密操作细则
（一）凡涉及员工薪资的文件资料，如《职位申请表》、《劳动合同》、《职级调整审批表》、《员工异动表》等，须各部门负责人及分管领导进行签字确定的，一律不得体现薪酬，各部门负责人及分管领导签字确定后，方由人事经理填上薪酬。
（二）凡涉及员工薪资的日常人事管理工作，如员工定薪、员工薪酬调整、人事报表制作、员工劳动合同签定、员工转正、人事档案管理等，以及其他涉及员工薪酬的文件，公司统一由人事经理（或指定的专人）负责跟进处理以及归档保管。
（三）综合管理部和财务管理部相关薪酬责任人，在制作薪资报表时，不允许其他人员旁观。离开桌位时，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，必须放进抽屉收妥，以免他人翻阅，并关闭打开的电脑文档。
（四）所有涉及薪酬数据的电子文件必须加密，文档必须放抽屉加锁，以防泄密。
（五）相关薪酬责任人呈报薪酬报表或涉及薪资的文件给上级领导审批，必须以密封的形式亲自送达。
（六）员工对薪酬如有疑问，须向综合管理部或财务部查询具体薪资情况时，综合管理部或财务部相关人员只允许提供其个人薪酬情况，与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。
（七）相关薪酬责任人离职或调动工作时，在其办妥交接手续后，综合管理部应及时删除其电脑里所有涉及薪酬的电子文档；其他文件资料应及时进行清理或移交给接替的薪酬责任人。
六、处罚措施
（一）薪酬责任人员违反薪酬保密规定的，一经查实，按签定的《保密协议》规定予以处理，情节严重者，即时辞退且不获任何经济补偿。
（二）其他员工如有下述行为：打听、议论、攀比薪酬，向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或员工薪酬信息等，将视情节轻重给予扣除其当月薪酬、降级降薪或解除劳动关系且不获任何经济补偿等处罚。
第十二节老带新传帮带管理制度
一、总则
（一）目的：为适应公司人才发展的需要，进一步加强对新员工的开发和管理，引导帮助新员工进行职业生涯设计，激发新员工立足岗位成才的积极性，同时培养老员工业务理论水平和培训能力，创造竞争好学氛围，公司特制定“老带新传帮带”管理制度。
（二）定义：“老带新传帮带”是各部门入职较早员工对刚入职员工、经验丰富员工对经验相对欠缺员工等各种情况下的员工之间关于文化知识、工作技能、经验经历等方面的指导和交流。
（三）适用范围：
1、适用于公司全体员工。
2、公司领导、部门总监，是“老带新传帮带”的直接督导及实施者。
二、组织实施
（一）综合管理部负责“老带新传帮带”工作的统筹安排部署，定期对所属各下属项目公司传帮带工作落实情况进行检查、督促和指导；
（二）各下属项目公司综合管理部负责“老带新传帮带”日常工作的组织实施。
三、“老带新传帮带”师傅需具备的条件
（一）“老带新传帮带”师傅须具备以下条件：
1、认同企业价值观，严于律己，为人公道正派且乐于助人；
2、熟悉公司各项规章制度，具有较高的综合素质和理论水平；
3、具备较强的业务技能和工作能力，有丰富的实践经验和阅历；
4、有良好的职业素养，工作热情高，沟通能力好；
5、对曾被评为公司“优秀员工”或受公司其他嘉奖的人员优先。
（二）有下列情况之一的不适合继续做新员工传帮带师傅：
1、被发现有重大违规违纪行为；
2、发现新员工有违规违纪行为时不及时劝阻、说服教育；
3、对新员工的违规违纪行为隐瞒不报，甚至相互包庇；
4、在新员工中散布有损公司形象、不利于公司团结稳定的谣言；
5、违反其他公司规定，给新员工带来负面影响的。
四、传帮带内容
（一）企业文化
1、介绍新员工认识部门及公司员工，安排相应的办公位置及办公用品，带领参观并介绍公司组织架构和各部门分布，入职当天与新员工在食堂共进午餐/晚餐；
2、向新员工介绍及解释公司的相关规章制度，指导新员工操作相关办公系统，加快新员工对公司管理模式的融入速度。
（二）工作指导
1、指导新员工掌握本岗位的工作内容、工作流程、工作对接人及对接方式，并适当进行日常工作的优化和新员工的问题答疑；
2、遵循指导五部曲：师傅做给徒弟看→师傅徒弟合做→师傅看着徒弟做→师傅纠正徒弟做→师傅要求徒弟重复做，并在指导过程中传授自身心得；
3、定时查看新员工的“月工作总结”（详见附件一），对完成较好和有进步的地方予以肯定和表扬，对薄弱点进行评估、指导，并给出学习方向，制定合理的学习计划；
4、制定新员工培训计划，加强新员工技能类、管理类、业务类培训辅导工作。
（三）工作、生活、学习中遇到的其他问题
1、传帮带师傅要与新员工在工作、生活、学习中遇到的困难及问题进行沟通，帮助新员工解决问题，主动关心和鼓励新员工，做好新员工的“一对一面谈”工作；
2、了解新员工对于公司及部门管理制度、人员评价等方面的意见；
3、传帮带师傅要关注其他人员对新员工的反馈，及时了解新员工的思想变化及生活状态，必要时给予力所能及的人文（或物质）关怀，所获取到的信息除了与新员工沟通外，也要及时向部门负责人或综合管理部予以反馈。
五、“老带新传帮带”实施程序
（一）综合管理部应提前将新到员工情况和相关资料告知相应用人部门，方便用人部门做好老带新传帮带准备；
（二）新员工入职，原则上其直接上级即为传帮带师傅，部门负责人有义务协助该师傅做好新员工的“老带新传帮带”工作；直接上级所带下属较多的，可由部门负责人指定一名经验丰富的老员工作为新入职员工的传帮带师傅，如符合以上“老带新传帮带”师傅条件的老员工，也可自我申报；
（三）通过自我申报及部门统筹安排，并征得拟结为师徒关系双方同意后，通过协议形式确定员工“老带新传帮带”关系；
（四）员工到岗当天部门负责人即需安排传帮带师傅帮带新员工，并将新员工传帮带师徒名单上报综合管理部，综合管理部可随机抽查传帮带内容及执行情况；
（五）综合管理部建立完善的员工“老带新传帮带”记录表，传帮带期满后由综合管理部统一保管存档，并对新员工进行传帮带活动考核，新员工考核成绩的优劣也将作为传帮带师傅日后评优、加薪及晋升的依据。
七、传帮带奖惩办法
（一）传帮带周期为1-3个月，视员工的试用期长短而定。
（二）公司鼓励员工之间相互协调帮助，同时对于传帮带师傅给予一定的绩效奖励。
（三）新员工在规定周期内转正的，转正当月给予传帮带师傅绩效2分奖励。
（四）新员工在规定周期内不能转正（因不可抗拒其他因素导致不能正常转正的除外），传帮带师傅则取消上述奖励。
（五）传帮带师傅可优先参加公司年度评优评先活动。
八、附则
一、对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。
二、本制度各条款解释权归综合管理部。
三、本制度自公布之日起执行。
人力资源管理制度12
一、招聘管理制度
第一章总则
第一条目的。
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,特制订本制度。
第二条原则。
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第三条归口管理。
员工的招聘工作由公司人力资源部负责,具体工作由招聘主管负责。
第四条适用范围。
本制度适用于公司所有员工的招聘管理。
第二章招聘组织管理
第五条招聘工作分为如下几个环节:提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求,人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用,最后对招聘工作进行评估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。
第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。
第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织,用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试,本单位负责人(高层管理人员)进行复试,公司主管领导审批。
第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试,总经理负责审批。
第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时,人力资源部应组建初试、复试测评小组。
(1)测评小组的组建原则:知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。
(2)测评小组的培训:所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训,培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的`处理等。
第三章招聘计划
第十一条人力资源需求预测。
(1)各部门人力资源需求预测与审核。
公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时,应同时制订本部门年度人员需求预测,内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
(2)公司年度需求预测。
人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素,对各部门人力资源需求预测进行综合平衡,分别制订年度人力资源需求预测。
(3)临时人力资源需求。
各部门对于未列入年度预测的人员需求,由部门领导填写“临时招聘申请表”,说明未列入年度预测的原因,经人力资源部审核,报公司办公会讨论,总经理审核,董事会审批,人力资源部组织实施。
第十二条招聘计划。
(1)人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划,招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间以及招聘预算,招聘预算具体包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
(2)公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核,董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。
第一章总则
第一条目的
为有效控制人力资源招聘成本,合理划分招聘费用,提高招聘效率,保证招聘效果,结合事业部制公司化运作管理机制,特制定本规定。
第二条适用范围
空调事业部各职能部门及二级子公司(不含芜湖公司)。
第二章操作流程
第三条招聘费用项目
会场费、广告费、网络费、用车费等费用。
第四条信息发布
人力资源科根据各单位的招聘申请,统一对外发布招聘信息,并组织各单位进行招聘。
第五条借款
人力资源科依据招聘计划和费用预算,统一到财务管理部申请借款。
第六条费用登记
1、每次赴人才市场进行招聘时,各单位招聘负责人都应在《招聘费用登记表》上签名,以此作为划分招聘成本的确认依据;
2、《招聘费用登记表》上应注明招聘负责人和实际招聘费用,参加招聘的人员可对其进行监督。
第七条分摊方法
招聘费用依据参加招聘会的人数由各单位分摊,但由事业部组织并以事业部名义发布的招聘广告、网络招聘及由此发生的广告费、网络费、用车费由事业部本部承担,在招聘过程中发生的其他费用(如住宿费、业务招待费等)由各单位承担。
各单位费用支出=(招聘费用总额÷参加总人数)×各单位参加人数
第八条分摊单位划分
招聘单位按事业部本部(包括经营管理部、财务管理部、品质管理部、审计监察科)、营销部、技术开发部、本部工厂、电子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八个单位实体进行划分。
第九条划帐流程
1、人力资源科依据《招聘费用登记表》编制《招聘费用分划报表》;
2、《招聘费用分划报表》由招聘主管编制,并报财务管理部审核;
3、《招聘费用分划报表》于每月30日前报财务管理部;
4、财务管理部依据《招聘费用登记表》和《招聘费用分划报表》对招聘成本进行划帐。
第十条划帐方式
划帐采用每月一划的方式进行。
第三章附则
第十一条注意事项
1、人力资源科依据各单位报名参加的人数安排招聘摊位,如事先报名,而后来又未参加,人力资源科将依据报名的人数进行划帐;
2、参加招聘会的人员原则上是各单位管理部(科)负责人或人事主管,参加人员应注意自身形象,言谈举止得体,男士一律穿西装打领带,女士一律穿套装,否则,将取消其参加招聘会资格。
第十二条实施
1、本规定由经营管理部制定、解释并负责实施;
2、本规定自颁布之日起正式实施。
人力资源管理制度13
总则
第一条为使公司作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。
第二条适用范围
1、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。
2、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。
理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。
第三条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。
第四条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。
第五条公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每一个员工。
1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度；
2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。
3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋员工申述的权利和机会
第一章 人力资源规划
第一条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第二条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副厂长提出全厂长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报厂长最终审定。
第二章 员工招聘管理办法
第一条公司招聘原则：公开招聘、平等竞争、择优录用。
第二条任何部门有人员缺编或出现新的岗位需求时，由部门负责人填写《人员增补申请单》，报行政人事部审核、总经理批准后，由行政人事部安排调配或招
聘。
第三条招聘计划的制定
招聘计划分定期招聘计划和临时招聘计划。
（1）定期招聘计划的制定
公司人力资源管理部门应于每年年初根据公司经营发展规划及各部门的人员配置状况，制订年度招聘计划，并根据公司的用人要求和出现的新职位空缺实施招聘。
招聘计划的主要内容包括：招聘职位、资格条件、预计招聘时间、招聘渠道、参与人员等。
（2）临时招聘计划的制定
公司各职能部门因工作需要，需增补人员时，以部门为单位，根据可能离职率及工作需求，向董事长提出“人员增补申请书”。
普通工人岗位可由公司工程部自行核准备案；呈公司总经理核准，报董事长审批。
第四条招聘渠道
招聘的主要渠道有：学校招聘；人才市场和人才中介公司招聘；招聘会及广告网络招聘；内部推荐及内部选拔。
1、学校招聘
将招聘的条件等以设计好的网页形式通过网络发布到各大院校。其内容包括：应届毕业生应聘登记表、企业介绍、招聘注意事项和其他相关文件。
2、人才市场和人才中介公司招聘
人才市场和人才中介公司招聘主要以本市各类人才市场及人才中介公司为介体。这时也应提供上述文件和或以口头形式向其说明。
3、招聘会、广告
招聘会、广告招聘方式，一般在公司经营战略和经营计划发生重大变化时采用。招聘会、广告等形式和数量应视公司的需求量和需求程度而定。
4、内部推荐及内部选拔
也可从职工中内部推荐及选拔招聘也需向有关人员分发相关招聘资料，特别要向他们强调招聘条件和录用标准。
第五条招聘选拔程序
1、相关资料：
原则上劳资科在面试时要求应聘者提交下列资料：①个人简历②学历证书③学位证书④职称证书⑤身份证⑥照片（近期免冠正面1寸照）⑦体检证
2、选拔程序
（1）初选
公司人力资源管理部门根据应聘者提供的资料，对每个人的特长和不足进行充分、公正的评价分析，然后根据公司空岗需求，作出初步选择意向后通知应聘者参加笔试。
初选时，主要考察以下几项：①学历是否与招聘要求一致②年龄③健康状况是否适应工作需要④业务知识、技能是否到位的初步判断⑤个人经历⑥对工作的理解是否与企业经营方针一致。
（2）笔试：
应聘人员根据公司要求参加笔试，笔试内容一般为本公司制定的有关测试题目。
（3）面试：
面试分初试和复试，初试与笔试在同天进行。面试由公司人力资源管理部门、用人部门参加，对面试有意向者，技术主管（含）以上人员由总经理进行复试。面试结果要报董事长审批决定。
（4）入职
公司劳资部在招聘完后有责任通知用人部门被录用人员名单及到岗日期，如人员仍不能满足用人部门需求，可另录聘。
被通知录用人员应按公司人力资源管理部门指定的时间报到上班。被通知录用人员报到上班后须经试用后方可决定是否正式录用。
3、其它
（1）凡有下列情形者，不得录用：
①剥夺政治权力尚未恢复者。
②被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
③吸食毒品者。
④拖欠公款、有记录在案者。
⑤患有精神病或传染病者。
⑥品行恶劣，曾被开除者。
（2）通知报到
凡是被公司决定录用的人员，其报到时间，由公司人力资源管理部门根据用人部门的要求与应聘者本人协商后统一安排。
应聘者未与公司劳资部协商，擅自到公司报到者，公司劳资科有权劝其返回，等候统一安排。
第六条附表
（1）应聘申请表
（2）面试记录表
（3）录取通知书
（4）面谈内容应聘申请表
第三章 员工的培训
第一条被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。
第二条根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我厂发展的需要。
第三条培训工作具体内容
（一）培训计划的制订
1、除公司每年按排的培训计划各部门临时追加的培训需求，应将培训需求报总经理审核董事长审订后实施。
2、培训计划应根据公司的业务需要灵活变动，公司人力资源管理部门应有临时变更计划的准备。
（二）培训的师资
公司人力资源管理部门全面负责公司的培训联系、协调工作，培训人员所在部门协助培训工作，公司聘请专门人员作为公司外聘和内聘（兼职）培训师。
（三）培训种类
公司培训分为新进人员培训和在职培训两类，在职培训又分为技术人员培训、管理人员培训和其它培训。
（四）培训的实施
公司人力资源管理部门根据培训计划实施培训，并负责培训的全部事宜，相关部门应重视并协助人做好培训工作。
（五）培训的评估与反馈
公司人力资源管理部门应在每次培训结束后及时进行评估，评估结果应反馈给各级相关部门，并作为今后培训措施改进的依据。每年年底，公司人力资源管理部门应将本年的培训工作进行总结，并报总经理。
（六）新进人员的培训
1、培训宗旨
使新进人员了解公司概况及公司规章制度，熟悉工作环境和管理规定，便于其尽快适应工作。
2、培训形式：
主要是上岗前培训，以公司课堂培训和实地培训两种形式进行。
3、培训内容：
（1）公司的概况：公司历史、业务、组织机构、管理规则。
（2）员工守则、规章制度。
（3）礼仪教育、团队理念。
（4）态度与信念。
（5）介绍其岗位特征及如何与其它部门配合。
（6）熟悉公司产业及相关业务。
4、培训时间：
（1）新进人员应接受两到三天的培训，培训次数应根据公司新员工入职情况分批或集中进行。
（2）公司人力资源管理部门应根据培训课程安排表，联系相关业务部门进行培训。
（3）实地培训期即为试用期，受训者须在一位资深员工的指导下实际从事未来所负担的工作。
（4）为有效利用时间和达到培训目的，对于上述两个阶段培训要酌情灵活运用、混合安排，拟定培训计划。
（七）在职人员培训
1、目的和要求
（1）在职培训是指对在职员工的技术业务、管理方面的培训，其目的是使员工有机会得到知识更新，充实自我，尽快掌握新知识、新技术，以便在工作中充分发挥潜能提高效率。
（2）在职培训的需求、培训计划、课程安排、费用核算、培训总结等一系列报批承办手续均由公司劳资科负责。公司任何个人、部门不得擅自与外公司自定培训方案，以免造成公司整体培训计划的混乱。
2、培训形式
在职培训分为技术业务培训、管理培训和其它培训。
（1）技术业务培训主要是相关最新技术知识与业务知识方面的培训。
（2）管理培训主要是对公司中高层管理人员的企业管理及员工管理方面最新管理方法的培训。
（3）其它培训指上述两种专业培训以外的培训，如经济发展讲座、思想政治教育讲座等，以扩展员工知识层面，提高思想品德意识。
3、培训方式
（1）公司内部技术业务培训。总经理有责任协调本公司人员授课事宜，其培训计划由公司人力资源管理部门完成。
（2）公司不定期对中高层管理人员进行培训。培训内容为：团队理念、激励、绩效员工的培养与管理、企业文化等。
（3）除了以上培训外，公司还进行管理、生产技术、质量管理方面的培训，采取“请进来，走出去”的方式进行。
（4）公司鼓励员工参加各种形式的考试与进修班学习。
第四章 员工的调整与流动
以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。
第一条严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。
第二条员工在厂内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经厂务会研究批准后方可办理调动手续。
第三条为了保证厂井安全生产，从事生产工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。
第五章 员工的解雇与辞职
第一条员工解雇员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。
第二条员工辞职员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇，人事部结合用人部门意见出具解除方案，然后报领导审批后会同用人部门进行解除。
第三条公司所有用工单位职工无故脱岗3日以上，其所在部门务必将情况在其脱岗的第3日下午18点之前上报行政人事部。逾期不报，给公司带来损失，由其所在部门负责人和其直接主管领导承担。
第四条触犯国家法律法规被司法机关限制人身自由但尚未追究刑事责任的，在被限制自由次日下午18点之前上报行政人事部。逾期不报，给公司带来损失，由其所在部门负责人和其直接主管领导承担。
第五条职工主动辞职，需填写辞职申请，获得所在部门负责人签字后，到行政人事部办理离职手续。未按规定办理离职手续擅自离职导致有关待遇不能享受的，责任由其自行承担。
第六条自动离职者，按国家相关规定执行。
第七条所有与公司脱离劳动关系的员工，均与其签订《离职协议书》。
第八条离职职工在离职之日未清算的工资与应得补助等，在离职之日最近的工资发放日与公司工资一起发放。
第六章 考勤及请假管理办法
（一）主要内容
1、考勤、考勤员、考勤规定；
2、各种假期；
3、旷工；
4、请假程序；
5、加班；
6、附表。
（二）考勤、考勤员、考勤规定
1、考勤
考勤是本公司管理工作的基础，是计发报酬、奖金、劳保福利等待遇的主要依据，各级人员都必须予以高度重视。
2、考勤员
公司的考勤由各部门指定专人（施工现场由项目经理或施工队长担任）负责，并于每月25日将当月考勤汇总报财务部。
考勤员职责：
（1）按规定及时、认真、准确地记录考勤情况。
（2）如实反映本部门考勤中存在的问题。
（3）妥善保管各种休假凭证。
（4）及时汇总考勤结果，并做出报告。
3、考勤规定
（1）各级管理人员应带头自觉执行本规定，教育和要求考勤人员认真负责地按本规定考核员工出勤，并负责审核。
（2）公司实行日考勤。考勤人员必须于日工作时间结束前对员工出勤用规定的符号如实做出记录，如缺勤须附审批同意的相应证明。
（3）人力资源管理部门查实虚报考勤一次，给予考勤人和审核领导人警告处分，二次以上给予考勤人记过并取消其考勤资格，降级处理，同时追究审核领导人的责任。
第一条工作时间
1、公司一般实行每周五天、每日八小时工作制，每天的正式工作时间：夏季为上午8：00——12：00，下午14：30——18：30；冬季为上午8：00——12：00，下午14： 00——16：00。（具体可根据实际修改）
2、上款规定的夏季计算日期为：5月1日至9月30日；冬季计算日期为：10月1日至次年4月30日。
3、考勤时分以考勤设备显示或以人工考勤记录为准。
4、在工地现场工作的职工采用不定时工作制，在保证按时按量按质完成工作任务的前提下，工作时间自主安排。
5、执行不定时工时制需报当地劳动部门审批后方可执行。
第二条签到
1、考勤实行（指纹、打卡、人工记录）签到制度。
2、员工应在上班时间之前到岗、下班时间之后离岗，迟到5分钟内算迟到，超过20分钟算旷工。
3、考勤登记由行政人事办公室人事秘书负责。
第三条各种假期及请假
1、工作日
公司实行一周六天工作制，每天实际工作时间不低于8小时。
2、法定节假日
除星期日休息外，法定休假日如下：
（一）新年，放假一天（一月一日）；
（二）春节，放假三天（农历除夕、正月初一、初二）；
（三）清明节，放假一天（农历清明当日）；
（四）劳动节，放假一天（五月一日）；
（五）端午节，放假一天（农历端午当日）；
（六）中秋节，放假一天（农历中秋当日）；
（四）国庆节，放假三天（十月一日、二日、三日）。
部分公民放假的节日及纪念日：
（一）妇女节（三月八日），妇女放假半天；
（二）青年节（五月四日），十四周岁以上的青年放假半天；
（三）儿童节（六月一日），不满十周岁以下的少年儿童放假一天；
（四）中国人民解放军建军纪念日（八月一日），现役军人放假半天。
3、探亲假
（1）探亲假的规定；
a、凡是在以上单位工作满1年以上，夫妻两地分居，或与父母亲都不住在一起，且不能在公休假日团聚的，可以享受探亲假；若能与父母亲中的一方在公休假日团聚的，不能享受探亲假。
b、探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天；探望父母的，若是未婚原则上每年给假一次，假期为20天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿每两年探亲一次的，可以每两年给假一次，假期为45天。
c、若是已婚，每4年给假一次，假期为20天。探亲假与国家规定的其他假期分别计算。
（2）探亲假管理
a、员工探亲按所签劳动合同规定，须一个星期前填写探亲《休假申请表》，经权限领导批准并报公司备案，财务部凭人力资源管理部门备案的探亲申请予以报销路费。
b、各部门应根据工作的情况，有计划的安排员工探亲。员工本人应服从组织的安排。员工未接到休假通知，不得擅自休假，否则按旷工处理。
4、婚假
员工结婚，以领取结婚证为准，给假3天。
5、丧假
员工的直系亲属（配偶、子女、父母、养父母、岳父母、公婆、祖父母以及依靠本人供养的弟妹）死亡，给假3天（不含路程）。
6、产假
90天（响应国家政策二胎者再增加15天）本人分娩前后，本人结婚证、准生证、出生证明及住院证明、全额支付薪资。1、产假须一次连续申请2、妊娠不足90天之流产，按病假规定办理30天妊娠120天以上流产或死产医师诊断书及证明7天—15天妊娠90天—120天流产或死产医师诊断书及证明
7、病假
（1）员工因病或非因工（公）负伤，持医院医生出具的证明，经单位领导审核同意后休病假。
（2）员工因急病不能于缺勤前提交医院医生证明的，最迟应于两日内通知单位或提交证明，否则按厂工处理。
（3）员工因病长期缺勤三个月以上，须持医院出具的健康证明并经集团公司领导同意后，方可复工。复工后三个月内因病复发再次缺勤，则前后缺勤视作连续医疗期。
8、事假
（1）事假是指员工遇有必须亲自料理的事情，由本人申请，按假期审批权限，经批准办理了请假手续的缺勤（事假期间如急病住院或手术，可按病假对待）。
（2）事假审批权限
15天以内（含）由直接上级审批；
15天以上提高一级权限审批。
9、工伤假
所需日数因执行公务所发生之伤害，并以有关劳保规定为依据受伤报告及医生诊断书及出具的病假证明，全额支付薪资，按国家有关规定执行。
（1）工伤假是指员工因工（公）负伤或致残治疗、休养的缺勤。
（2）工伤须经下列程序确认；
a、当事人所在单位及时填写事故报告，报公司主管部门审定；
b、有医院出具的符合规定的诊断证明。
（3）工伤假期间，考勤以出勤记录，工伤假期间工资照发。
10、轮休
轮休是指野外工作人员每月4天的休息，当年轮休可结存，但休息时间不得超出结存日期。
备注：1、请假期间如遇例、休假日时，该例休假日应并于请假期间内
2、员工如符合特别休假条件而未休假，可在第二年上半年给予补休假。若还不能得以休假，则休假作自动放弃论，不再计入下一年的年休假中。
第四条旷工
1、旷工的确定
旷工是指员工因下列情形之一的缺勤：
（1）未经领导审批同意不到岗的；
（2）假期已满，未办理续假手续或续假申请未获领导批准不到岗的；
（3）不服从工作分配，拒绝上班的；
（4）属于本人原因，被公安机关拘留的。
（5）凡下列情况均以旷工论处；
a、采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明；
b、未请假或请假未被批准，即不到岗；
c、不服从工作调动，经教育仍不到岗；
d、打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗；
e、其他违规违纪行为造成缺勤的。
2、旷工处理
旷工扣发相应工资；
旷工和奖惩相联系。
第五条请假程序
1、员工休假时，应事先与所在部门或单位协商，在不影响工作的情况下，向所在部门或单位提出休假申请，办理休假、请假登记审批手续；
2、按权限审批并报公司人力资源管理部门备案；
3、员工因紧急情况不能亲自办理请假时，应提前托人或电话告知，并在48小时内办好相关手续。
第六条加班
本公司如因工作需要，可于工作时间外指定员工加班；被指定的员工因特殊原因，可以拒绝。
员工加班由指定考勤人进行统计。
员工加班须经本部门负责和经理签字领导肾批后后，方可生效。
本规定未尽事宜按公司有关规定执行。
第七条处罚
1、（1）迟到、早退十分钟内，每次扣罚工资元，超出签到时间二十分钟者按
旷工半天处理；
（2）连续迟到、早退3次按旷工1天处理；
（3）旷工半天扣罚元，旷工1天扣罚元，连续旷工二天（含）以上或当月累计旷工达三日及以上者，按自动离职处理。
2、请事假者，按其实际请假天数从当月工资中扣除。
第八条奖励
每月出满勤者，可享受元全勤奖。
第七章 绩效考核
第一条主要内容
（1）考核时间；（2）考核原则；（3）考核对象；（4）考核方法；（5）考核程序；（6）考核内容；（7）评分方法；（8）考核纪律；（9）考核附则
第二条考核时间
1、绩效考核是人力资源管理部门系统的重要组成部分，同时也是公司管理者的重要职责。通过对员工定期进行全面考核，综合评估员工的能力和工作业绩，公司对员工进行奖惩、培训、调薪、晋升、任用等提供更为客观的依据，进一步完善公司的激励和用人机制。
2、绩效考核工作每年统一进行一至两次，一般安排在当年的7月和12月进行。第三条考核原则
在考核过程中应坚持和贯彻“三公开”原则，即“公平、公正、公开”的原则。
1、公平原则：面向全体员工，严格考核标准和考核程序，客观、全面地考察和评价员工。
2、公正原则：管理人员和其他人员分别制订与其工作性质和要求相应的标准，采用自评，初评、复评等程序，避免人为的偏见和误差。
3、公开原则：考核过程和考核结果对被考核人公开、透明。
第四条考核对象及权限
1、公司在册所有员工。
2、入公司不满4个月的员工不参加半年度绩效考核，不满5个月的不参加年度绩效考核。
3、各项目部的项目经理（副经理）车间主任（副主任）一般管理人员、技术人
员和长期员工由公司劳资科考核，总经理负责审核，董事长复核。
4、公司副总经理、总经理由公司人力资源管理部门考核董事长复核，
第五条考核方法
1、一般员工考核采取自评、初评与复评相结合的评审方法。自评是被考核人根据考核的内容和标准，结合自己的工作表现，自行打分；初评由被考核人的上级主管人员结合自评人自评结果及日常工作表现情况综合评估打分；复评由最后审核人根据在初评的结果上直接对考核对象评分。
2、公司总经理、副总经理、部门负责，自行进行个人述职，然后公司董事长复核根据其述职报告、工作表现、业绩来进行打分。
第六条考核程序
1、首先由公司人力资源管理部门向各部门提供考核表，部门将考核表发到被考核人。
2、各部门依据考核方法，对每位被考核员工进行自评（被考核人写出工作总结，并以本人的实际业绩与行为为依据，对照考核表对本人逐项评分）、初评（被考核人的主管领导根据被考核人实际业绩与行为为依据，对被考核人写出考核评语）、复评等阶段，最后由公司劳资科将考核结果进行分类、统计，报领导审阅。第七条考核内容
（一）对一般管理人员的考核内容：
1、专业知识：掌握、熟悉完成本职工作所需专业知识的程度；对其工作的内容、要求、方法、工具、办事程序及相关业务知识的了解程度。
2、工作效率：能否按照工作任务要求，在保证质量的前提下，及时完成本职工作。
3、责任感：是否有很强的社会、集体感和工作责任心，有强烈的职业道德和敬业精神，积极主动地开展、完成本职工作或交给的工作任务。
4、协调合作：上下左右的关系是否融洽，能否团结其他同志一道工作；能否体现团队精神，是否愿意为他人服务、与他人合作。
5、发展潜力：是否积极好学，乐于接受新观念、新知识和新方法，追求上进，刻苦钻研工作中的难点，在本职工作中积极主动开展创造性的劳动。
6、出勤状况：请假、迟到、早退的次数，是否遵守考勤和请假制度，自律程度。
7、思想品德：是否有很好的个人修养、富有爱心、乐于助人。
8、工作质量：能否按照岗位的要求或主管交给的任务要求，完成、超额完成或不能完成所承担的工作任务。
9、工作能力：能够把专业知识充分运用到本职工作中，体现自己良好的动手能力，圆满完成工作任务。
（二）对中高层管理人员的考核内容：
1、专业知识：掌握、熟悉完成本职工作所需专业知识的程度，对其工作的内容、要求、方法、工具、办事程序及相关业务知识的了解程度。
2、工作效率：运用相应的知识及技能按时、按质完成所要求的工作；在负责的主要领域中实现有价值的目标。
3、责任感：是否有很强的社会、集体责任感和工作责任心，有强烈的职业道德和敬业精神，积极主动地开展、完成本职工作或交给的工作任务。
4、协调合作：上下左右的关系是否融洽，能否团结其他同志一道工作；能否体现团队精神，是否愿意为他人服务、与他人合作；特别是能否协调好与其他部门以及外部资源的关系，充分调动各种资源，顺利完成各项工作任务。
5、工作质量：能否按照岗位的要求或领导交给的任务要求，完成、超额完成或不能完成所承担的工作任务。
6、工作热情：工作是否积极、主动，能否保持饱满的工作热情，带动并鼓励员工们以良好的精神状态实现工作目标。
7、领导能力：是否有合理的.计划、有远近结合的目标、有科学的方法，调动员工的工作积极性，形成良好的工作氛围，建立起良好的领导威望和威信；是否有较高的政策水平和决策能力，有较强的发现问题、分析问题和解决问题的能力。
8、组织能力：能否很好地组织下属以及外部资源，保质、高效地完成有关任务以及分管的部门的日常工作，保证分管的机构顺畅运作，工作任务顺利完成。 9、自律程度：是否按照公司的各种规章制度严格要求自己和下属，不划小圈子、不搞小团结、是否有背于职业道德和公司规定的不良行为。
10、培养下属：是否关心、爱护下属，积极主动帮助、培养下属，为下属设计职业生涯计划，并提供必要的发展机会，为公司培养、储备技术骨干和能够胜作重要岗位的接班人。
11、业绩考核：根据集团公司制定《集团公司总经理班子考核办法》及《各子公司总经理班子及项目部经理的考核办法》对其业绩进行考核和奖罚。
（三）对长期员工的考核内容：
每年对长期员工的考核进行一次德、功、勤、纪四个方面的考评，并实行末尾淘汰的方法，吐故纳新。
根据考核结果按照比例取消部分长期员工资格；部分人员不晋级；另外按照现有长期员工总数的比例吸纳新的长期员工。
第八条评分
1、一般管理人员的考核结果分为优、中上、中、中下、劣五个等级，100分—90分为优等；89分—80分为中上；79分—70分为中；69分—60分为中下，59分以下为劣。
2、自评分不计分，只作为初评时的参考；
3、中高层管理人员的考核主要分为三大类，即态度考核、能力考核、业绩考核，其中态度考核和能力考核各占15%，业绩考核占考核比例的70%。
第九条考核纪律
1、绩效考核关系到每个员工的切身利益，各级项目负责人、各部门经理及相关负责人必须本着对每个员工负责，对公司负责的高度责任感，严肃认真对待绩效绩考核，各负责人应严格把关，严格按照考核原则和程序进行。
2、在考核过程中，如有徇私舞弊、弄虚作假、打击报复行为，一经查出，将严肃处理。
第十条附件
一般管理人员考核表
员工绩效考核表
姓名 工作部门 岗位 考核项目 分值
第八章 薪酬管理
第一条年度工资总量基数按照当年我厂经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。
第二条按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行计件工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。
第三条员工的基本工资制度
（一）经营者年薪制度
厂长、副厂长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我厂资产净值、税利水平、生产经营规模和我厂员工平均收入水平确定；风险收入以基薪为基础，根据我厂生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1、5倍。
（二）一般员工的岗位技能工资制
在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。
第四条其它工资问题的处理规定
（一）被录用新员工工资处理
经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准；对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。对于新录用的复员（转业）军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。对我厂特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。
（二）员工岗位变动的工资处理
厂属各单位因员工的正常流动引起岗位（职位）变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：
（1）各类员工岗位变动，技能工资根据实际情况变动。生产员工实际工作满10年（工龄部折算）保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。从事实际生产工作或销售工作满15年的，调到后勤工作以后，工资不变；不满15年的，技能工资降低一级。从事生产的员工调到销售的，从事生产工作实际年限满5年的，技能工资不变；不满5
年的，技能工资降低一级。从事后勤工作的员工不满5年，调到销售或车间工作，只能享受一次高定技能工资待遇。
（2）从事技术操作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。
（3）员工因工负伤（包括职业病）需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。
（4）对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。
第五条有关假期及加班加点工资支付
员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数；根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）以及《中华人民共和国劳动部关于（劳动法）若干条文的说明》（劳部发[1994]289号）的有关规定执行。
第六条员工工资增长机制
为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我厂将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。
第九章 奖惩办法及福利待遇
第一条为了对公司发展有特殊贡献的员工给予奖励，以及对不良行为者给予惩处，进而促使全体员工努力工作、奋发向上，特制定本办法。
1、处分
（1）管理岗位人员记过以下（含记过）处分，报主管经理批准；管理岗位人员记过以上处分，报董事长批准。
（2）工人岗位人员记过以下（含记过）处分，队长有直接处理权；工人岗位人员记过以上处分，报主管总经理批准。
（3）计件工和临时工由施工队长直接处理。
处分应由被处理人所在队（点）的负责人以书面形式通知本人并抄送公司人力
资源管理部门及财务部计入档案和执行，超出处理权限的应以书面形式说明事实和处理意见报告上一级核实后做出处理决定。
2、奖励
奖励由被奖励人所在队的负责人把事迹以书面形式报主管总经理签署意见，记功以下由项目经理批准，记大功由经理办公会议批准，先进生产（工作）者和劳动模范由董事标长批准。
第二条奖惩
（一）奖励
1、公司奖励按照事迹突出程度分为以下六类
（1）嘉奖，并奖励200元；
（2）记功，并奖励400元；
（3）授予安全先进个人称号，并奖励500元；
（4）记大功，并奖励600元；
（5）授予公司先进生产（工作）者称号，并奖励1000元；
（6）授予公司劳动模范称号，并奖励1200元；
2、有下列事迹之一者，予以嘉奖
（1）一段时期内能超额完成生产（工作）任务，质量优良；
（2）领导有方，使业务工作拓展有相当成效者；
（3）预防机械发生故障或抢修设备使生产不致中断者；
（4）其他对公司或公众有利益的行为，具有事实证明者；
3、有下列事迹之一者，予以记功
（1）提出合理化建议，经采纳施行，卓有成效者；
（2）节约材料，或对废料利用卓有成效者；
（3）检举违规或损害公司利益者；
（4）执行临时紧急艰险任务能依限完成者；
4、有下列事迹之一者，予以记大功
（1）执行艰险任务，成绩突出；
（2）在新技术应用，新产品开发等方面成绩突出；
（3）维护公司重大利益，避免重大损失者；
（4）遇有意外事件或灾变，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者；
5、授予称号
先进生产（工作）者、安全先进个人和劳动模范在每年末根据员工年度的综合表现评定授予。
6、为鼓励员工积极向上，公司奖励实行年度累进转换：
（1）当年嘉奖三次，第三次按记功奖励。
（2）当年记功三次，第三次按记大功奖励并晋升一级工资。
（二）处分
1、公司处分依违反规定性质分为以下六种
（1）批评
（2）警告，并罚款50元；
（3）记过，并罚款（本人月工资的10%—15%，且≤300元）；
（4）记大过，并罚款（本人月工资的15%—20%，且≤600元）；
（5）除名，并罚款（本人月工资的20%—30%，且≤1500元）；
（6）辞退。2、有下列情况之一者，给予批评
（1）迟到、早退、脱岗、串岗在一小时以内，未造成损失的；
（2）工作态度不认真；
（3）其它应受到批评的行为。
3、有下列情况之一者，给予警告处分
（1）旷工一天；
（2）遗失重要文件、物件或工具（价值50元以上）者；
（3）违反操作规程、违章指挥、浪费材料、能源或工作失职，造成经济损失200–1000元或停工12小时以内者；
（4）在公司以外单位私自兼职或业余时间赚外快的；
（5）对违反公司规章制度和损害公司利益等应受到批评的行为刻意隐瞒的；
（6）管理人员对犯有错误的人员不及时处理者；
（7）打架斗殴后动手者；
（8）不听领导的劝阻和指挥或因不满谩骂管理人员者；
（9）对安全整改通知未按期整改，尚未造成事故的；
（10）其他制度规定应给予警告处分的。
（11）年终考核不合格，经考察试用仍不合格者。
4、有下列情况之一者，给予记过处分
（1）不爱惜公物，浪费原物料；违章指挥、违反操作规程或因工作失职造成损失1000—5000元或停工停产12——48小时的；
（2）工作时酗酒滋事，影响工作秩序者；
（3）赌博和打架先动手者（赌博的没收处理）；
（4）无理取闹，不听劝阻，严重影响工作秩序者；
（5）对上级决议拒不执行，影响生产进度者；
（6）发生事故隐瞒不报的；
（7）对安全整改通知未按期整改，造成一般事故的。
5、有下列情况之一者，给予记大过处分
（1）违反操作规程或违章指挥造成事故或因工作失职，直接经济损失在5000元—10000元或停工停产48——72小时的；
（2）挑拨是非，造成同事间的矛盾或造谣生事的；
（3）欺下瞒上，影响极为恶劣的；
（4）擅自将公司秘密级文件或秘密会议内容泄密者；
（5）对安全整改通知未按期整改，造成大事故以上的。
6、有下列情况之一者，给予除名，各相关单位永不录用
（1）连续旷工三天者；
（2）因工作不满，动手打上级领导者；
（3）有意涂改或开假票据、假证明以谋私利者；
（4）挪用公款者；
（5）利用职权，索取回扣或收贿赂者；
（6）利用公司名义，在外招摇撞骗致公司名誉受重大损失者；
（7）故意造谣或煽动，造成公司人心浮动者；
（8）故意泄露绝密级文件、会议内容及公司技术者；
（9）盗窃公私财物者；
（10）见灾不救，酿成大祸者；
（11）因工作失误，造成10000元以上损失或停工停产72小时以上者；
（12）生活作风不正，影响恶劣的；
（13）其他制度规定应给予除名的。
7、辞退：
对因非除名的原因而解除聘用关系的人员的处分。
8、公司惩处实行年度累进转换
（1）当年批评三次，第三次按警告处分；
（2）当年警告三次，第三次按记过处分；
（3）当年记过三次，第三次按记大过处分，并降一级工资；
（4）当年记大过三次，给予除名。
9、对造成经济损失的责任人，除按本制度条款处理外，并要求赔偿直接损失的10%——30%，汽车事故承担5—20%的经济责任（根据事故大小定）。在经济赔偿事项未了结前，不得离开本公司。
第三条员工的社会保障
1、严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。
2、所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。
3、对符合离（退）休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。
第十章 保密
第一条主要内容
（1）保密种类；
（2）技术秘密；
（3）内部管理秘密；
（4）保密守则。
第二条密种类
凡属公司的内部资料和信息均属公司秘密，公司所有成员必须负有保密的责任和义务。
公司秘密分为两类：技术秘密和内部管理秘密。
第三条技术秘密
1、公司为开发项目投入购买的设计资料；
2、设计讲座的记录、设计方案、设计功能、规格说明、立项报告、设计文档、产品开发计划；
3、合作单位提供的各种设计资料；
4、公司开发产品所设计的资料、程序流程；
5、公司内部的其它技术资料；
第四条内部管理秘密
1、公司办公会议纪要，技术讨论会议纪要；
2、各类报表；
3、人事资料：公司的各项规章制度、薪资情况、福利制度
以上内容除形成的文字的文件、报表、资料，也包括计算机存贮的文件和存贮介质。
第五条保密守则
1、公司员工不得利用各种手段了解或获取不属自己工作范围或未经公司许可接触的公司秘密。
2、未经公司书面同意，不得擅自向公司其他员工提供、复制、拷贝自己所掌握的公司机密资料。
3、在开发过程中形成的正式文档、图纸、程序、各种资料、合同协议及各种成果均要及时上交公司相关管理部门，并要上交原件。
4、公司员工所掌握的涉及公司秘密的资料，在辞职、辞退离开公司必须办理退还手续，并负继续保密的责任。
5、拥有公司机密资料的员工，必须认真保管使用资料，不得遗失、转借，不经允许，不得带出公司。
6、凡是违反本规定者，依据奖惩办法相关条款处罚，情节严重者，除处罚外，还要追究相应法律责任。
人力资源管理制度14
为了规范公司的人力资源规划工作，根据公司发展需要的内、外部环境，运用科学合理的方法，有效进行人力资源预测、投资和控制，并在此基础上制定组织架构、岗位编制、人员配置、招聘、入职培训、岗位培训、绩效评价、薪酬分配、职业发展、控制人员流失率、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种各样适合的人才，以保证公司战略发展目标的实现。
（一）确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求，得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能
（二）在预测公司末来发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内；
（三）大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度，有助于调动员工的积极性，建设一支训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公司适应未知环境的能力；
（四）进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，预测公司潜在人员过剩或人力不足的问题，能够及时采取应对措施；
（五）减少公司关键岗位及关键技术环节对外部招聘的依赖性；
（六）充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
人力资源部是人力资源规划的归口管理部门，其他职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作。
（一）负责制定、修改人力资源规划制度，负责人力资源规划的总体编制制度工作；
（三）负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导；
（四）年初编制《公司年度人力资源规划书》报各部门负责人审核、总经理审批；
（五）将审批通过的《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。
（一）需要人力资源规划专员提供真实详细的历史和预测数据；
（二）及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。
（一）人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而经常调整；
（三）人力资源具体规划措施的灵活性及规划操作的动态监控。
人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。
（二）战略目标适应人力资源规划应当同公司的战略发展目标相适应，确保二者相互协调。
（一）人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的提供；
人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。
中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。
包括人员升职政策、升职时间、轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间。
个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等。
人力资源规划环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→确定人员供需平衡政策→人力资源方案讨论与制定→编制人力资源规划书
（一）收集整理数据。分公司人力资源处在正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要各类数据
（如小表所示）。人力资源规划专员负责从数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据；
（二）人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划；
（三）人力资源部应制定《年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、人力资源负责人、公司总经理审批后，向公司全体员工公布；
（四）人力资源部根据公司经营战略计划和目标要求以及《年度人力资源规划工作进度计划》，下发人力资源职能水平调查表、各部门人力资源需求申请表，在限定工作日内由各部门职员填写后收回；
（五）人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述、统计并分析，制作《年度人力资源规划环境分析报告》，由审核小组完成环境分析的审核工作。
公司人力资源环境分析审核小组成员由公司各部门负责人、人力资源部人力资源环境分析专员、人力资源部负责人构成；
（六）人力资源部应将审核无误的`《年度人力资源规划环境分析报告》报请公司高级管理层审核批准后方可使用；
（七）在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面地向人力资源部提出与人力资源有关的信息数据。人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。
（一）《年度人力资源规划环境分析报告》，经公司高级管理层批准后，由人力资源部人力资源规划专员根据公司人力资源的需求和提供的情况，结合公司战略发展方向、公司年度计划、各部门经营计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源的需求情况进行科学的趋势预测与分析。
管理人员判断方法，即企业各级管理人员根据自己的经验和自觉，自下而上确定末来所需人员。具体方法为：根据业务增减，职能部门领导提出人员需求量→报上级领导进行估算平衡→领导层决策。
经验预测法也称比率分析法，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。具体的方法是根据企业的经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力的等进行预测。由于不同人的经验会有差别，不同员工的能力也有差别，特别是在管理人员及销售人员当中，他们在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测需求时，要注意经验的积累和预测的准确度。
德尔菲法是指专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达到一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改原因。一般情况下重复3-5次之后，专家们的意见即趋于一致。
这里说的专家，可以来自一线的管理人员，也可以是高层经理。即可以来自企业内部，也可是外请的。专家的选择基于他们对影响企业内部因素的了解程度。例如，在估计将来企业对劳动力的需求时，企业可以选择在计划、人事、市场、生产和销售部门任职的管理者作为专家。要使该方法奏效，应掌握以下技巧。
第一，要给专家提供相关的历史资料以及有关的统计分析结果，使其能做出判断。例如，人员的安排情况和生产趋势的资料。
第二，不要过分询问人员需求的总的绝对数字，而应关心可能需要增加人员的百分比，或者某些关键人员（如部门经理或工程师）的预计增加数，询问的问题要让专家能够回答。
第三，允许专家粗估数字而不要求精确，但要让他们说明预测数字的可信度。
第四，使过程尽可能简化，特别是不要询问那些与预测无关的问题。
第五，对人员的定义和分类，在职务名称、部门名称上要统一，保证所有专家能从同一角度理解这些分类和定义。
趋势分析法是一种定量分析方法，其基本思路是，确定组织中哪一种因素与劳动数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断末来的人力资源需求。
确定适当的与聘用人数有关的组织因素→绘制组织因素与劳动力数量关系图→计算每人每年的平均产量（劳动生产率）→确定劳动生产率趋势并调整→对预测年度情况进行预测。选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件：第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关；第二，所选因素的变化必须与所需人员变化成比例。根据这两个条件，对学校来说，适当的组织因素可能是学生的录取数；对医院来说，可能是病人的人数；对钢铁企业来说，则可能是钢产量。有了与聘用人数有关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量。例如，某医院预计每天将接受150个住院病人，而每个护士护理10个病人，那么，该医院对护士的需求量就是45人。在运用趋势分析法预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。所谓回归分析，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测末来人力资源的需求。但此过程比较复杂，需要借助计算机来进行。
（三）人力资源需求预测的步骤。人力资源需求预测步骤如右图所示。
（四）人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作《年度人力资源需求趋势预测报告》，报请公司领导审核、批准。
（一）人力资源供给预测的主要内容包括内部人员拥有量预测和外部供给量预测。内部人员拥有量预测，即根据现在人力资源及其末来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。外部供给量预测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。由于外部人力资源的供给存在较高的不确定性，所以外部供给量的预测应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。
（三）人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况可进行趋势预测进行分析之后，制作《年度人力资源供给趋势预测报告》，并上报公司领导审核、批准。
人力资源部负责人审核批准《年度人力资源供给趋势预测报告》以及《人力资源规划供给趋势报告》之后，有公司人力资源部组建“人力资源规划供需平衡决策工作组”。
（一）人力资源规划供需平衡决策工作成员由公司高层、各职能部门负责人、人力资源部相关人员构成；
（二）人力资源规划供需平衡决策工作组的会议包括人力资源规划环境分析会、人力资源规划供需预测报告会和公司人力资源规划供需决策会。
（三）人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况可进行趋势预测进行分析之后，制作《年度人力资源供给趋势预测报告》，并上报公司领导审核、批准。
（一）人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组定下工作日程后，指定专门人员完成会议决策信息整理工作，并且制定《年度人力资源规划书制定时间安排计划》；
（二）人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。
（一）人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划局具体项目计划，编辑《年度人力资源规划书》，报经人力资源部全体员工核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总经理批准。
（二）人力资源部负责组织实施《公司年度人力资源规划书》内部员工沟通活动，保障全体员工知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。
（三）人力资源负责应该将《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文档存档。严格控制节约程序并将《年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。
（一）人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划局具体项目计划，编辑《年度人力资源规划书》，报经人力资源部全体员工核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总经理批准。
（二）人力资源部负责组织实施《公司年度人力资源规划书》内部员工沟通活动，保障全体员工知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。
（三）人力资源负责应该将《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文档存档。严格控制节约程序并将《年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。
人力资源管理制度15
为规范公司人力资源管理工作，建立适应公司发展需要、符合现代企业制度要求的人力资源管理体系，依据国家法律、法规、有关政策和集团公司人力资源管理相关制度，制定人力资源管理制度。
一、人力资源管理制度基本原则
1、以人为本，实事求是，从本企业实际出发配置人力资源；
2、发扬民主，接受监督，严格依照程序，坚持公开、公平、公正、竞争择优；
3、以市场为导向，优化结构，精干高效，实现责、权、利相统一；
4、坚持效率优先、兼顾公平，以提高绩效为目标，强化考核，有效激励，完善薪酬激励和考核约束机制。
二、人力资源管理制度组织体系和责权划分
指出哪个部门是是公司人力资源工作的归口管理部门，是公司人力资源工作的具体执行部门，主要职责：
1、负责研究、制定并组织实施公司人力资源战略及规划；
2、负责公司各单位的组织机构、定员编制、人力资源配置、新增人员审批和员工录用、退(离)休等管理办法的制订；
3、负责公司系统薪酬、绩效考核、分配管理办法的制订和组织实施；负责公司系统年金政策的制订和组织实施；负责公司各单位工资制度和工资调整方案的'审定并指导实施；负责公司员工薪酬及养老、失业、工伤、医疗保险、住房公积金、年金等方案的制订、实施及管理工作；
4、负责公司员工及各单位领导人员的考核、任免、调动、奖惩、退(离)休等事项的管理；负责公司系统后备干伍建设；
5、负责公司系统员工教育、培训管理计划的制订，并组织实施公司系统企业领导人员、后备干部、中高级专业技术人员及员工的培训，对各单位员工培训进行指导；
6、负责公司专业技术干部的管理工作，指导专业技术职务的评聘、职业技能鉴定工作和专家队伍建设工作；
7、负责公司人事档案管理工作，指导公司各单位人事档案管理工作；负责公司系统人力资源信息化建设工作。
三、人力资源管理制度具体执行部门主要职责
1、负责制订本单位中期人力资源规划及年度计划；
2、负责建立和完善本单位劳动、人事、培训、薪酬福利、社会保险等人力资源管理体系的各项规章并组织实施；
3、根据公司综合管理部对人力资源工作的统一部署，具体落实各项工作，执行公司制定的各项人力资源管理制度，及时提供与人力资源工作有关的各类信息。
4、明确人力资源管理的职能部门、岗位和专职人员，负责相关工作。
5、贯彻执行公司人力资源管理制度和相关管理办法，并具体组织实施。
四、人力资源管理工作内容
公司人力资源管理工作的主要内容包括组织管理、选聘培训管理、薪酬绩效管理、人员管理（干部管理）、人事管理以及其他专项管理工作。组织管理主要涉及到董事会治理运作管理、企业领导班子定员管理、公司各专业委员会及各部门的工作职责分工情况。选聘培训管理工作主要包括公司招聘、选拔、录用、调配工作等分项工作，员工、各单位高层管理、中层管理等核心人员的教育培训工作。
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