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论地方高校师资队伍建设方略
论文关键词：地方高校 师资建设
论文摘 要：本文主要是针对地方高校师资队伍建设的现状和问题，提出了相对应的建设策略，坚持以人为本的理念、构建良好的、加强师德、完善培训以及建立有效的评价机制，从而稳定师资建设，促进高校的稳定发展。
近几年来，地方高校在资源开发和在的下，结合自身的实际情况出发，就如何创建高校师资队伍，采取了相关的措施，在初步的实践中取得了一定的成效，为其建设提供了可靠的理论依据和实践的经验。高校内注重师资队伍的建设，促使学校成为“学习型的组织”，这样不仅有利于高校适应发展的需要，同时还完善了教师队伍，既提升了学生学习的质量，还加强了高校的教学质量。
1.地方高校师资队伍建设的意义
20世纪90年代以来，随着我们国家经济体制和体制的转变和深入，国家提出了“共建、调整、合作、合并”的管理方针[1]，许多地方高校就在这样的背景下应运而生。综观我国新建的地方高校，在最近几年中，师资队伍的总量虽在逐渐上升，高学历不断提升，职称的结构逐渐趋向合理化，但是其中仍然存在着一部分具有共性的问题和矛盾。首先是急缺高层次的专业教师；其次，学历层次需要进一步的提升；第三，高职称的教师年龄较大，资历较少的年轻教师较多；第四，教师的聘任制度仍然未能得到真正的实现；第五，教师的专业知识结构有待进一步的提升等。尤其是针对经济、、信息较落后的地方，严重缺乏高素质的专业人才，这给部分地方上的高校的师资培养和建设工作带来了严重的影响。
2.地方高校师资队伍建设的现状以及存在的问题
2.1 现状
如何建设有效的高校师资队伍？这个问题一直困扰着地方高校。下面是我们对部分地方高校师资队伍建设结构情况所进行的相关，明显的看出，如若是要按照国家本科院校教学水平评估的标准，不论是以前，还是现在一定时间段内，师资建设很难达到这一标准的。在我们近段时间所调查的六所地方高校内，专业化的任职教师队伍相对比较稳定，主要是以女教师和年轻教师为主。女教师占68%，40岁以下的年轻教师占76.2%，30岁以下的年轻教师占58.2%，41～55岁的教师占20.47%；根据此分析，高校内师资队伍相当的欠缺成熟度；从学历上看，本科学历的教师占53.1%，硕士以上学习占45.8%，博士学历教师占6.5%，这样看来高校缺乏高学历的教师；再从他们的职称来讲，高级职称的教师占专任教师总数的41.6%，其中15%为正高级，这样来看高级职称的人员比例还是比较合理的，但是主要是以45-55岁老教师居多，年轻教师在职称上偏低。
2.2 问题
2.2.1 师资力量严重的不足
我们国家在1999年之后高校施行扩招，高校师资数量虽然是在逐渐上升，但是与我们国家高等教育现有的规模相比较还是明显的偏低，这样在一定的程度上增加了高校教师的教学负担，严重的影响了教学质量。由于部分原因，地方高校师资队伍面临着学科梯队后备人员不足，高职称的教师严重的老龄化，骨干教师以及学科的带头人队伍的新老交替形势在目前看来是非常的严峻。
2.2.2 高校内师资队伍建设的不稳定性
从目前的形势来看，各个高校中教师争夺优秀教师的形势非常的激烈。特别是在经济、发展相对落后的地方高校，在经历新老交替以及断层困扰的同时，还受到了来自经济发达地区高校的冲击。造成该地方高校很难留住高素质的教师，使其高职称和高学历的年轻教师流失非常的严重。还有部分青年教师通过外出进修、读研之后，绝大部分是不愿意再回学校，致使这些高校成为这些人才的“跳板”，这样的现象造成了学校严重的损失。
2.2.3 师德教育建设有待加强
当前师德教育建设中存在了一些不尽人意的地方。随着生活的多元化以及市场经济的多样化发展，高校教师的思想、文化、价值观等方面出现了偏差，特别是年轻的教师在行为上、思想上逐渐出现了拜金主义、急功利近的不良倾向；另外一方面是因为工资的收入、医疗、住房待遇等相关的物质条件与外界形成较大的反差，在一定程度上影响了教师的职业和理想，造成部分年轻教师从教思想摇摆不定，教学的情绪比较低落、积极性下降，思想境界降低、没有责任心、工作时间显得很浮躁、思想上不进取、严重的缺乏创新意识和精神；从而造成教师在上课期间出现“满堂灌、照本宣科、无新意”的教书。这样的问题严重的影响了高校师资队伍的建设以及人才的培养。
3.地方高校师资队伍建设的相关策略
高校中教师作为学校的主体，高人才作为学校的灵魂，同时还是衡量学校高低水平的主要标志。较强地方高校师资队伍的建设，就要对现有的队伍进行稳定，充分的调动他们的积极性和创造性，这样才能实现地方高校师资队伍建设的持续性和有效性发展。
3.1 在高校内树立以人为本的理念和模式
随着知识和文明的逐渐发展和进步，高校的管理中人文关怀更加凸显其重要性。人文管理的着重点主要体现在满足人们合理的需求，强调以人为中心，将人、事、物紧密的联系起来，同时要以对人的管理为中心，充分的做到关心人、尊重人、满足人的合理需要，从根本上调动教师教学的积极性，从而更好的提升效率。要具有科学性的认识高校教师在大学发展中的重要地位，尊重教师在学术事务决策中的作用以及在管理中的引导作用，切实的将地方高校师资建设作为工作中的重点，要尽可能的为高校建设高素质、高的优秀人才，再通过这些高人才创建名牌高校。
3.2营造良好的校园氛围从而稳定其师资队伍
在高校内要借助优厚的待遇、良好的发展空间来吸纳优秀的高素质教师，并且还要运用科学的价值观来规范高校内的规章制度以及用真诚的情感营造和谐、平等、良好的来稳定人心。所谓营造良好的环境来留人才，首先在校内制定科学的制度，这是营造环境的基石；其次针对现有在岗和新近的人员要“一视同仁”的对待，防止出现偏差对待；然后，尽可能的提升管理队伍的水平，提升管理人员的协调、执政、决策以及水平，从根本上强化管理队伍的人本意识，消除官本位的错误思想，实现真正的人性化、人文化管理模式。最后是要改善教师的工资待遇现状，重点解决高校教师的住房等问题；实现工资与职称级别的差别化管理，从而更好的在社会上吸纳人才，优化师资队伍的建设。
3.3 高校内要加强师德建设
德为师之本，师者须德高[2]。在高校“三风”的建设中，师德的建设作为重点，它既是校园的核心体现，同时又是形成良好校风的先导。加强对师德的建设，就要加强教师的思想和职业意识，从而为其营造良好的、向上的、健康的校园环境和师德氛围。在高校内要提倡教师充分的发挥其积极性，最终达到自我的完善和自我的教育。
3.4 在高校要完善对教师的培训制度以提升教师的业务水平
主要是要按照“立足国内、在职为主、加强实践、形式多样”的培训原则[3]，有针对性的培训。其培训中主要是以年轻教师中的骨干为重点，将理论转变成培训的思想，在政治和业务上进行全面的培训，特别是要提升教师的思想道德和素质以及技艺等。培训主要是为了克服教师单纯性的学历教学和教什么就学什么的思想，加强培训教师的综合素质和实践操作能力，由专业型逐渐转变为研究型。
高校要充分的利用远程教育手段，实现教师的主动学习意识和能力，在短时间内掌握最新的科技发展动态，从而将知识真正的转化为自己的成果。
3.5 对教师的评价要凸显科学、合理、公平
在高校内的教学和相关的科研具有相对的特殊规律，为了更好的降低教师不必要的负担，在高校内要建立相对应的评价机制，从而科学、合理、公平的对教师的教学和科研成果进行评价。这样便于教师能及时的了解学校对他们的期望，同时，教师还能根据其评价更明确以后工作的方向。当学校在了解了教师的发展情况之后，为教师提供更多的培训机构和发展的机会、空间，从而有效的提升教师的责任感、科研能力以及思想素质，更好的促进地方高校的持续性发展。
参考文献：
[1]李元元．加强特色专业建设提高人才培养质量[J]．中国，2008，（17）：25-27．
[2]宋毅，等．加强特色专业建设培养适应社会需求人才[J]．中国高等教育，2008，（13、14）：14-16．
[3]刘彬让．试论高等学校的特色专业建设[J]．高等教育，2008，（3）：47-49．□
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